員工不服管，還喜歡當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)，很多管理者都遇到過這樣的問題！作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在不應(yīng)該琢磨怎么管員工，而應(yīng)該反思自己哪里出了問題！

員工為什么不服管？有三種可能性。一是不服你的能力。二是想坐你的位子。三是員工做人有點(diǎn)二。無論哪一種原因，你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都是不合格的，起碼是缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力跟權(quán)力沒有必然的聯(lián)系，不是你有權(quán)力就一定有領(lǐng)導(dǎo)力！沒有領(lǐng)導(dǎo)力，在下屬面前就沒有威信，員工當(dāng)然不服你了，頂撞你就是不服你的外在情緒表現(xiàn)。

遇到這種情況怎么辦？不要以暴制暴，那樣做的話，一是容易激化矛盾，二是凸顯自己無能。我認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手，一套組合拳下來，他就老實(shí)了。

一，定規(guī)矩。如果制度健全，就要強(qiáng)調(diào)并嚴(yán)格執(zhí)行制度。如果沒什么制度，就要制定團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的管理規(guī)則。這叫立法！沒有規(guī)矩就不能成方圓。

二，嚴(yán)律己。員工為什么不服你，很多時(shí)候是領(lǐng)導(dǎo)者自己做的不到位。史蒂芬?柯維說:“要想領(lǐng)導(dǎo)好別人，先要領(lǐng)導(dǎo)好自己�！痹鴩�(guó)潘的律己足以服人也是這個(gè)意思。

三，露一手�！读羷Α分�，趙剛初到獨(dú)立團(tuán)時(shí)，李云龍不服他。后來一次戰(zhàn)斗中，五百米開外，趙剛一槍打爆了鬼子指揮官的頭。從此李云龍心服口服。

四，預(yù)防針。也就是鳴槍示警�？梢栽跁�(huì)議上，不點(diǎn)名地就一些不良現(xiàn)象進(jìn)行批評(píng)。這叫造輿論，有兩個(gè)目的，一是起到警告作用，二是為將來收拾他師出有名。

五，守底線。下屬跟你叫板，這就是一種博弈。如果你忍讓了，以后更難管理他。所以要守住底線，比如他拒絕工作安排，你應(yīng)該堅(jiān)決說不。

六，出難題。如果他還不知收斂，那就給他出個(gè)難題。比如交給他一個(gè)棘手的任務(wù)，不服從，可以拿制度制約。服從了，但是沒做好，你罰他也順理成章。

七，對(duì)不起。幾套組合拳下來，他如果服從管理了，就不要把事做絕，該拉了還是要拉，這叫恩威并重。如果還是動(dòng)不動(dòng)頂撞你，不給領(lǐng)導(dǎo)面子，那就沒必要給他面子了。要么罰的他心驚肉跳，要么直接上交人事部。

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不服管的員工有兩種，第一種就是不服管，但是明面上任然維持尊重，沒有公然撕破臉面。還有一種就是極其惡劣的，不但不服管，而且還公然和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干。

要分析這個(gè)問題，既要從領(lǐng)導(dǎo)自身入手，更要從員工身上入手。

嚴(yán)格連說，職場(chǎng)上，真正入問題上說的不服管，而且愛當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)的，還是極少數(shù)的。

因此首先分析，為什么員工不服管且愛頂撞領(lǐng)導(dǎo)。有如下幾個(gè)因素：

1.皇親國(guó)戚

有背景，在公司里面有比直屬領(lǐng)導(dǎo)更大的領(lǐng)導(dǎo)是他的親戚，因此對(duì)現(xiàn)在管自己的領(lǐng)導(dǎo)視若無睹。

2.自持有功

如果古代開國(guó)功臣，對(duì)公司有重大功勞，所以自己飄飄然不把領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

3.攜才自重

與養(yǎng)寇自重一個(gè)道理。這種員工，某些方面業(yè)務(wù)水平非常高，領(lǐng)導(dǎo)非常其中需要，而且在公司里面沒有人能夠取代他。如果領(lǐng)導(dǎo)想要?jiǎng)铀�，那么要付出極其嚴(yán)重的代價(jià)。因此不服領(lǐng)導(dǎo)的管。

4.心有野望

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的位置覬覦，而且想把領(lǐng)導(dǎo)搞下去。因此故意撕破臉和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干，就是為了給領(lǐng)導(dǎo)難堪，這種情況極少，但是如有有下面一種和第一種皇親國(guó)戚，那么就是意料之中的事。

5.有背景靠山

有人的地方就有江湖，有些員工抱大腿，會(huì)抱自己直屬領(lǐng)導(dǎo)的大腿，有的則是報(bào)更高領(lǐng)導(dǎo)的大腿，比如老總、副總等等，總是他的背景靠山比自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)大，自然有膽氣不服管，給領(lǐng)導(dǎo)難堪。

6.老資歷、老員工

任何公司，都有一些開國(guó)元老級(jí)別的員工，級(jí)別不高，能力不強(qiáng)，但是就是倚老賣老。和老板是一起創(chuàng)業(yè)的員工，自持是老資歷，所以對(duì)后來居上的領(lǐng)導(dǎo)不服管，甚至還公然挑動(dòng)員工和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干。

7.情商、權(quán)商低

最后一種情況，就是這個(gè)人本上并沒有上面的因素。而是這個(gè)人本身情商、性格有些特意，因此不服管和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干。

分析完了員工的問題，繼續(xù)分析領(lǐng)導(dǎo)自身的問題：

1.新官上任

領(lǐng)導(dǎo)才上任沒多久，權(quán)威、威信沒有養(yǎng)成，主弱臣強(qiáng)，因此必然會(huì)有個(gè)別員工覺得領(lǐng)導(dǎo)好欺負(fù)，于是不服管和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干。

2.領(lǐng)導(dǎo)年紀(jì)不大

有些公司推行管理干部年輕話，任用的管理者、領(lǐng)導(dǎo)干部，可能是30多歲，甚至20多歲。隨話說嘴上無毛辦事不牢。年齡上的差距，不可避免的讓員工小瞧。

3.上位手段不服眾

升職加薪，每個(gè)人都想要，但是方式方法各異。如果是憑自己真才實(shí)學(xué)上去的，那么基本上都能服眾。如果是虛溜拍馬上去的，基本上會(huì)有員工看不起，自然也就不服管，甚至當(dāng)面頂撞。就如在軍隊(duì)在，如果將軍是靠戰(zhàn)功拼殺出來的，必然人人服管。如果是靠讀個(gè)好學(xué)校，參加什么文藝，上位當(dāng)將軍的，是很難做到人人服管的。

4.書呆子

有的公司，唯學(xué)歷。提拔干部看學(xué)歷，甚至高學(xué)歷畢業(yè)進(jìn)入公司，立馬就提拔成干部。一點(diǎn)實(shí)際工作管理經(jīng)驗(yàn)都沒有。而原來的老員工自然就覺得這種領(lǐng)導(dǎo)就是書呆子，什么都不懂。不服管，甚至對(duì)著干是理所當(dāng)然的。

5.太軟、太好說話

領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威沒有養(yǎng)成，太軟弱，沒有主見，太好說話。在員工看來沒有威信，自然就很難做到威服員工，讓員工聽話。

6.沒有靠山

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)要不要靠山？更要靠山。有些領(lǐng)導(dǎo)沒有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，甚至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都很不喜歡，自然有些員工看到這個(gè)機(jī)會(huì)，故意和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干，不服管，想謀求升職。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)本身自己的權(quán)力地位都飄搖不定了。

7.無功無能

領(lǐng)導(dǎo)自己并沒有突出的業(yè)績(jī)和能力，無法做到服眾。有些能力強(qiáng)的員工，就看不起領(lǐng)導(dǎo)。覺得自己能力比領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)，拼什么不是自己，于是就和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干了。

8.無恩

孫子兵法里面你提到，要服眾，不能先罰，而要先結(jié)恩。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沒有任何的恩德或好處。員工憑什么聽領(lǐng)導(dǎo)的？就如同古代皇帝等級(jí)，第一件事是大赦天下，第二件事就是嘉獎(jiǎng)軍隊(duì)，后面才是清除異己，鞏固權(quán)威。如果順序亂了，領(lǐng)導(dǎo)的位子做不問，自然有人不服管。

因此，如何解決員工不服管，還愛當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)的問題，制度是其次，心理博弈才是關(guān)鍵。這里給的套路，比較具有普遍適用性。

第一，結(jié)上

作為領(lǐng)導(dǎo)自己，對(duì)于不服管的員工， 最重要的事并不是去對(duì)付他。而是要穩(wěn)固自己的權(quán)力來源，和自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至更上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系。工作上不留把柄，只要自己權(quán)力穩(wěn)定，那么后面怎么收拾不服管的員工，不過是時(shí)間問題。

第二，分化

一個(gè)不服管的員工不過是刺頭，兩個(gè)不服管的員工可能是臭味相投，三個(gè)不服管的員工那就要造反了。所以對(duì)付不服管的員工，不管他是什么原因。必須要做到分化，避免不服管的員工形成小圈子、派系，把負(fù)面影響擴(kuò)大。方法可以是，與之走的近的員工，多安排事情，讓他們沒時(shí)間瞎想。不服管的員工挑事，責(zé)任倒置，挑起的不管，參與的考核，形成心理反差，與不服管的員工形成對(duì)立局面。

第三，備人

不管不服管的員工是能人還是一般員工，在動(dòng)他之前，要做到自己手上有人可用。一旦不服管的員工撂挑子，自己可以派人頂上去。所以后備人才、備用人選一定要準(zhǔn)備好。

第四，先用不能再用能

給不服管員工安排事情，先安排他做不了的，如果答應(yīng)，等他出錯(cuò)抓借口。當(dāng)然拒絕的話，再安排他能做的。如果他不答應(yīng)，收拾他的借口有了。收拾不服管的人，必須要借公司制度，一方面堵住別人的嘴，一方面讓自己在法理上站得住腳。

第五，邊緣

第四招可以不用，直接就邊緣化不服管的人，既然不服管和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)著干。而自己又準(zhǔn)備好了人選。那么就不用他就是，不給他安排事情，讓他每天呆著，時(shí)間久了自然就疲沓了。

第六，制度

員工不服管，分明分暗。所謂明，安排的額外的事情他不做，但是他自己分內(nèi)的事做的好好的，就算頂撞也拿他沒辦法。所謂暗，就是本身自己的事情都做的一塌糊涂，更要挑事不服管，這個(gè)時(shí)候就是挑錯(cuò)就行了，有理有據(jù)，就算去到老板哪里都站得住腳。

對(duì)于不服管的員工，三點(diǎn)原則，低損傷、小范圍、快解決。

不能對(duì)工作照成影響，不能擴(kuò)大化搞的人盡皆知，快速解決領(lǐng)導(dǎo)對(duì)付員工拖的越久，反倒顯得領(lǐng)導(dǎo)手段不行。

當(dāng)然，打鐵還需自身硬。作為領(lǐng)導(dǎo)要讓員工服管，自己必須要養(yǎng)成自己的威信才行，否則，就算權(quán)謀手段再多，也不是長(zhǎng)久之計(jì)。

管理是一門藝術(shù)，忘了是誰說的了，但可以肯定是中國(guó)人說的，因?yàn)樵谥袊?guó)，管理其實(shí)不是管人、也不是管事，是管心，要管住一個(gè)人的心，確實(shí)是要高超的管理藝術(shù)。但如果你用的是西方式的管事的方法論，在中國(guó)就很容易出現(xiàn)你說這種狀況。

先來說用西方式的管理，你怎么應(yīng)付這種現(xiàn)象：

一、直接開掉他。不服管，還當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)，不開掉他問題就很嚴(yán)重了。

1、他肯定是團(tuán)隊(duì)中的破壞份子，會(huì)影響你在部門的權(quán)威，為部門其他員工樹立一個(gè)壞榜樣，影響惡劣，所以為了部門整體氛圍和你的威信考慮，你也應(yīng)該開掉他。

2、如果讓你的公司和領(lǐng)導(dǎo)知道你連下面一個(gè)員工都搞不定，公司和領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)嚴(yán)重懷疑你的管理能力，所以你的位置也會(huì)不穩(wěn)。

3、為你部門的工作考慮，這么一個(gè)員工你肯定是啥事都不能讓他干，現(xiàn)在的公司都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，他不做事情，要不就你做，要不就沒人做，所以你得趕緊開掉他再找一個(gè)人進(jìn)來，新人進(jìn)來了肯定就不會(huì)有這種情況了，這也是很多新上任或新來的領(lǐng)導(dǎo)喜歡招新人的原因。

二、向公司申請(qǐng)給他調(diào)部門。

如果你開掉他，意味著公司可能要給他賠償或會(huì)導(dǎo)致勞資糾紛，這也是很多公司不喜歡光明正大的開人，而喜歡用損招逼人走的原因。我一貫反對(duì)用損招整人和逼人走，但不是不用，而是時(shí)候未到。真要遇上這么一個(gè)人，也不得不用，因?yàn)槿绻�你不用陰招，接下來掉丟管理崗位甚至走人的可能會(huì)是你，所謂“人不為己天誅地滅”。所以你可以向公司說明這個(gè)人不但不服管，還愛當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)。

但你要記住再向公司匯報(bào)這種情況的時(shí)候，一定要說你對(duì)這種情況做了多少努力，想了多少辦法之后，他還是這個(gè)樣子，就是要把把你如何“動(dòng)之以情、曉之以理”的過程說出來，讓公司不會(huì)覺得你沒能力，還在給公司制造麻煩，讓公司覺得麻煩確實(shí)來自這名員工，并且要把問題描述的嚴(yán)重一點(diǎn)，什么“他繼續(xù)呆在你的部門，你沒法工作”的話也盡管說，大多數(shù)情況下，考慮到你是管理人員，并且為了部門工作的考慮，公司都會(huì)選擇“犧牲”他，而不是你。

三、你要提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。

西方式的管理認(rèn)為管理是一門科學(xué)，所以你可以多去管理理論和知識(shí)，比如說心理學(xué)，掌握員工的心理，以便更好的駕馭你的部下，同時(shí)多用一些規(guī)范的管理工具提升部門的整體效率，增加對(duì)部下的掌控，部門成績(jī)就會(huì)上去，部門成績(jī)上去了，大家自然就服你。

如果用中國(guó)式的管理管心，你就得這樣做。要學(xué)中國(guó)式管理，你可以多看看曾仕強(qiáng)的書或視頻

一、你也要反思自己的問題。

前面說你可以把他開掉招新人，如果新人來后，有出現(xiàn)頂撞你的情況，那就是你的問題了，要不你不要繼續(xù)做管理崗位了，要不你就得變，怎么變？

1、放下身段。沒能力、不懂業(yè)務(wù)的管理者大把，他們憑什么混的風(fēng)生水起，還不就是六個(gè)字：“上下左右逢源”，所以你要放下身段，多請(qǐng)你的員工吃飯、唱K，多搞些活動(dòng)，把你的員工哄爽了，自然人家也不會(huì)給你找麻煩，樂意為你做事。

再就算你可以放下身段和他坦誠(chéng)的溝通，告訴他自古以來“對(duì)抗是沒有出路的”，高高興興上班，開開心心下班不好嗎？非得來這一出，整的大家都難受，況且你是領(lǐng)導(dǎo)，整他的方法多的是，但你為啥不用，還不是念及兄弟感情嘛，所以讓他差不多就得了，如果他不聽，那就用西方式的管理對(duì)付他，他也沒話說了，這就叫先中后西，先禮后兵。

2、要懂得給部門的人爭(zhēng)取利益。很多情況下，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿，甚至頂撞領(lǐng)導(dǎo)，都是自己干的很好，但領(lǐng)導(dǎo)就是不給他爭(zhēng)取加薪、晉升什么的，這個(gè)時(shí)候員工就容易覺得再怎么在你手下干也是白干，所以這種情緒一旦久了，就會(huì)爆發(fā)，人家就無所謂了，反正沒啥錢途，所以作為領(lǐng)導(dǎo)，要適當(dāng)?shù)慕o員工爭(zhēng)取利益，做的好的該加薪加薪，該晉升晉升，不然人家為啥跟著你干。

二、你可以涼他一陣子。這就是中國(guó)式的斗智斗勇，你不服管、愛頂撞是不是，行，從今天開始就不要給他安排任何工作，也不要理他，他不干就自己干（所以領(lǐng)導(dǎo)懂業(yè)務(wù)很重要），他想干也不讓干，工資什么的也先別管。如果他稍微還想在這個(gè)公司干，他沒幾天就會(huì)著急了，這個(gè)時(shí)候你就要讓他保證，以后不這樣整，否者你又可以涼他幾天。

如果涼了一段時(shí)間他還是這樣，咋辦，這個(gè)一點(diǎn)不用擔(dān)心，交給時(shí)間就好了，只要你部門的工作正常推進(jìn)，對(duì)你的影響就不大。

1、部門的人為因?yàn)槟氵@樣整他，也慢慢的和他疏遠(yuǎn)，有誰會(huì)看一個(gè)整體不干活還拿工資的人爽，肯定都煩死他了；

2、一段時(shí)間后領(lǐng)導(dǎo)聞起來咋辦？你可以說給他安排啥都不做啊，沒辦法，我也是想讓他思考下人生，只有自己先辛苦坐著，這樣領(lǐng)導(dǎo)也沒話說，時(shí)間久了，公司都會(huì)覺得他這工資發(fā)得冤，主動(dòng)讓你干掉他，這樣干掉人的責(zé)任就不在你了。

三、讓他背黑鍋。凡是和他沾邊沒做好的事，都說是他干的，見人就說他能力、工作態(tài)度和方法都不行，在中國(guó)，人還真經(jīng)不起說，二戰(zhàn)時(shí)期的德國(guó)著名的宣傳部長(zhǎng)曾說過一句話：“謊言重復(fù)一千遍就是真理”。所以只要你持續(xù)的說，不停的說，他遲早要被K掉，但這么做也有風(fēng)險(xiǎn)，他可能會(huì)和你爆發(fā)沖突，要不要用這種你得自己看著辦。

總之，在職場(chǎng)來說，作為上級(jí)和管理者本身有職位上的優(yōu)勢(shì)，要管理一個(gè)不服管的員工有很多種辦法，但還是那句話，我個(gè)人向來很發(fā)對(duì)用損招，提倡的是坦誠(chéng)的溝通和交流。我之所以會(huì)這些所謂的“損招”，更多的是用于防人，而不是傷人，所以，“損招”好用，但也傷感情，要不要用，你自己看著辦。

職場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)派，不談理論，只向大家呈現(xiàn)親身經(jīng)歷的職場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)方法和做法，歡迎大家關(guān)注或留言參與討論。

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若有的員工經(jīng)常違紀(jì)，工作又不敬業(yè)，沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，這樣的員必須懲處，不能讓一粒老鼠屎壞了一鍋粥，可殺雞儆猴！常講國(guó)亂重法典，軍亂重酷刑。對(duì)于企業(yè)管理同樣要注意獎(jiǎng)懲分明，不失掉小我就難以保住大我，這就是沒有霹靂手段就顯不出菩薩心腸。況且，領(lǐng)導(dǎo)者在以身作則的前提下也要給自己立威，什么時(shí)候都溫良恭儉讓是管理不好團(tuán)隊(duì)的。

作為領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)不服管的員工我根本不管，操那份心干嘛？讓人家走人就是了，竟然還敢頂撞領(lǐng)導(dǎo)，難道反天了不成？

是誰給了這樣員工的勇氣？如果是老板的話，對(duì)不起，員工不走我走，既然交給我管理，就要乖乖的聽我的話，否則還要我這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干什么？

以上這些，恐怕就是一些領(lǐng)導(dǎo)的心里話吧，我替領(lǐng)導(dǎo)說出來了，大家千萬別介意。

其實(shí)呢，員工不是自己的孩子，一定非要管，管不好還產(chǎn)生反效果，那又何必呢？自己的孩子不管不行，有的比較頑皮，要教育他成人、成才，有些不良苗頭必須管，如果一味放縱、寬容的話，那會(huì)害了孩子，所以教育孩子有時(shí)候必須管。

但是絕對(duì)不能把員工當(dāng)做自己的孩子，也更不能想著如何“挽救”對(duì)方、“改造”對(duì)方，這不屬于領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，挽救和改造應(yīng)該交給警察和監(jiān)獄——當(dāng)然，這樣說有些嚴(yán)重了。不過實(shí)際情況不就是這樣嗎？如果道歉有用的話，那還要警察干什么？

所以，對(duì)不服管還愛當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)的員工，可以客客氣氣的請(qǐng)對(duì)方走人，根本不用操那份如何管理他、改造他的心思，原因很簡(jiǎn)單：

企業(yè)是一個(gè)盈利組織，管理者做任何事，都是要花費(fèi)成本的，尤其時(shí)間寶貴，如果把寶貴的時(shí)間用在提升企業(yè)效益和優(yōu)秀員工身上，是不是更劃算呢？

這個(gè)賬我相信很多人都會(huì)算，如果經(jīng)�；〞r(shí)間琢磨管理不服管的領(lǐng)導(dǎo)，為什么不利用這些時(shí)間用來提高優(yōu)秀員工的積極性和待遇上呢？你的關(guān)注點(diǎn)在哪里，產(chǎn)出就會(huì)在哪里，你的注意力放在了無畏的損耗上面，那你的浪費(fèi)就耗費(fèi)在了上面。而且，還把自己的心情搞的很不爽，費(fèi)了很多腦細(xì)胞。與其如此，為什么還要留著這種員工呢？

所以，是要管理不服管的員工，還是讓這種員工走人，我有兩條很簡(jiǎn)單衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以放之四海而皆準(zhǔn)！

第一、從投入產(chǎn)出的角度。如果你在管理這名員工上面投入的精力大于產(chǎn)出的話，應(yīng)該果斷放棄，反之，如果能把這個(gè)員工管好，帶來很大的產(chǎn)出，那投入還算值得，可以一試。

第二、從性價(jià)比的角度。如果這名員工不是核心關(guān)鍵人員，脾氣又很差很怪的話，我建議必須盡早清除出隊(duì)伍，以為這種人的性價(jià)比極低，還會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)氛圍，帶來的負(fù)面影響不可低估，哪怕給補(bǔ)償也應(yīng)該盡快辭退，所謂長(zhǎng)痛不如短痛，就是這個(gè)意思。

所以回歸到這個(gè)問題，根本不是要如何管理不服管的員工，而是不服管、頂撞的員工值不值得管的問題，如果不值得，如何管就失去了意義。你覺得是不是呢？

我是作者@喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)導(dǎo)師，有料有趣有態(tài)度！ 以上內(nèi)容均為原創(chuàng)，未經(jīng)允許，不得轉(zhuǎn)載和抄襲。

我曾有個(gè)這么一個(gè)奇葩的同事，在辦公室每天的日常就是吹牛喝茶打瞌睡，工作上的事順其自然，超級(jí)佛系。領(lǐng)導(dǎo)也是拿他沒辦法，一開始還訓(xùn)斥幾句，后面發(fā)現(xiàn)依舊還是我行我素，甚至還會(huì)當(dāng)面頂撞你幾句就索性放養(yǎng)不管了。

我剛?cè)牍�司時(shí)，也是丈二和尚摸不著頭腦，這是什么人物，莫非有強(qiáng)大的背景別人動(dòng)不了？還是有什么硬實(shí)力別人不敢動(dòng)？后來才知道，這人是公司的開國(guó)功臣，一路跟老板打拼過來，在技術(shù)上有非常多的經(jīng)驗(yàn)，只是不怎么追求權(quán)勢(shì)，不喜歡操心。對(duì)他很多上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，也大多是不屑一顧，不喜歡被管教的典型。

對(duì)于題主的問題，說說我的看法：

一、領(lǐng)導(dǎo)的角度

1、沒有說服力，為人處世不行

我就見到過這么一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，喜歡做表面功夫，對(duì)自己不清楚的事妄加判斷，喜歡在員工面前發(fā)無名火。

對(duì)員工的態(tài)度總是一會(huì)晴天一會(huì)雷雨交加，非常情緒化，遇到事喜歡推諉，讓員工背鍋。員工私下總是議論這種人如何成為公司管理層的。

對(duì)于這種領(lǐng)導(dǎo)，在員工眼里，沒有說服力，也沒有任何權(quán)威性。

甚至不被大多數(shù)員工喜歡。碰到稍微直脾氣一點(diǎn)的人，肯定是會(huì)出現(xiàn)當(dāng)面沖撞的情況。

2、管理方式單一

有些領(lǐng)導(dǎo)管理人喜歡用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，他忽略了每個(gè)員工的性格不同，需要的東西也不同。

我曾有個(gè)美女上司，情商極高，知道什么樣的人該用什么樣的方式去相處去領(lǐng)導(dǎo)，或表揚(yáng)鼓勵(lì)或批評(píng)責(zé)備，大家都是心服口服。雖然知道她這種處事的風(fēng)格，但也都愿意去聽。

如果管理方式單一，真的可能會(huì)出現(xiàn)這種方式對(duì)他管用換個(gè)人就沒用的情況，有些人吃軟不吃硬，有些人性格執(zhí)拗，目的都是為了解決問題，讓下屬信服。

所以要針對(duì)什么樣的人用什么樣的方式才好。

3、決策是否正確

我見過兩個(gè)上下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)橐粋�(gè)活動(dòng)方案而吵的面紅耳赤。有些領(lǐng)導(dǎo)在自身能力上跟位置不是很匹配，很容易做一些錯(cuò)誤的決定，也就很容易讓下屬產(chǎn)生不同的意見。

久而久之，就會(huì)有一些人開始不服管教，不服你。如果這種情況，我覺得要先從領(lǐng)導(dǎo)自身開始反省，是不是自己身上有什么問題，抓緊提升自己的業(yè)務(wù)能力，而不是一味地去找別人的錯(cuò)誤。

二、員工的角度

1、情商低

有一種員工情商極低，更可怕的是自己都不知道。這種情況更多的是發(fā)生在年輕人身上，不懂得圓潤(rùn)玲瓏的去處理一些事。

面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的一些責(zé)罵，也更容易心有不滿的表達(dá)出來，甚至產(chǎn)生很多過激的行為。

對(duì)于這些情商低的人，我覺得不要把話說的那么明白，甚至可以適當(dāng)邊緣化，只要他能把事情基本的完成，也不要有過多交流和指導(dǎo)意見。

2、有背景的人

還有一類人，是公司的皇親國(guó)戚，你動(dòng)不了。

有些人仗著有后臺(tái)就開始狐假虎威，誰的命令都不聽，我行我素。反正誰也動(dòng)不了他。這種人也不要有過多的交流，保持表面的關(guān)系既可。

萬一在重要領(lǐng)導(dǎo)面前打了小報(bào)告，那還真是有苦說不出了。

3、有過硬的實(shí)力

有些人是靠真本事吃飯，一些問題只有他能解決，一些關(guān)系只有他能溝通。

這些都是他擁有的資本，正因?yàn)橛羞@些別人沒有的能力，才知道別人不會(huì)輕易的對(duì)他怎么樣，甚至畢恭畢敬。也就導(dǎo)致內(nèi)心開始了無線的膨脹。

當(dāng)與別人意見相左，或者被不如他的人領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，就會(huì)很容易不服管教。

不服管的員工哪里都有，我至今都很佩服我那個(gè)情商高又有能力的女領(lǐng)導(dǎo)，她總能把事情處理的很漂亮。

所以我覺得遇到問題，領(lǐng)導(dǎo)要先從自身開始找原因，是不是自己哪里需要改進(jìn)了，是不是自己的方向偏差了，是不是待人處事有點(diǎn)問題才會(huì)讓下屬這樣。

而反觀下屬，林子大了什么鳥都有，各式各樣的人，各式各樣的風(fēng)格特點(diǎn)，能把不同風(fēng)格的一群人管理好也是一件不容易的事。

如果真遇到那種愣頭青，怎么說怎么教都不會(huì)，或者遇事不反省就愛發(fā)脾氣出風(fēng)頭的人，就索性不培養(yǎng)少搭理就好了。

歡迎關(guān)注@老夏分析師 ，謝謝你，在這個(gè)世界的角落，找到了我。

“職入龍門”觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)不服管、愛挑釁的員工要切記控制情緒，不被對(duì)方“激怒”！不能為公司和自己所用的人有很多方法“除掉”，但被對(duì)方激怒而自亂陣腳的“領(lǐng)導(dǎo)”，在下屬和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面前，你早已喪失了“統(tǒng)帥三軍”的資格！

1 領(lǐng)導(dǎo)最大的價(jià)值就是“平衡”公司/部門所有人和事，為公司創(chuàng)造“低成本、高效益”的高效業(yè)績(jī)！所以，只要坐到領(lǐng)導(dǎo)位置一定會(huì)遇到不服自己的下屬“挑釁”！因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)地位掌握足夠多的權(quán)限和資源！這既是某些員工“打響名號(hào)”的“捷徑”、同時(shí)也是印證你是否值得跟從的“試探”！

見怪不怪！領(lǐng)導(dǎo)在位期間，如果沒有幾個(gè)實(shí)力相當(dāng)?shù)南聦佟疤翎叀保�只能說明你自己太“弱”，或你管轄的項(xiàng)目或部門“缺乏競(jìng)爭(zhēng)力”！

公司從來不做“賠本”買賣，之所以給各級(jí)管理者比員工更多工資、福利和權(quán)限，為的就是“購(gòu)買”管理者“平衡”人和事的協(xié)調(diào)能力、溝通能力和管理力！

如果手下都相安無事的支持你的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，那么就意味著你已經(jīng)毫無價(jià)值！這么簡(jiǎn)單的管理操作，公司還需要額外支付你高昂的薪水嗎？

所以，越是有人“挑事”、越是有各種人和事在阻礙部門或公司的發(fā)展，才有領(lǐng)導(dǎo)存在的價(jià)值和意義�。�雖然有些“腹黑”，但公司和管理者確實(shí)是互為依存的。）

我們應(yīng)該感謝這些積極給自己“找茬”的下屬，是他們的“敬業(yè)和不自量力”讓自己在公司有了存在價(jià)值和職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)！

2 領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)實(shí)力強(qiáng)悍型下屬挑戰(zhàn)，該如何立威？重整團(tuán)隊(duì)士氣？即能獲得下屬的支持，又能留個(gè)好名聲呢？

一般敢“挑釁”領(lǐng)導(dǎo)的人都自認(rèn)為在公司有“兩把刷子”！實(shí)力強(qiáng)悍的下屬會(huì)比一般員工有較強(qiáng)的職業(yè)技能、人氣威望、多年工作經(jīng)驗(yàn)或者其他資源……他們認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)”這個(gè)位置本就應(yīng)該屬于自己！所以，他們沒有看到新領(lǐng)導(dǎo)的能力（管理手段、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能否獲得職業(yè)利益……）前，肯定是最先帶頭“挑釁”的“大勢(shì)力”！

【應(yīng)對(duì)方略】以柔克剛、以德服人！

雖然這些強(qiáng)悍下屬帶頭“挑釁”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)開展工作有很大阻礙！但，如果對(duì)方綜合實(shí)力很強(qiáng)（技能跟得上發(fā)展、在員工中有聲望……）且人品、責(zé)任感都強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)就要展開一場(chǎng)“聲行并茂”的“馭人”表演了。

第一步：采取“以柔克剛”的方式，不與他產(chǎn)生直接“對(duì)抗”！因?yàn)榇巳擞腥罕娀�礎(chǔ)，很容易讓團(tuán)隊(duì)形成“分裂”，影響管理者鞏固地位和開展工作！

第二步：“以退為進(jìn)”用領(lǐng)導(dǎo)該有的胸懷和格局，不僅不表現(xiàn)出被激怒，反而“抬高”此下屬在團(tuán)隊(duì)中的管理地位，與對(duì)方建立“合作聯(lián)盟”！你越有氣度他越“汗顏”！

第三步：“以德服人”攤開合作誠(chéng)意，讓他自帶“粉絲”（信任他的員工）成為你麾下一員大將！

提拔他成為自己的臂膀，甚至可以把自己的位置讓給他……目的：為了實(shí)現(xiàn)公司、自己、下屬“職業(yè)共贏”的目標(biāo)！快速帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)所有人完成業(yè)績(jī)、論功行賞！只要他認(rèn)同你的理念，那么“跟隨”他的員工就自動(dòng)收入你的“麾下”！聯(lián)合比樹敵更利于新領(lǐng)導(dǎo)初期鞏固地位！

3 領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)無腦熱血“出頭鳥”下屬挑戰(zhàn)自己該如何立威？重整團(tuán)隊(duì)士氣？一步到位“以儆效尤”呢？

“無腦出頭鳥”下屬一般都是受“幕后黑手”挑唆。這種人根本不足為患，管理難點(diǎn)在于挖出幕后散布消極言論，擾亂團(tuán)隊(duì)合作共贏根本的“真小人”！

【應(yīng)對(duì)方略】建議領(lǐng)導(dǎo)可以“將計(jì)就計(jì)、放長(zhǎng)線釣大魚”。

第一步：先按兵不同找到幕后指使！面對(duì)這種“無腦出頭鳥”型下屬，如果你剛到此部門還沒摸清“幕后指示”之前，可以采用“將計(jì)就計(jì)”的方式，或是示弱或是不動(dòng)聲色的“任由”這位“跳梁小丑”折騰！

找出幕后指使的時(shí)間不宜過長(zhǎng)�。ú灰�超過2周）不管是萬人大廠還是幾十人的小公司，你要時(shí)刻清楚自己的“上位”動(dòng)了誰的“奶酪”，這人才是你要根治的“病根”！如果你花幾個(gè)月都找不到誰幕后指使是誰？你就可以“卷鋪蓋卷回家得了”！

第二步：要與高管建立聯(lián)盟！以“公司和員工”的名義鏟除影響“團(tuán)隊(duì)共贏”的敵人！

鎖定“幕后黑手”你需要快速了解他的“七寸”在哪里！放心，這種處心積慮“拆臺(tái)”的人，一定是只想自己獲利的人，想抓他的“短處”真是不愁沒有素材！

同時(shí)你需要積極與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立“合作共贏”的工作關(guān)系！獲得更多權(quán)限和資源！

此時(shí)，你需要更加積極的為公司和員工謀劃更有利于“合作共贏”的方案，賞罰制度和福利待遇……讓他們看到跟隨你的“美好”前途！

在職場(chǎng)任何“勢(shì)力”都有“從眾心理和見“利”忘義”，這樣包括“幕后黑手”勢(shì)力的人也會(huì)開始支持你（包括“無腦出頭鳥”員工），你在變相“抽離”幕后黑手的地位和人氣！

到時(shí)候剩下他一個(gè)“孤家寡人”，要么與你合作，要么忍不住跳出來親自和你對(duì)抗，正好成為所有想“共贏”的員工的“公敵”，根本不需要你親自動(dòng)手！

至此，所有人都會(huì)真心佩服你的手段和帶領(lǐng)大家“共贏”的格局！這才是“以儆效尤、徹底根治”挑釁領(lǐng)導(dǎo)地位的方法！

大家如何看待“如何管理不服管的員工，還愛當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)？”的職場(chǎng)困惑呢？歡迎在評(píng)論區(qū)留言分享！

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“職入龍門”分分鐘輕松解決職場(chǎng)問題，秒秒間溫暖努力向上的你！關(guān)注“職入龍門”頭條號(hào)，獲得更多職場(chǎng)升職加薪的實(shí)用經(jīng)驗(yàn)！“職入龍門”頭條號(hào)文章及問答（答案）均為原創(chuàng)心血，未經(jīng)“職入龍門”頭條號(hào)作者同意，擅自摘錄、抄襲的行為，“職入龍門”有權(quán)通過法律途徑維權(quán)！希望大家尊重原創(chuàng)勞動(dòng)成果！如果想引用，請(qǐng)注明出處，謝謝！

如果我是部門領(lǐng)導(dǎo)，員工還處處跟我作對(duì)，那我得好好的想想，該怎么做。這個(gè)事情需要分不同的情況。我想可能出現(xiàn)這種問題的一種情況是，作為一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)來到一個(gè)已經(jīng)成熟的團(tuán)隊(duì),這個(gè)團(tuán)隊(duì)部門里的員工都是老員工，他們之前的領(lǐng)導(dǎo)可能由于某種原因離職了，但是這些老員工跟以前的領(lǐng)導(dǎo)可能關(guān)系比較好，所以會(huì)比較排斥我這個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)。

另外一種情況，可能在剛進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，一些關(guān)系沒有處理好，與他們之前的團(tuán)隊(duì)文化的有沖突，這些員工們會(huì)比較排斥我。這里涉及到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的問題，我們還是要分別來談一談這些問題該怎么處理。

一、新老領(lǐng)導(dǎo)接替的問題

首先，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的老員工排斥新領(lǐng)導(dǎo)，僅僅是因?yàn)樗麄兊闹�前的老領(lǐng)導(dǎo)不公的對(duì)待，這種情緒可能會(huì)反映在新領(lǐng)導(dǎo)身上的話。這個(gè)樣的問題呢，其實(shí)還是比較棘手。

1. 找到自己的心腹團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)結(jié)一批團(tuán)隊(duì)成員

來到一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)，一定要有自己的人，比較熟悉的能夠配合自己工作的人。如果只是作為一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)，空降到一個(gè)團(tuán)隊(duì)。這里面的員工跟我們處處作對(duì)。也不能把這個(gè)團(tuán)隊(duì)給拆散打散。還是要想辦法建立威信�？梢詮膬蓚�(gè)方面來做，一個(gè)是從技術(shù)上去壓制不配合的員工。

一般來說，我們可以去設(shè)置一些非常棘手的問題給這些員工去做，然后有一定的績(jī)效懲罰。讓他們知道這事情不是那么好干。同時(shí)，從人事的角度去分解，拉攏一批員工，打擊另外一批成員，把好處留給一批成員，把問題留給最挑頭的成員，讓團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部產(chǎn)生的自然的分裂。

我們可以單獨(dú)找一些對(duì)我這個(gè)工作非常重要的一些員工談話，以一種誠(chéng)懇的態(tài)度請(qǐng)教他，同時(shí)給他許諾。拉攏這幾個(gè)人，打擊另外幾個(gè)，讓他們之間形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，就是說你們不是鐵板一塊，比如可以這樣說：

跟我干，我保證你可以成為團(tuán)隊(duì)的副手，然后可以給他很高的績(jī)效和推薦。另外幾個(gè)員工可能對(duì)你不利，你得謹(jǐn)慎一點(diǎn)。你們中的人，有人要提升，有人要原地踏步。你們不能在一起耗在這個(gè)地方，是不是？

總經(jīng)理可能需要一個(gè)某個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，讓我舉薦，我可以推薦你過去。但是，前提是你要把我們這里的工作做好，才有這個(gè)機(jī)會(huì)。而另外一個(gè)人，他實(shí)際上跟你是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，你不要跟他們攪在一起。

之前你們這個(gè)團(tuán)隊(duì)的可能是比較和氣。大家比較緊密，都團(tuán)結(jié)在你們的老領(lǐng)導(dǎo)的身邊�，F(xiàn)在形式不一樣了，你們的領(lǐng)導(dǎo)由于在這個(gè)項(xiàng)目上犯了錯(cuò)誤，他要承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。但是這個(gè)問題的責(zé)任不在你們這些團(tuán)隊(duì)成員。

你們只是要聽命于領(lǐng)導(dǎo)，去做一件事情而已。所以，公司并沒有把你們?cè)趺礃樱�只是�?duì)領(lǐng)導(dǎo)做了一定的處理。普通員工，還是要積極向上，要想辦法自己提升的話。

這樣對(duì)抗這樣沒有什么太大的意義，浪費(fèi)大家的時(shí)間對(duì)不對(duì)？大家一起耗在這件事情上，沒有什么好處。

2. 找出核心不合作成員

如果我們接別人的一些尾巴，別人干了半天，最后干不下去了，出了問題，走人了，我們作為領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)過去接替這種工作。這就更加棘手了。

如果得到了上級(jí)的授權(quán)，我們可以開人。那可以用這種方式去立威，找最挑刺兒的人，誰最挑頭，誰是帶頭人，設(shè)置幾個(gè)不可能完成的任務(wù)給他，給他一些他不愿意去做的事情，把他調(diào)離，迫使他自己離職，給其他人一個(gè)警示。

我們?nèi)ソ犹嬉粋�(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，得了解是不是有成員已經(jīng)跟著這個(gè)前面的領(lǐng)導(dǎo)走了？如果沒有走，那就得找到留下來的核心員工，通過分配工作來給一個(gè)下馬威，打擊一下。要不然沒法開展工作。有人說有什么策略能夠把他們的心給收買過來，我覺得沒辦法收買，該嚴(yán)肅的時(shí)候就得嚴(yán)肅，殺雞駭猴，擒賊先擒王。

核心的人給他氣焰打擊下去，剩下的人，他如果說他愿意走那更好，那我們就招人對(duì)不對(duì)。他之前要走他可能就早就走了，他還等著我們新的領(lǐng)導(dǎo)來干什么呢？肯定是他不想走對(duì)吧。

公司缺人的情況下，更不能助長(zhǎng)這樣的員工挑事，本來就沒人，還有人起反作用，我們的工作就更難開展了，寧愿新招人，也不能等著。

所以，我們要抓住員工的心理，抓住他的弱點(diǎn)，抓住他最不愿意發(fā)生的事情，那你就要讓他最不愿發(fā)生的事情發(fā)生。這就是給他最大的打擊。這個(gè)最核心的人物，基本上還是要清除，才能順利的開展下面的工作。古今中外，古往今來，無論是體制內(nèi)，體制外，都是這個(gè)樣。

二、領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)筑

前面這些立威的問題都是短期的手段。管理團(tuán)隊(duì)需要領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)筑。團(tuán)隊(duì)矛盾根本的原因是領(lǐng)導(dǎo)力出了問題。什么是領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力，沒有一個(gè)統(tǒng)一的，或者說是一個(gè)權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)。

1. 不同類型的團(tuán)隊(duì)有不同的領(lǐng)導(dǎo)力

不同的企業(yè)，不同的企業(yè)文化，不同的行業(yè)有不同的領(lǐng)導(dǎo)力。比如說高科技企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)力，可能就是解決核心技術(shù)問題的能力。你是企業(yè)不可或缺的技術(shù)人員，那就具備領(lǐng)導(dǎo)力。那么在生產(chǎn)企業(yè)，在組織型、協(xié)調(diào)型的部門，又不一樣。銷售型的部門的領(lǐng)導(dǎo)力都不一樣。

學(xué)者試圖把領(lǐng)導(dǎo)力概括出來，比如說：目標(biāo)、執(zhí)行、帶隊(duì)、決策、戰(zhàn)略能力等等。這些東西統(tǒng)稱為領(lǐng)導(dǎo)力的要素。

我們講說領(lǐng)導(dǎo)力的時(shí)候，首先應(yīng)該清楚所在團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)。需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力，合適的領(lǐng)導(dǎo)力。如果我們的領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，在一開始時(shí)候可以用強(qiáng)力手段建立威信。但是隨著后期工作的開展起來，領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)筑還是一個(gè)關(guān)鍵的問題。

我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力是什么，這是我們一定要想的事情。

2. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力元模型

無論團(tuán)隊(duì)是什么類型的，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力至少應(yīng)該有以下幾個(gè)方面，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)力元模型。

第一點(diǎn)，是目標(biāo)管理能力，我們首先要有定目標(biāo)的能力，或者說是有一定戰(zhàn)略能力，要做什么才能使我們的團(tuán)隊(duì)生存成長(zhǎng)發(fā)展起來，這也是最重要的。

第二點(diǎn)，定好目標(biāo)以后就要有規(guī)劃能力。我怎么做，如何分配任務(wù)，如何調(diào)度資源，如規(guī)劃進(jìn)度，向著這個(gè)目標(biāo)，以最快的速度，最高的效率去。

第三點(diǎn)，分配授權(quán)的能力。這個(gè)事情不是一個(gè)人做，要是一個(gè)人就能做了，那還要什么團(tuán)隊(duì)。所以一定有一個(gè)團(tuán)隊(duì)，要把這個(gè)任務(wù)協(xié)調(diào)分配給團(tuán)隊(duì)成員，讓他們分工協(xié)作去完成任務(wù)。要有識(shí)人、用人的能力，好的領(lǐng)導(dǎo)更有培養(yǎng)人才梯隊(duì)的能力。

第四點(diǎn)，推動(dòng)能力。分配任務(wù)下去了，員工怎么干？能不能干，都需要我們領(lǐng)導(dǎo)去推動(dòng)，去鞭策，去激勵(lì)，去獎(jiǎng)勵(lì)，去建立一種績(jī)效。這個(gè)不是靠人力資源去想，而是我們作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，我們自己要去想怎么去定自己團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效。

不同團(tuán)隊(duì)不一樣，比如說研發(fā)部門的績(jī)效和銷售部門的績(jī)效，完全就不是一個(gè)類型的指標(biāo)考核方法，獎(jiǎng)懲機(jī)制完全不一樣，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)自己?jiǎn)T工的類型去用心決策。

第五點(diǎn)，遇到困難以后解決問題的能力。這個(gè)也是最考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)的地方。大部分情況下我們領(lǐng)導(dǎo)坐在辦公室里，每天都會(huì)有員工來請(qǐng)示，咨詢，批示。出了問題怎么辦？有些就是小問題，有些是大問題。

遇到問題了，領(lǐng)導(dǎo)該怎么去做，做還是不做，管還是不管。比如說客戶來投訴，我們應(yīng)該怎么去處理員工，這些問題都非常的關(guān)鍵。是一門學(xué)問。

各種類型的團(tuán)隊(duì)處理方式是不一樣的啊，需要長(zhǎng)期的積累，但是我相信作為領(lǐng)導(dǎo)一定是經(jīng)歷過這些，或者說至少看過我們的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)怎么處理的問題。這些都要去學(xué)習(xí)掌握，然后才能成為一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)，在今后的工作中才能夠越來越游刃有余地把握員工的執(zhí)行過程，做到既能夠授權(quán)，又能夠控制，把控好整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)程，磨合成為一個(gè)團(tuán)結(jié)有序，積極進(jìn)步的團(tuán)隊(duì)。

第六點(diǎn)、容人能力。作為領(lǐng)導(dǎo)不要說是員工不理我們，就是跟我們作對(duì)。這些都是小case，只要是用心去想辦法，都能過得去，前提是分析出自己的形式，看清楚自己所處的場(chǎng)景。這就是對(duì)我們領(lǐng)導(dǎo)力的一種考驗(yàn)和鍛煉。

畢竟，職場(chǎng)上，團(tuán)隊(duì)中的這些工作，大部分不涉及一些非常要命事情，不是在管理層，不是股東董事會(huì)這個(gè)層面的問題。不牽扯非常大的利益�；�本上都是一些磨合的問題。

三、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

下面再說一下這個(gè)另外一個(gè)問題。就是團(tuán)隊(duì)文化的問題。團(tuán)隊(duì)文化沖突也會(huì)造成管理中的矛盾。我們作為一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)，來到一個(gè)團(tuán)隊(duì)啊。如果說，不是我們自己組建的團(tuán)隊(duì)的話，那這個(gè)團(tuán)隊(duì)可能之前已經(jīng)形成了特定的團(tuán)隊(duì)文化。或者員工之前的崗位的團(tuán)隊(duì)文化與我們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有沖突。

1. 領(lǐng)導(dǎo)決定團(tuán)隊(duì)文化

團(tuán)隊(duì)文化在很多部門比較重要。比如銷售部門，都非常講究一種團(tuán)隊(duì)文化。領(lǐng)導(dǎo)的性格，又往往決定這個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)文化。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)性格，就會(huì)形成一種團(tuán)隊(duì)文化。

比如說之前的領(lǐng)導(dǎo)比較和善，比較隨和，容易跟這個(gè)團(tuán)隊(duì)成員打成一片，形成一種兄弟一般團(tuán)隊(duì)文化。如果我們是權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)，有比較強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)不需要跟團(tuán)隊(duì)成員拉近關(guān)系，就是一種純的工作關(guān)系。這個(gè)時(shí)候，我們這種領(lǐng)導(dǎo)文化就會(huì)跟員工的團(tuán)隊(duì)文化產(chǎn)生沖突，這就叫團(tuán)隊(duì)文化的沖突。

2. 團(tuán)隊(duì)文化構(gòu)建過程

這種團(tuán)隊(duì)文化沖突會(huì)讓我們?cè)陂_展領(lǐng)導(dǎo)工作的時(shí)候，遇到一些困難。團(tuán)隊(duì)成員要有一個(gè)適應(yīng)的一個(gè)過程。所以，我們作為一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)，來到一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候。還是要觀察，要了，要做訪談，要做訪談。從各種角度去了解他們之前的工作方式，團(tuán)隊(duì)文化的特點(diǎn)。

后面我們也可以有兩種選擇，一種是讓自己去適應(yīng)以前的團(tuán)隊(duì)文化；另外一種就是讓員工去逐漸適應(yīng)我們自己的團(tuán)隊(duì)文化。我們?cè)诮o領(lǐng)導(dǎo)做培訓(xùn)的時(shí)候，建議是采取兩個(gè)階段的工作。

第一階段，我們領(lǐng)導(dǎo)先試圖融入到這個(gè)員工的之前的文化中去，做調(diào)研，做訪談，了解團(tuán)隊(duì)文化特點(diǎn)，員工特點(diǎn)，找出核心問題。這是第一階段；如果說這個(gè)團(tuán)隊(duì)是我們新組建的，比如說，員工是從公司外面招來的啊，這是一種情況，這種情況是最容易處理的，因?yàn)樾氯藖砉�司還是比較理智，謹(jǐn)慎，善于去接受聽從安排。

比較麻煩的就是從公司其他部門借調(diào)或者是轉(zhuǎn)調(diào)過來的一些老員工，形成的一個(gè)新團(tuán)隊(duì)。這也是一個(gè)非常復(fù)雜的一個(gè)局面，需要我們自己去應(yīng)對(duì)。

這就是需要我們?nèi)チ私膺@個(gè)公司的文化，因?yàn)樗�是不同各個(gè)不同部門調(diào)過來的。有些員工他們之間有過溝通，有些沒有，但總體來說他們會(huì)有一個(gè)公司統(tǒng)一的企業(yè)文化特點(diǎn)。

第二階段就是我們要把自己的文化要逐漸加到這個(gè)團(tuán)隊(duì)上去，這是一個(gè)過程，不是一下子就完成的。

基于公司的企業(yè)文化的共同特點(diǎn)，我們要有針對(duì)性的把自己的管理的風(fēng)格，逐漸的施加到咱們這個(gè)新的團(tuán)隊(duì)上去了。既要與公司企業(yè)文化兼容，又要有自己的團(tuán)隊(duì)文化特色。

需要咱們有一定的策略、方式、方法。這個(gè)過程呢，我們通常建議是一個(gè)月到兩個(gè)月。不能太長(zhǎng)，太長(zhǎng)的話很，說明我們的領(lǐng)導(dǎo)力出了問題。

最好是在一個(gè)月到兩個(gè)月之內(nèi)，我們讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)逐漸適應(yīng)我們自己企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化。這個(gè)，就需要我們?nèi)プ鑫幕�建設(shè)，需要把之前的一些不一樣的東西給他糾正過來，扭轉(zhuǎn)過來，形成我們自己的團(tuán)隊(duì)文化。

我們有一個(gè)簡(jiǎn)單的問題量表可以用來對(duì)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)進(jìn)行評(píng)估，也可以用來作為團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的參考。如果肯定的答案越多，則團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)越好，反之則越糟。

• 1. 團(tuán)隊(duì)成員是否知道你的一句口號(hào)、座右銘、格言。
  

• 2. 團(tuán)隊(duì)成員是否知道你的價(jià)值觀。
  

• 3. 團(tuán)隊(duì)成員是否知道自己的角色價(jià)值。
  

• 4. 團(tuán)隊(duì)成員是否知道自己的使命目標(biāo)。
  

• 5. 團(tuán)隊(duì)成員是否認(rèn)同自己的社會(huì)關(guān)系準(zhǔn)則
  

• 6. 團(tuán)隊(duì)成員是否也認(rèn)同自己的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。
  

那么，如何構(gòu)筑自己的團(tuán)隊(duì)文化呢。

最簡(jiǎn)單的策略就是讓上面的問卷答案得分越高越好。這就需要去給我們的團(tuán)隊(duì)成員灌輸我們的價(jià)值觀。通過口號(hào)、標(biāo)語、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)文化的構(gòu)筑。

更重要的方法是將文化建設(shè)指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)關(guān)聯(lián)起來，讓員工主動(dòng)地去執(zhí)行我們的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。

我們列舉一個(gè)簡(jiǎn)單的用來破除佛系團(tuán)隊(duì)文化的綜合績(jī)效考核方法：

1. 執(zhí)行力績(jī)效：要求立即執(zhí)行，不能拖延，不能等待。建立事件進(jìn)度管理方法，利用甘特圖對(duì)事項(xiàng)進(jìn)行進(jìn)度監(jiān)控。

2. 加班績(jī)效：不是說加班就給績(jī)效。為了避免磨洋工，出時(shí)不出活，在進(jìn)度計(jì)劃表的基礎(chǔ)上，如果提前完成進(jìn)度，則予以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。分以下五級(jí)績(jī)效因子，分別對(duì)應(yīng)從低到高的績(jī)效因子。通過調(diào)整順序和績(jī)效強(qiáng)度，我們可以控制加班的強(qiáng)度。

比如，在計(jì)劃表內(nèi)正常完成任務(wù)的績(jī)效為-1，意味著必須要提前完成任務(wù)，否則就要扣除績(jī)效。而提前正常完成任務(wù)才是常態(tài)。如果加班完成了超量的任務(wù)，則績(jī)效增加因子最大。

• A． 正常時(shí)間內(nèi)完成正常任務(wù)（無加班）：-1
  

• B． 提前完成正常任務(wù)（無加班）：0
  

• C． 提前完成正常任務(wù)（有加班）：1
  

• D． 提前完成超量任務(wù)（無加班）：2
  

• E． 提前完成超量任務(wù)（有加班）：3
  

四、總結(jié)

最后總結(jié)一下我們的兩個(gè)核心管理策略：

（1） 提升領(lǐng)導(dǎo)力，構(gòu)筑適合的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。

（2） 團(tuán)隊(duì)文化構(gòu)建，磨合團(tuán)隊(duì)文化，構(gòu)筑自己的團(tuán)隊(duì)文化。

作為一個(gè)新領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，總會(huì)遇到各種各樣的問題啊，這是一個(gè)磨合的過程，也沒有什么太大的，只需要我們?nèi)グ炎约旱倪@種團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思路逐漸吞不下去，最終他還是能達(dá)到一個(gè)平衡，需要一個(gè)時(shí)間。

謝謝各位，關(guān)注職悅，我們一起交流學(xué)習(xí)，一起進(jìn)步，謝謝大家。

當(dāng)看到題主提這個(gè)問題，\"獵頭葩葩說\"想起了武則天馴馬的故事。唐太宗有一匹名馬，常人難以馴服，于是武則天主動(dòng)向唐太宗諫言:\"我需要三樣?xùn)|西就能制服它，一是用鐵制的馬鞭，二是長(zhǎng)矛一般的鐵撾，三則是尖銳的匕首。只有不斷摧殘它的傲氣才能馴服。\"

當(dāng)然我們作為現(xiàn)代文明人，不能以粗暴粗魯?shù)奈淞︸Z手段，管理桀驁不訓(xùn)的下屬。但是從武則天馴馬的故事中，可以借鑒的是，首先必須如何打掉此類員工的傲氣。不服管理，愛當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)的員工，此類員工通常情商略低，恃才傲物，把一切放在眼里，覺得除了天王老子最大，就是自己最厲害。

針對(duì)此類員工的心理，如何打掉他們的銳氣與傲氣？對(duì)于有些耿直的管理者，直接當(dāng)場(chǎng)與員工干架;對(duì)于部分仁慈的管理者，他們可能背后與員工進(jìn)行談話;對(duì)于少部分喜歡弄權(quán)的管理者，他們可能背后給此類員工使絆子。

但是\"獵頭葩葩說\"認(rèn)為以上的方式都不是最佳的方式，在此\"獵頭葩葩說\"獻(xiàn)上一計(jì)，分享給的客官們，供的客官們?cè)u(píng)判一番。

此計(jì)\"獵頭葩葩說\"將其命名為\"步步宮心，步步為營(yíng)計(jì)\"，具體操作如下:

第一步，誘敵深入，迷惑敵人。

在此階段，給予桀驁不馴的下屬分配任務(wù)，任務(wù)屬于關(guān)鍵任務(wù)，但是任務(wù)的難度較小，任務(wù)要求的工作能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于該下屬的能力，因此該任務(wù)對(duì)于其完成而言，是輕而易舉。他向你匯報(bào)完成的結(jié)果時(shí)，必定是洋洋得意，此時(shí)給予他應(yīng)得的嘉獎(jiǎng)，而且是超預(yù)期的嘉獎(jiǎng)。

第二步，節(jié)節(jié)深入，狼入虎口。

在此階段，給予桀驁不馴的下屬，再次分派任務(wù)，任務(wù)仍為關(guān)鍵的任務(wù)，但是任務(wù)的難度加大，任務(wù)的工作能力要求恰恰是其目前能力正好可以承擔(dān)的。因此他向你匯報(bào)完成的結(jié)果時(shí)，眼神已經(jīng)多了一份平靜，此時(shí)仍然給予他應(yīng)得的獎(jiǎng)，但是不會(huì)給他超出預(yù)期的嘉獎(jiǎng)。

第三步，甕中捉鱉，怒言相向。

在此階段，給予桀驁不馴的下屬，再次分派任務(wù)，任務(wù)仍為關(guān)鍵的任務(wù)，但是任務(wù)的難度比第二階段的任務(wù)難度加大，任務(wù)所需的工作能力已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其所具備的能力。此時(shí)他向你匯報(bào)工作時(shí)，結(jié)果可想而知，此時(shí)仍然給予他獎(jiǎng)勵(lì)，但是在他應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上扣掉一部分，并且給予一定的責(zé)罰。

第四步，空中抽梯，高高曬起。

在此階段，不在分派任務(wù)給桀驁不馴的下屬，或者只分配難度比第一階段還有小的任務(wù)，或者干一些其他雜七雜八基礎(chǔ)性工作，將其遠(yuǎn)遠(yuǎn)曬到一邊，不聞不問，將其高高掛起，令其自生自滅。接下來看其態(tài)度，以觀后效。

上述是\"獵頭葩葩說\"貢獻(xiàn)的一計(jì)，分四個(gè)階段，分四步去走，每步都有不同的用意，步步緊扣，因時(shí)因景實(shí)施。當(dāng)然上述的四步法，也可以衍生為五步、六步……主要取決于實(shí)施者與被實(shí)施者，誰更棋高一著。

END:

職場(chǎng)風(fēng)云亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關(guān)注“獵頭葩葩說”。

歡迎在評(píng)論中發(fā)表不同的觀點(diǎn)，保證答題皆為原創(chuàng)，如果喜歡，\"關(guān)注\"，\"點(diǎn)贊\"，\"轉(zhuǎn)發(fā)\"一下，謝謝。

點(diǎn)擊頭像關(guān)注我，也許遇到職場(chǎng)中另一個(gè)疑惑焦慮的你。

謝邀，那希望接下來的回答可以幫到你!

（一）不服管的員工有這幾個(gè)表現(xiàn)

題主有說公司有不服從管理的員工，而且還愛當(dāng)面頂撞領(lǐng)導(dǎo)，那哪幾種員工的表現(xiàn)屬于不服從的類型呢？

第一，你說什么就做什么這種就像鬧脾氣的小朋友，非要做社會(huì)上不合群的那個(gè)。比如讓他按照要求做事情但是就是對(duì)著干，另二種就是不服從公司的規(guī)章制度，覺得公司的條條框框很無聊，比如遲到早退還不覺得是自己的問題等等，最后第三種就是不把領(lǐng)導(dǎo)放在眼里，領(lǐng)導(dǎo)在與不在都和她沒什么關(guān)系，她有自己的想法喜歡按照個(gè)人主見做事情。

（二）員工不服管，是因?yàn)殡x不開這幾個(gè)問題

1.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見

這種可能是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任，比如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力產(chǎn)生懷疑，如果領(lǐng)導(dǎo)是空降或者是因?yàn)橥�事�?jí)別升級(jí)的更加。這種就是直接懷疑個(gè)人層面，比如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的規(guī)劃產(chǎn)生分歧，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)不接受甚至頂撞等等。

2.對(duì)公司有意見

除了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見這個(gè)層面的可能性外，還有一種可能就是員工對(duì)公司存在意見。比如待遇不夠好，或者工作開展項(xiàng)目很艱難，沒有資源支持，晉升加薪不合理等等。不服從的員工不是一天養(yǎng)成的，肯定是某些事情出現(xiàn)了問題，需要好好溝通了解他們的想法在做解決。

3.個(gè)人情商處事有問題

這種類型就是個(gè)人處事問題了，他可能比較耿直不會(huì)說話，脾氣比較急躁都有這個(gè)表現(xiàn)。會(huì)表現(xiàn)得特別愛對(duì)立甚至和其他同事也一樣處不好，這種人易怒易爆發(fā)在職場(chǎng)不太好相處。

（三）如何管理刺頭不服管的員工

我們將針對(duì)上面提到的三大類型給出解決建議。

1.員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有意見，就找到問題解決它

001.用公司制度約束

如果是領(lǐng)導(dǎo)能力問題或者個(gè)人處事沒有和員工搞好關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要注意在管理上不要和員工起正面沖突，當(dāng)員工放錯(cuò)或者沒有將工作做好時(shí)，用公司的制度約束對(duì)方，依法辦事。

002.質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的能力，就等待時(shí)機(jī)“亮劍”

想起在《三國(guó)演義》里有個(gè)場(chǎng)景就是，孔明新官上任剛到劉備那，關(guān)老爺和張飛并不信任他，張飛看不上孔明覺得他就是個(gè)讀書人，覺得讀書人百無一用，關(guān)老爺天性孤傲不太服從。在打曹操的一場(chǎng)戰(zhàn)役里，孔明讓張關(guān)點(diǎn)火迎敵后撤假裝輸給敵方，然后布置打法后，孔明說：“你們可以去做了，我回去給你們準(zhǔn)備慶功宴。結(jié)果關(guān)張很懷疑的領(lǐng)著軍令去下達(dá)命令去了，最后果然關(guān)張勝，關(guān)張跑回來徹底誠(chéng)服了孔明。這就說明，在職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)一開始因能力被人質(zhì)疑時(shí)不用著急，等待時(shí)機(jī)把你的真材實(shí)料亮給對(duì)方即可。

003.談心

和刺頭員工談心了解他的真實(shí)用意，然后解決他的難題。

2.對(duì)公司有意見，合適就留，不合適就換人

如果是因?yàn)楣�司的層面，�?duì)公司待遇晉升等有意見，在談心和實(shí)際的問題上無法解決和溝通下，其實(shí)這個(gè)時(shí)候員工已經(jīng)有了逆反心理，甚至估計(jì)會(huì)離開公司，這時(shí)不用在過多管理，合適他會(huì)愿意留下來，不合適只能換人。

3.對(duì)不會(huì)處事的員工

多多和其談話指出個(gè)人問題可能會(huì)影響職業(yè)發(fā)展和工作溝通，讓其他同事帶著他面對(duì)職場(chǎng)的問題，就會(huì)有實(shí)際幫助。

以上希望能幫到你！