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11月12日一早，一份重磅“招聘簡章”——青島部分功能區(qū)面向全市選聘工作人員公告在朋友圈刷屏。

受到高度關(guān)注的原因是此次招聘不是“拾漏補缺”，而是“全體起立、擇優(yōu)選聘”。也就是說，青島高新區(qū)、青島藍谷管理局、青島金家?guī)X金融聚集區(qū)、青島軌道交通產(chǎn)業(yè)示范區(qū)4個功能區(qū)工作人員將全部面向社會進行重新選聘。

而且，這些職位不再是“鐵飯碗”。上述功能區(qū)管委會不明確機構(gòu)規(guī)格，也不明確行政級別，工作人員實行崗位聘用制，簽訂聘任合同，聘期3年，聘期內(nèi)及期滿，依據(jù)考核結(jié)果予以續(xù)聘或解聘。

當(dāng)然，這份“招聘簡章”也頗具吸引力。因為這些崗位將實行崗位績效薪酬，不同崗位薪酬差距可以擴大到2倍以上。這對于那些想干事、能干事、干成事的干部與人才無疑是重大利好。

為了免除他們的“后顧之憂”，“招聘簡章”還明確：機關(guān)事業(yè)單位人員進行檔案封存，受聘人員允許按功能區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)全基數(shù)繳納社會保險。

這是繼9月18日青島發(fā)布《關(guān)于選聘部分功能區(qū)管委會主任、副主任的通知》，面向全市公開選聘功能區(qū)管委會領(lǐng)導(dǎo)班子以來，青島功能區(qū)改革的又一重大步驟。

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機構(gòu)設(shè)置“去行政化”意圖明顯

隨著時間的推移，功能區(qū)發(fā)展過程中積累的矛盾問題越來越多，動力缺失、活力衰減、能力不足等問題也越來越明顯。

其中很重要的一點就是管理體制行政化色彩濃厚，體制機制比較僵化，“官本位”傾向比較嚴重，很多功能區(qū)在朝著行政區(qū)、準(zhǔn)行政區(qū)的方向發(fā)展，工作思維、工作模式、運作體系與機關(guān)大同小異，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的制度優(yōu)勢、開放優(yōu)勢、創(chuàng)新優(yōu)勢，背離了功能區(qū)設(shè)置的初衷。

機構(gòu)設(shè)置是功能區(qū)改革的基礎(chǔ)工作。去行政化，是青島此番功能區(qū)改革機構(gòu)設(shè)置的鮮明導(dǎo)向。這從此次4個功能區(qū)招聘的機構(gòu)和崗位設(shè)置可見一斑——

沒有了工信局、科技局、招商局、財政局、城建局……，取而代之的是綜合部、黨群工作部、經(jīng)濟發(fā)展部、招商部、科技創(chuàng)新部、財政金融部、建設(shè)部……

一字之差，反映出的是理念的巨大差異。傳統(tǒng)“局委辦”式的機構(gòu)設(shè)置更多的是行政管理的需要，行政色彩濃厚。而這4個功能區(qū)機構(gòu)設(shè)置顯著突出主責(zé)主業(yè)和主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，“大部門、扁平化”，整合歸并現(xiàn)有工作機構(gòu)，在限額內(nèi)自主設(shè)置工作機構(gòu)，盡可能減少綜合類、后勤類部門設(shè)置，增加專業(yè)類機構(gòu)設(shè)置比重。

不僅如此，在涉及企業(yè)群眾辦事方面，這些功能區(qū)機構(gòu)設(shè)置服務(wù)色彩濃厚，比如青島高新區(qū)設(shè)置“行政審批服務(wù)部”，青島藍谷管理局設(shè)置“公共服務(wù)部”，青島軌道交通產(chǎn)業(yè)示范區(qū)設(shè)置“企業(yè)服務(wù)部”。

功能區(qū)設(shè)置的初衷就是要在某一領(lǐng)域先行先試，核心是干事創(chuàng)業(yè)，而不是疊床架屋，設(shè)立一個又一個“衙門”。這4個功能區(qū)機構(gòu)設(shè)置以想干事為導(dǎo)向，以能干事為目標(biāo)，以干成事為標(biāo)尺，有利于從根本上鏟除功能區(qū)“官本位”思想滋生的土壤。

沿著這樣的導(dǎo)向，因事設(shè)崗，以崗定人，便順理成章。“忙的忙死，閑的閑死，人浮于事”等現(xiàn)象將從根本上得到解決。

此次，青島高新區(qū)擬公開選聘各崗位人員193名，包括綜合部、黨群工作部、經(jīng)濟發(fā)展部、招商部、科技創(chuàng)新部、財政金融部、建設(shè)部、行政審批服務(wù)部等部門，每個部工作人員數(shù)量在20人上下。

青島藍谷管理局擬公開選聘各崗位人員54名，分布在綜合部、黨群工作部、經(jīng)濟發(fā)展和投資促進部、財政金融審計部、科技創(chuàng)新部、規(guī)劃建設(shè)部、公共服務(wù)部、紀檢監(jiān)察機構(gòu)，各部人員配備基本為7人，部長、副部長各1名(紀檢監(jiān)察機構(gòu)除外)。

青島金家?guī)X金融聚集區(qū)擬公開選聘各崗位人員28名，分布在規(guī)劃發(fā)展部、資本市場發(fā)展部、銀行保險發(fā)展部、金融生態(tài)部等部門，每個部門人員數(shù)量在5人上下，配備部長、副部長各1名。

青島軌道交通產(chǎn)業(yè)示范區(qū)擬公開選聘各崗位人員28名，包括綜合部、產(chǎn)業(yè)發(fā)展部、招商部、規(guī)劃建設(shè)部、企業(yè)服務(wù)部等部門，每個部人員數(shù)量在5人上下，配備部長、副部長各1名。

2

不看“資歷”看“能力”

功能區(qū)活不活關(guān)鍵看干部隊伍活不活。目前，功能區(qū)干部隊伍活力不強、能力不足的問題比較突出，管委會人員絕大部分為行政、事業(yè)編制，未能構(gòu)建起有效激發(fā)活力的薪酬激勵機制和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境。特別是人才觀念落后，人才聚集度低，高層次專業(yè)化人才嚴重短缺。

功能區(qū)改革核心是激發(fā)干部隊伍生機活力。此次4個功能區(qū)工作人員“全出競進”是建立一支有生機活力干部隊伍的絕佳契機。

此次的“招聘簡章”的選聘資格條件導(dǎo)向非常明確：

突出高素質(zhì)專業(yè)化，突出精干有活力，熟悉國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策，有與高新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、雙招雙引、項目推進等相匹配的專業(yè)能力素質(zhì)。在擇優(yōu)比選上明確，注重實績、突出能力、綜合擇優(yōu)。

不少崗位要求，熟悉宏觀經(jīng)濟政策和產(chǎn)業(yè)項目服務(wù)工作，具備國際商務(wù)、經(jīng)貿(mào)、經(jīng)濟統(tǒng)計、安全生產(chǎn)等領(lǐng)域工作經(jīng)驗，有良好的宏觀經(jīng)濟管理能力;了解信息技術(shù)、數(shù)字經(jīng)濟、人工智能、高端制造業(yè)、醫(yī)藥醫(yī)療、高端服務(wù)等產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，具有招商引資工作經(jīng)驗，有良好的溝通協(xié)調(diào)能力;熟悉科技工作、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、孵化器運營管理等工作，了解高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化相關(guān)政策，有良好的科技統(tǒng)籌發(fā)展能力……

“招聘簡章”取向鮮明，那就是要突出“三化一型”，突出精干活力，選聘最優(yōu)秀、最專業(yè)、最合適的干部。誰合適就留誰，以事?lián)袢�，按崗選人。這些要求明確而具體，緊跟管理、科技、產(chǎn)業(yè)發(fā)展潮流，契合各功能區(qū)事業(yè)發(fā)展實際需要。這些干部人才來了后自然也有“用武之地”。

3

有壓力也有激勵

改革就是要“動奶酪”。功能區(qū)改革關(guān)鍵就是要打破“利益固化”。“全體起立、擇優(yōu)選聘”這一做法力度可謂空前。

從之前的領(lǐng)導(dǎo)班子選聘，到此次工作人員選聘，均采取了“全出競進”的方式。也就是說，這些功能區(qū)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)班子和工作人員“全體起立”，與全市所有競聘者“同場競技”，誰有能力誰上，不論你是老員工還是新人。

這么大范圍的“全出競進”會不會只是“走個過場”，“新瓶裝舊酒”?此次4個功能區(qū)的“招聘簡章”明確：管委會不明確機構(gòu)規(guī)格，也不明確行政級別，實行崗位聘任制，簽訂聘任合同，聘期3年，聘期內(nèi)及期滿，依據(jù)考核結(jié)果予以續(xù)聘或解聘。這就是說，“鐵打的營盤流水的兵”，不再有鐵飯碗，不好好干，分分鐘走人。

在設(shè)置“約束機制”的同時，也配套了“激勵機制”。功能區(qū)不活，關(guān)鍵是人不夠活。特別是干部“能進不能出”“能上不能下”“干多干少一個樣”，干部隊伍專業(yè)化不強、結(jié)構(gòu)老化、人才流失等問題比較突出。這個根子，就在于管理方式、選人用人、薪酬分配、獎懲激勵等機制性障礙。

這次青島功能區(qū)改革，一個關(guān)鍵著力點，就是用人機制更加靈活，打破人員身份限制，實行全員聘用、崗位管理，賦予管委會更大的自主權(quán)，圍繞“職務(wù)能上能下、人員能進能出、待遇能增能減”，提出了立體全面的激勵政策。

“招聘簡章”明確實行崗位績效薪酬。

薪酬一般包括固定工資(崗位工資)、浮動工資(績效工資)，通過設(shè)置不同的考核系數(shù)，進一步明確部門業(yè)績與個人業(yè)績在薪酬上的權(quán)重關(guān)系，確保拉開關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位與綜合崗位薪酬級差，不同崗位薪酬差距可以按規(guī)定擴大到2倍以上。具體薪酬分配辦法由管委會在薪酬總額內(nèi)，按照以崗定薪、以績定薪、獎優(yōu)罰劣、績薪相適原則制定，以體現(xiàn)保障基本、突出激勵、重點向招商等主責(zé)主業(yè)崗位傾斜導(dǎo)向。受聘人員允許按功能區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)全基數(shù)繳納社會保險。

為了消除那些“身在體制內(nèi)，想干事，但又擔(dān)心沒有退路”干部的后顧之憂，青島將對進入功能區(qū)的機關(guān)事業(yè)身份人員實行“單軌運行、檔案接續(xù)”，在功能區(qū)按聘任職務(wù)兌現(xiàn)待遇，如果交流出功能區(qū)，采取檔案職級與功能區(qū)聘任職務(wù)就高的原則安排，允許按功能區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)全基數(shù)繳納社會保險，實現(xiàn)養(yǎng)老金“多繳多得”。也就是說，政府給想干事的干部“兜了底”。

但優(yōu)厚的政策目的在于激發(fā)隊伍活力，絕不是搞“普惠制”，更不是單純地“高看一眼”。各功能區(qū)將切實用足用好這些政策和手段，樹立鮮明的選人用人導(dǎo)向，學(xué)習(xí)企業(yè)化的管理方式和薪酬激勵機制，結(jié)合實際制定績效考核、薪酬分配、獎勵懲罰等具體辦法，嚴格考核評價和日常管理，科學(xué)設(shè)置考核任務(wù)指標(biāo)，明確剛性淘汰要求，用經(jīng)濟的、市場的手段激勵干部干事創(chuàng)業(yè)，倒逼提高工作質(zhì)效。

人活了，功能區(qū)就活了，功能區(qū)活了，青島就擁有了一批高水平發(fā)展的載體與平臺，青島開放發(fā)展的局面也將大大改觀。

作者 | 沈默

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