當前對取消職稱的呼聲越來越高，部分地區(qū)也在進行這方面的探索或試點，從上層釋放的信號似乎也要取消職稱或者“淡化”職稱與工資掛鉤。在回答“是否同意取消職稱”這個問題前，我們先來分析職稱工資的利弊：
不得不說職稱制度制定的初衷是好的，利用它鼓勵先進、鞭策后進。在實際運行中也確實有不少積極作用，比如還沒評上職稱的教師為了評職稱會愿意承擔學校重任：主動申請當班主任，愿意教主科、積極參加賽課、自覺抽出時間撰寫論文和參加相關教研活動等。總之，職稱制度能夠使有理想，有追求，上進心強的老師有比較明確的奮斗目標，能調(diào)動一部分老師們的教學積極性。
但是，職稱制度在實際運行中似乎離初衷越來越遠，出現(xiàn)了很多弊端：
一是指標少、矛盾多，有失公平。由于指標少，每個學校的教師之間競爭激烈，教師之間、教師與學校領導之間產(chǎn)生了不必要的矛盾；由于指標少，特別是高級更少，導致達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師由于職稱差異導致收入差距過大。
二是評定過程不客觀、不公平，嚴重挫傷部分教師的工作積極性。由于評定過程人為因素較多，甚至有不少腐敗行為，導致本該被評上的老師沒有評上，那些評職稱無望的老師甚至抱著破罐子破摔的思想而工作不求上進。相反，幾乎每個學校大大小小的校長、副校長、主任、副主任等領導和后勤人員以及一些投機人員基本上沒任課或任課少，其他工作量也不大，卻憑著各種便利條件，相對輕松地評上中級或者是高級職稱。這些情況都嚴重挫傷了部分老師的積極性。
三是評定機制不適用各個階層的教師。老教師年輕時候都滿工作量或超工作量干過，那個時候評職不需要各種證也沒機會評職稱，現(xiàn)在老了，由于各種原因無法順利拿到有利于職稱評定的證件。相反，年輕教師就相對容易拿到相關證件，一個證就等同于幾年的教齡，造成了多數(shù)老教師的心理不平衡。
四是職稱工資沒能很好體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。現(xiàn)實中，初級職稱的收入幾乎只有高級職稱收入的一半。而一個學校的絕大多數(shù)工作都由只有初、中級職稱的教師承擔，評到高級職稱的教師往往抱著“船到碼頭車到站”的思想，不是想方設法減輕教學任務、調(diào)換輕松工作，就是工作消極，不再思進取。導致高級職稱和初級職稱只體現(xiàn)職稱差異，收入的差異，基本代表不了能力的差異，更代表不了工作熱情的差異。
當然除了以上弊端外，還有一些更為具體的弊端，比如職稱評定一些加分項的不合理、一些學校與其它福利掛鉤等。
面對職稱制度在運行中出現(xiàn)了這么多弊端，到底該不該取消職稱呢？個人認為，如果教育部等上層能夠制定出一種工資制度，相比現(xiàn)在的職稱工資而言，更客觀、更公平、更能調(diào)動絕大多數(shù)教師的工作積極性，可以考慮在時機成熟時取消。如果達不到這個要求，還是建議保留并進行改革調(diào)整：比如各級職稱名額大量增加或不受限制，只要符合條件就可以評；為調(diào)動一線教師的工作積極性，讓學校行政不參與職稱評定，另設晉升渠道，讓行政的歸行政，職稱的歸職稱；“淡化”職稱與工資掛鉤，拉小初級職稱與高級職稱的收入差距；實行高級職稱“能上能下”的退出機制，用社會力量進行監(jiān)督，一旦某個高級職稱教師真的“在其位不謀其政”，就取消他的高級職稱；利用制度和監(jiān)督機制控制評審過程，使其更客觀、更公正地評定，盡最大限度減少腐敗等丑惡現(xiàn)象。
當然不論是取消還是改革，都不會讓所有人滿意，甚至會遭到一些“既得利益者”的反對。教育部門的高層應該考慮絕大多數(shù)人的呼聲，考慮絕大多數(shù)教師群體的利益，從有利于調(diào)動絕大多數(shù)教師工作積極性，有利于教育良好發(fā)展出發(fā)去權衡現(xiàn)行職稱制度的利弊，做出取消或改革的正確決策。
