3月18日，市人社局公布了一起典型案例，某公司未提交證據(jù)證明合法調(diào)整職工工作崗位，而將員工由副總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)職務(wù)調(diào)至保潔人員，屬于違法調(diào)整勞動者工作崗位的行為。故對職工要求該公司支付支付工資差額60000元的仲裁請求，予以部分支持。

某職工于2012年5月18日入職某公司，雙方訂立期限自2012年5月18日至2014年12月31日的勞動合同，合同約定崗位為經(jīng)理，后任副總經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)職務(wù)，月工資25000元。2014年1月9日，該公司于作出《關(guān)于XX同志職務(wù)任免決定的通知》，并將該職工工作崗位調(diào)至保潔人員，月工資3000元，后該公司以不勝任工作為由與職工解除勞動合同。現(xiàn)職工申請仲裁，要求該公司支付工資差額60000元。

仲裁委經(jīng)審理認為，該職工與該公司訂立期限自2012年5月18日至2014年12月31日期間的勞動合同，該合同合法有效，雙方均應(yīng)嚴格履行。該勞動合同載明，申請人崗位為經(jīng)理，該公司于2014年1月9日將申請人工作崗位調(diào)至保潔人員，并作出《關(guān)于XX同志職務(wù)任免決定的通知》，職工對此不予認可，公司亦未提交證據(jù)證明合法調(diào)整申請人工作崗位，故對職工要求該公司支付支付工資差額60000元的仲裁請求，予以部分支持。

■評析

本案中，某公司與職工簽訂的《勞動合同》約定的崗位為經(jīng)理，后該公司將職工工作崗位調(diào)整至銷售人員，應(yīng)對調(diào)整崗位的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，符合以下情況，用人單位可以變更勞動者工作崗位：一是在協(xié)商一致的前提下。如勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，不得不調(diào)整勞動者工作崗位，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同。二是企業(yè)在經(jīng)過培訓(xùn)后，勞動者不能勝任工作，則企業(yè)有權(quán)作出調(diào)整工作崗位的決定，行使自主經(jīng)營權(quán)。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備工作內(nèi)容的條款。工作內(nèi)容是指用人單位安排勞動者從事什么工作，是勞動者在勞動合同中確定的應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)的主要內(nèi)容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質(zhì)、工作范圍以及勞動生產(chǎn)任務(wù)所要達到的效果、質(zhì)量指標等。用人單位一旦在勞動合同中就工作內(nèi)容與勞動者達成了一致，即產(chǎn)生法律約束力，因此，用人單位單方面變更工作崗位屬于違約行為。

一方面出于保護勞動者的需要，法律規(guī)定用人單位不得隨意調(diào)整勞動者的工作崗位，另一方面，法律亦不能干涉作為市場經(jīng)濟主體的單位的自主經(jīng)營權(quán)，對于工作崗位的調(diào)整，實踐中應(yīng)如何更好把握？

在青島裁審實踐中，用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中，因生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調(diào)整勞動者工作崗位。雙方由此發(fā)生爭議的，但用人單位應(yīng)當(dāng)證明其調(diào)崗的合理性，并就下列事項承擔(dān)舉證責(zé)任：

（一）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者工作崗位應(yīng)具備正當(dāng)性、合理性；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低于原崗位；

（三）非侮辱性或懲罰性。

如用人單位未能對上述事項完成舉證責(zé)任，則應(yīng)視為用人單位系違法調(diào)整勞動者工作崗位。

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