OKR工作法儼然已經(jīng)成為當(dāng)下倍受推崇和流行的企業(yè)管理方法之一。

英特爾、Google、領(lǐng)英等巨頭的公司都在使用這種方法，相較于傳統(tǒng)的指令式管理，OKR到底有哪些過人之處？

服從指令的缺點

1. 沒有人對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，每個人只對自己的過程負(fù)責(zé)；

2. 人的主觀能動性被壓抑；

3. 結(jié)果高度依賴管理者的指令。

目標(biāo)管理的精髓

請對比指令管理

1. 員工和管理者共同制定目標(biāo)，員工對結(jié)果負(fù)責(zé)；

2. 員工在設(shè)定目標(biāo)后自主決定實現(xiàn)的路徑和方法，管理者提供必要的資源；

3. 管理者在過程中提供輔導(dǎo)，幫助和監(jiān)控，不能撒手不管。

學(xué)會制定OKR

1. 設(shè)定一個“目標(biāo)”（Objective）回答 what

目標(biāo)務(wù)必是確切的、可衡量的，例如不能說籠統(tǒng)地說“我想讓我的網(wǎng)站更好”，而是要提出諸如“讓網(wǎng)站速度加快30%”這類的具體目標(biāo)；

tita.com—創(chuàng)建O

2. 設(shè)定若干可以量化的“關(guān)鍵結(jié)果”（Key Results）回答how

KR是達(dá)成這個結(jié)果所要經(jīng)歷的步驟，一定要清晰可衡量，一旦KR達(dá)成了，能有力地推動O的完成；

tita.com—創(chuàng)建KR

OKR查閱、實施和調(diào)整

沒有認(rèn)真實施和管理的OKR，是一種時間上的浪費，是管理上的假大空。

與之相反，如果實施得好，OKR將是一種很好的動機激勵工具，它能讓團隊明白什么是真正重要的，哪些地方需要優(yōu)化，在日常工作中應(yīng)當(dāng)如何去進行利弊權(quán)衡。

在《OKR工作法—谷歌、領(lǐng)英等頂級公司的高績效秘籍》一書中提到過，團隊在盤點目標(biāo)執(zhí)行時，推薦使用一種四象限的OKR展示形式：

第一象限：OKR的核心

讓團隊成員聚焦于這段時間內(nèi)最重要的事情，并且清楚地知曉，圍繞目標(biāo)，需要達(dá)成的關(guān)鍵結(jié)果。關(guān)鍵結(jié)果最好以50%的實現(xiàn)可能性作為起步（即圖中的 5/10）。

第二象限：本周任務(wù)

明確本周內(nèi)需要完成任務(wù)，劃分優(yōu)先級，哪些必須完成，哪些盡量完成。

第三象限：本月任務(wù)

一些未來四周的計劃項，主要為了能讓團隊意識到未來有這些事項，當(dāng)事項發(fā)生時需要跨部門合作時，不同部門之間的溝通不至于太倉促。

第四象限：當(dāng)前進展

截至當(dāng)前，關(guān)鍵成果的最新進展，根據(jù)目前的完成度，團隊成員需要共同探討，執(zhí)行策略及重點方向是否需要調(diào)整，應(yīng)該如何調(diào)整？

tita.com—OKR工作板

Tita目標(biāo)OKR模塊，仍然保留「管理基因」每一條任務(wù)都可追蹤，每一條進展都可考據(jù)，讓紙上計劃不只是計劃，有實際可察的執(zhí)行。

理清整個OKR工作法的脈絡(luò)，可以發(fā)現(xiàn)ta所遵循的還是PDCA閉環(huán)理論。

這看似簡單的四個字母里，蘊含著我們工作成功的秘訣。如果你能認(rèn)真的做好這四個步驟，公司業(yè)績一定會有質(zhì)的飛躍。

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