在事業(yè)單位什么是人才？領導唄。掌握著所有所謂人才條件，讓手下貼心人了逐一補齊落實。若要求硬件，只要能用錢辦到的都不是事。然后呢只待文件一出來，他們就是響當當?shù)娜瞬�。等這茬人牢靠了，就輪到為他們孝命的那一茬。這時又形成一個團體。至于后面來的就慢慢等著吧，什么你是211還是985，什么你是碩士還是博士，生活在低層體驗人生，總結(jié)經(jīng)驗，多多干活，稍有不慎，有稍許差錯，蔑視之語言鋪天蓋地埋沒你三年五載，十年八年，等上一薦人高升或退休了，突然你們才有可能成為人才棟梁。其中奧妙無窮，誰得誰失，只有天知道。

這個東西，如果沒有詳細的實施細則，考核方法，高層次人才定義，幾乎就肯定就是形同虛設，毫無意義！

如果明確規(guī)定，高層次人才就是具體搞科研的科研工作者，或者是博士啥的，也許還能留住人才，激發(fā)他們的動力。

如果僅僅像以前一樣，定義為杰青，什么集團科技帶頭人啥的，就根本毫無意義。因為有這些頭銜的人，基本上行政上也都解決了待遇，他們實際上并不是特別需要激勵的一群人，因為他們有足夠的工資！

而對于那些基層真正搞科研的人來說。對于那些博士或者博士后來說，他們面臨的是高房價，高壓力，如果能解決他們的后顧之憂，我想原始創(chuàng)新力可能會更加強勁！

所以，如果不想讓這個文件成為廢紙，就需要制定非常詳細的實施辦法和監(jiān)督管理辦法！

如果沒有，一切都是空談，大家就不要抱有太多的想法了！

鼓勵事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制，出發(fā)點是好的，但是，有可能會加速社會的兩極分化，事業(yè)單位有可能產(chǎn)生新的分配不公，形成新的貧富懸殊差距。

高年薪可以促進人才留存率，然而，并不一定會有效，因為高層次人才流失，出國發(fā)展的空間，比在國內(nèi)條件好。這是不爭的事實。

人往高處走，水往低處流，這是社會和大自然的規(guī)律，給他們高年薪待遇，遇到有更高年薪福利待遇，生活條件更好的地方，他們?nèi)匀粫�走，人才流失的因素很多，并不是高年薪就能留住人才�?/p>

首先，分析什么是事業(yè)單位高層次人才，

一是專家，無可非議，是高層次人才。

二是事業(yè)單位的領導，每次評聘職稱，由于領導有話語權(quán)，給員工打分權(quán)，在設置評聘技術(shù)職稱條件時，領導為自己設置優(yōu)先的有利條件，領導一個個都評上了高級職稱，領導即當運動員，又當裁判員，造成真正干實事的普通員工評不上，由于指標少而評不上。又因政策評聘分離問題，受聘指標少的限制，使普通員工即使評上了而又聘不上，聘不上，多數(shù)員就享受不到高級職稱的工資福利待遇。

因此，事業(yè)單位的領導都具有正高，副高以上的職稱，甚至不懂技術(shù)的外行，搞一輩子行政工作的領導，也是副高、正高或以上的高級技術(shù)職稱。

事業(yè)單位領導已經(jīng)享受了高級職稱的高工資待遇，他們有高于員工的績效工資，比員工更高幾倍的獎金，如果再給領導高年薪，顯然是對事業(yè)單位相對較低工資的員工，不公平！

對全社會產(chǎn)生不良影響。會出現(xiàn)新的分配不公。

三是在事業(yè)單位會來事，善于和領導搞關系，善于左右逢源的人，一般都獲得了正高、副高或以上職稱。

因此，很多人對此有疑問，擔心出現(xiàn)新的兩極分化，分配不公。

我的回答你滿意嗎？歡迎批評指正！

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上面的愿景和出發(fā)點很好，據(jù)現(xiàn)在的大環(huán)境預測，到了落實的時候肯定會全部走樣，最后是誰送禮水平高誰就是人才，誰掌握的資源多誰就是人才，誰造假到了位誰就是人才。不信走著瞧。

這是待遇留才的一項重大舉措。高端人才的競爭，待遇是首要的，這是國際通行的法則。人社部的鼓勵高層次人才的政策，推出的是時機。相信，隨之會出臺具體的落實辦法和細則。我們?yōu)檫@一重要舉措而鼓掌，為我們的高層次人才有更好的用武之地而歡呼。

不切實際的幻想，不會長久！

在改革開放初期，由于國有企業(yè)工資低待遇差，導致國有企業(yè)大量人才流失，導致企業(yè)破產(chǎn)倒閉。我們現(xiàn)在似乎在走過去老路，所以事業(yè)單位如何留住人才，需要反思。

在學校學習成績好的來到單位以后很多就不算人才了，人才要單位領導說了算，他說誰是人才就是人才。

事業(yè)單位魚龍混雜，有些人領著高級職稱的工資，技術(shù)不懂技術(shù)，管理不懂管理，有些人領著最低的工資，干著忙不完的工作，無語

這項政策很可能弊大于利 因為 第一 人才標準是什么 第二 單位具體實施時怎么界定 第三 拉大收入差距對整個單位有什么影響 第四 最終人才能不能實現(xiàn)既定的目標 適當鼓勵是對的 但政策不能急功近利催業(yè)績