現(xiàn)在許多人在鼓吹什么情商，說(shuō)什么技術(shù)人員情商低才導(dǎo)致現(xiàn)狀，這都是扯蛋，大多數(shù)鼓吹情商的實(shí)則都是在鼓勵(lì)拍馬屁和人情第一，大多數(shù)人情商差也差不到哪去，情商重要但對(duì)于制度化的公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)到某些人鼓吹的那么重要。

主要還是看崗位的可替代性，如果你離開你崗位對(duì)公司的影響大不大，離開后要花非常非常多錢或非常長(zhǎng)時(shí)間才能找到接替者，甚至找不到接替者，那這樣的技術(shù)人員就NB了，否則技術(shù)人員真的就是個(gè)屁。

顯然大多數(shù)員工都不是不可替代的，特別是技術(shù)人員，對(duì)于分工細(xì)化和資料管理完備的大公司技術(shù)真不是不可替代的，甚至許多管理崗位都不是不可替代的，但對(duì)于帶團(tuán)隊(duì)的管理人員和掌握渠道的銷售人員則更有不可替代性，這就是技術(shù)人員的悲哀所在。

另外，技術(shù)人員大多在碼代碼/畫圖/設(shè)計(jì)/構(gòu)思…，哪里還有時(shí)間去專營(yíng)和揣摩別人的心思，但那些管人的人和銷售們整天專干的就是揣摩別人的事兒，你怎么可能在這些方面比過(guò)他們，這是悲哀二，當(dāng)然可以阿Q一下自己總是讓別人揣摩而不用揣摩別人多NB。

悲哀三是你手里的設(shè)計(jì)技術(shù)可以被時(shí)代淘汰，比如以前會(huì)電腦多NB而現(xiàn)在呢？但揣摩人心的技術(shù)永遠(yuǎn)不過(guò)時(shí)。

技術(shù)人員，悲哀呀！用網(wǎng)上的話說(shuō)就是“設(shè)計(jì)是空”，如果不從整體社會(huì)制度設(shè)計(jì)上保證廣太設(shè)計(jì)/研發(fā)人的收入和地位還真不好搞。

技術(shù)型人才就是林沖，八十萬(wàn)禁軍教頭，搞技術(shù)的。管理型人才就是高俅啦，管你林沖的，你的頂頭上司，也會(huì)給你玩一玩白虎堂，也會(huì)對(duì)你趕盡殺絕。

技術(shù)型人才不如管理型人才，這是職場(chǎng)一直存在的規(guī)則，也是合理的規(guī)則。

一、

技術(shù)性崗位，只是單方面負(fù)責(zé)技術(shù)方面的工作，只需具備相關(guān)技術(shù)知識(shí)即可。是具有一定片面性的。

而管理性崗位，要負(fù)責(zé)公司或部門的運(yùn)營(yíng)管理，是把握大方向的。

二、

技術(shù)型人才得在管理型人才的綜合管理和安排下才能展開工作。需要多種技術(shù)配合的工作，沒(méi)有管理人員的協(xié)調(diào)，工作基本是無(wú)法正常開展的。

如果管理人員綜合協(xié)調(diào)能力不行，工作在開展的過(guò)程中就會(huì)脫節(jié)、錯(cuò)漏百出，執(zhí)行過(guò)程中的漏洞就可能無(wú)法及時(shí)彌補(bǔ)，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成無(wú)法挽回的至命損失。

三、

多數(shù)情況下，管理崗位的人才都會(huì)具備技術(shù)方面的才能，但專業(yè)技術(shù)型人才，不一定具有管理方面的才能。

所以說(shuō)，真正的管理型人才的才能是應(yīng)具有全面性的。他不但要具備相關(guān)的技術(shù)性知識(shí)，還需掌握人文管理、人性心理、社會(huì)動(dòng)態(tài)、行業(yè)動(dòng)態(tài)等各方面知識(shí)和信息，他比只埋頭苦干的技術(shù)型人才所需具備的知識(shí)面要復(fù)雜得多。

一個(gè)沒(méi)有全面綜合性能力的人，不是合格的管理型人才。

四、

現(xiàn)在有些公司隨便塞個(gè)人就去擔(dān)當(dāng)管理崗位責(zé)任，這樣的管理人員不是管理型人才，這樣的管理也不會(huì)具有科學(xué)性和前瞻性。

如果公司面臨運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，這種低能的管理人員是不能為公司解決什么問(wèn)題的。

總結(jié)：

技術(shù)型人才和管理型人才都重要。

但相比較，管理型人才比技術(shù)型人才顯得更重要。

這就是高級(jí)工程師、高級(jí)技師等地位不如一個(gè)主管高的原因，也是必然的現(xiàn)象。

這是實(shí)際情況啊！

本人做過(guò)技術(shù)工作，也做過(guò)管理工作，對(duì)這兩種人才有幾點(diǎn)自己的見解，下面聊一聊個(gè)人的一些看法，希望對(duì)大家今后的選擇有所幫助。

為什么很多國(guó)人都認(rèn)為做技術(shù)不如做管理？為什么認(rèn)為一個(gè)高級(jí)工程師、高級(jí)技師的地位不如一個(gè)主管？

其根本原因就是國(guó)人有一種以官為本、以官為貴、以官為尊的官本位思想在作怪，認(rèn)為做管理就是當(dāng)官，就應(yīng)該高人一等，做技術(shù)就像平民百姓，就應(yīng)該忍受官員的欺負(fù)和壓迫，就因?yàn)槭艿竭@種觀念的影響，導(dǎo)致技術(shù)人員受到的重視程度不如管理人員高，主要體現(xiàn)在地位上和薪資待遇上的區(qū)別，基于這種社會(huì)現(xiàn)狀，很多年輕人就不愿意做技術(shù)，即使那些已入行做技術(shù)的人員，也削尖腦袋往管理層方向擠，出現(xiàn)這種畸形的社會(huì)現(xiàn)象，是會(huì)阻礙科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步的。

就拿我前東家來(lái)說(shuō)，同樣存在這種不公平現(xiàn)象，每次公司邀請(qǐng)核心人員參加飯局或重要活動(dòng)的時(shí)候，把公司里主管級(jí)以上的管理人員全部邀請(qǐng)參加，唯獨(dú)不邀請(qǐng)技術(shù)人員，連公司里的高級(jí)工程師都沒(méi)邀請(qǐng)，我作為技術(shù)部門的頭也深感不公平，憑什么呢？無(wú)論學(xué)歷、知識(shí)、價(jià)值、貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)等等都不比管理人員低，我敢在此大膽預(yù)測(cè)一下，這種公司如果不改變這種官本位思想，就一定無(wú)法做大做強(qiáng)，因?yàn)檫@種官本位的做法無(wú)疑傷透了技術(shù)人員的心，是一定會(huì)阻礙公司在科學(xué)技術(shù)方面進(jìn)步的，就會(huì)導(dǎo)致所研發(fā)、生產(chǎn)的產(chǎn)品沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，這是一個(gè)惡性循環(huán)。

除了國(guó)人的官本位觀念作怪，還有一些其它原因?qū)е潞芏嗳苏J(rèn)為技術(shù)人員的地位不如管理人員：

其一，管理人員有權(quán)力在手，是規(guī)則的制定者，而技術(shù)人員只能成為被“規(guī)則”的對(duì)象了，包括技術(shù)人員的薪資、職級(jí)等等都是由管理人員制定和掌控，每次調(diào)薪的時(shí)候，技術(shù)人員的薪資也受制于人，被管理人員死死的壓住，生怕技術(shù)人員的工資比自己做管理的還高，在這樣的體制下，技術(shù)人員哪來(lái)的高薪呢？另外，包括職級(jí)方面的設(shè)置，技術(shù)人員似乎永遠(yuǎn)低管理崗位一等，管理崗位有經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等等，而很多做技術(shù)的，做到工程師就已經(jīng)到頂了，而工程師的職級(jí)在他們眼中只相當(dāng)于基層管理崗位的班組長(zhǎng)之類，如此看不起技術(shù)人員，那試問(wèn)技術(shù)人員怎么可能有跟管理人員一樣的地位呢？也只能在管理人員下面仰人鼻息地過(guò)日子了。

其二，技術(shù)人員素質(zhì)參差不齊，說(shuō)句實(shí)話，現(xiàn)在很多的技術(shù)人員并沒(méi)有什么真才實(shí)學(xué)，畢業(yè)兩三年就可以頂著“某某工程師”這個(gè)頭銜，有的還是“半路出家”而來(lái)的，很多人連基本的技術(shù)常識(shí)都不懂，產(chǎn)品在生產(chǎn)線上問(wèn)題一大堆，被生產(chǎn)線員工指著鼻子罵都不敢還口，有的技術(shù)人員更是連圖紙都看不懂，連加工工藝都不了解，像這些技術(shù)人員何來(lái)的權(quán)威呢？

我前幾天面試一個(gè)開發(fā)工程師，對(duì)方聲稱精通PROE繪圖軟件進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，熟悉小家電產(chǎn)品安規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，但當(dāng)我問(wèn)到他會(huì)不會(huì)運(yùn)用TOP-DOWN方法進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)的時(shí)候，他居然一臉懵逼不知是何物，當(dāng)我又問(wèn)到他所做過(guò)的產(chǎn)品的安規(guī)知識(shí)的時(shí)候，他居然連電氣間隙、爬電距離、溫升測(cè)試這些最基本的要求都答不出來(lái)，還理直氣壯說(shuō)這是認(rèn)證工程師的工作，像這樣的技術(shù)人員真的很多，所以，大家就會(huì)認(rèn)為現(xiàn)在的技術(shù)人員一點(diǎn)都不嚴(yán)謹(jǐn)、一點(diǎn)都不權(quán)威，像這樣的技術(shù)人員怎么可能有地位呢？其實(shí)，真正的技術(shù)高手是很有地位的，連老板和客戶都會(huì)對(duì)他禮讓三分，我見過(guò)一個(gè)很牛逼的工程師，他似乎就是為解決問(wèn)題而生、視解決問(wèn)題為樂(lè)的，很多技術(shù)上的“疑難雜癥”到了他那里都能得到完美解決，當(dāng)遇到一個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，他很快就能想出A、B、C幾種解決方案，并且，每種方案的利弊都分析得很透徹，讓人不得不服。他設(shè)計(jì)新產(chǎn)品的時(shí)候，考慮問(wèn)題也非常全面，我們給他評(píng)審把關(guān)的時(shí)候給他提出質(zhì)疑或問(wèn)題點(diǎn)，他能立即把預(yù)案（假如出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候可采用的解決方案）說(shuō)出來(lái)，讓人無(wú)懈可擊，像這種技術(shù)人員當(dāng)然有權(quán)威和地位了。

其三，畸形的人才觀所致。相信大家都聽過(guò)一個(gè)名人說(shuō)的一句話：“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”，我覺得這句話也沒(méi)什么大毛病的，他說(shuō)明了口才的重要性，但我認(rèn)為有點(diǎn)過(guò)于夸大口才的作用了，似乎有了好口才就有了一切，也導(dǎo)致很多本來(lái)就不適合做管理的專業(yè)技術(shù)人員，為了坐上管理層做一名大家眼中的人才，就削尖腦袋去研究口才和學(xué)習(xí)口才，這些人當(dāng)中，有一部分人走了狗屎運(yùn)真的坐上了管理層位置，但也由于自己既不適合、也不擅長(zhǎng)做管理，最后搞得四不像，那時(shí)候自己一身技術(shù)被荒廢了，但管理工作又做不好，是得不償失的。另外，用“ 人才不一定有口才,但有口才的人一定是人才”這句話放在技術(shù)人員身上也是不合適的，因?yàn)榧夹g(shù)人員靠的是過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)去開展工作的，如果在技術(shù)上沒(méi)有兩把刷子，就算有多好的口才，也不可能解決得了技術(shù)問(wèn)題的，那怎么能稱得上人才呢？我認(rèn)為，什么時(shí)候有“人才不一定有技術(shù)，但有技術(shù)的人一定是人才”這種說(shuō)法，或者大家才是真正認(rèn)可技術(shù)的重要性。

以上幾個(gè)因素導(dǎo)致技術(shù)型人才的地位沒(méi)有管理型人才的地位高，也很好地解釋了為什么高級(jí)工程師、高級(jí)技師的地位不如一個(gè)主管高。

大環(huán)境如此，作為技術(shù)人員應(yīng)該怎么辦呢？難道明知道自己不擅長(zhǎng)做管理，也不適合做管理，還非要擠破腦袋走管理這條獨(dú)木橋嗎？當(dāng)然不是，以下是我在做了多年技術(shù)工作后，再轉(zhuǎn)為技術(shù)管理工作又做了七年多后的一些看法和建議。

如果作為技術(shù)人員的你對(duì)管理工作感興趣，自己也適合做管理和擅長(zhǎng)做管理，那么不妨在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向管理層轉(zhuǎn)型，注意，這里所說(shuō)的管理其實(shí)就是技術(shù)管理，它是離不開技術(shù)的，所以必須有扎實(shí)的技術(shù)作為根基。再注意，這個(gè)適當(dāng)時(shí)機(jī)也是很講究的，并不是越早轉(zhuǎn)型越好，它的前提條件就是一定要在技術(shù)上能夠獨(dú)當(dāng)一面，能夠搞掂項(xiàng)目上的全部技術(shù)工作，這個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)一般在7-10年，太早了反而不太好，會(huì)因技術(shù)功底不扎實(shí)，以后就很難帶好技術(shù)團(tuán)隊(duì)的。

如果你對(duì)管理無(wú)愛，但對(duì)技術(shù)更感興趣，那當(dāng)你有了一定資歷，積累了一定經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，可以選擇設(shè)有雙發(fā)展通道的公司繼續(xù)走專業(yè)路線，在這些公司你將擁有與管理通道一樣的發(fā)展空間和地位。我前東家就是這樣一家公司，在這家公司里，技術(shù)人員可以按以下順序向上發(fā)展：技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、副主任工程師、主任工程師、高級(jí)主任工程師、技術(shù)專家，當(dāng)你成為一名主任工程師的時(shí)候，你的收入與地位等同于部門經(jīng)理，當(dāng)你成為一名技術(shù)專家的時(shí)候，你的收入和地位相當(dāng)于公司的總經(jīng)理，像遇到這樣的公司，要錢有錢，要地位有地位，關(guān)鍵還能做自己喜歡的、也擅長(zhǎng)的工作，那樣何必要擠破腦袋往管理層職位爬呢？所以說(shuō)，技術(shù)人員若想有權(quán)威、有地位，還要有錢，那就要往這種設(shè)有雙發(fā)展通道的公司，那樣，就不需要屈居于管理人員之下仰人鼻息地過(guò)日子了。

以上是我個(gè)人的一些看法和對(duì)技術(shù)人員的一些忠告，希望對(duì)您有用！也歡迎大家指出批評(píng)！

第一個(gè)原因就是分配政策是管理人員決定的，人從利益出發(fā)總是利益分配向自己傾斜，這就造成利益分配有利于高級(jí)管理人員而不是高級(jí)科技人員。政策的基礎(chǔ)是理論，現(xiàn)在流行的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論推崇資本的力量，自然分配向資本傾斜，高管是資本的代表獲得了政策優(yōu)待。

我告訴你，中國(guó)傳統(tǒng)的觀念一直都是\"學(xué)而優(yōu)則仕\"，不當(dāng)個(gè)官簡(jiǎn)直是對(duì)不起自己的人生，為什么這么多人去考公務(wù)員也是一樣的道理，從古自今，技術(shù)性人才一直都是處于社會(huì)的最底層，比如古代的墨家魯班甚至發(fā)明家宋應(yīng)星等，都是被稱為\"奇淫技巧\"的代表，地位甚至不如戲子，好在國(guó)家這幾年意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，也在大力扶持技術(shù)性人才，倡導(dǎo)所謂的工匠精神。

回到問(wèn)題本身，在中國(guó)辦企業(yè)，也不可避免會(huì)卷入官本位思想，\"有能力的都去做官了，沒(méi)能力的才一直做技術(shù)\"，這就是目前絕大部分中國(guó)人的想法, 雖然阿里等企業(yè)引入了P和M兩種發(fā)展道路，P就是Professional , M 就是Managment ,分別代表專業(yè)技術(shù)和管理兩條不同的發(fā)展方向，但這是從西方國(guó)家導(dǎo)入的一種概念，國(guó)內(nèi)主流還是優(yōu)先考慮管理，這不僅是思維，更是實(shí)際的赤裸裸的利益，很多公司對(duì)員工是劃分了等級(jí)的，比如我現(xiàn)在這家公司，HR早在公司建立之初就定義好了職業(yè)發(fā)展等級(jí)，最底層自然就是工人，然后是組長(zhǎng)/班長(zhǎng)，再往上是基層工程師和專員，然后是主管和經(jīng)理，再上去就是總監(jiān)，最高就是CEO，看到?jīng)]有，這里面有提到任何的技術(shù)性人才嗎，高級(jí)工程師和高級(jí)技師根本不在等級(jí)劃分里面，誰(shuí)又會(huì)去重視呢？

這是第一，第二是只要到了主管級(jí)別，是有福利補(bǔ)貼的，比如電話費(fèi)報(bào)銷等，到了經(jīng)理這個(gè)級(jí)別還能享受到租房補(bǔ)貼和車輛油費(fèi)補(bǔ)貼，這就是直接的利益，技術(shù)工程師這個(gè)級(jí)別可是享受不到任何補(bǔ)貼的，只有基本工資，就收入這一塊來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)企業(yè)中的技術(shù)性人才都拿得比管理者少。

第三，技術(shù)性人才工作方式多半是單打獨(dú)斗，他就是想找人幫忙下面也沒(méi)配備有多少人，最多配個(gè)技術(shù)員，主管就不一樣了，部門主管下面肯定是帶有團(tuán)隊(duì)的，少則3~5個(gè)，多則幾十個(gè)，像有的單位生產(chǎn)部門主管下面就有好幾百人，什么叫人多勢(shì)眾，他的隊(duì)伍大，帶的人多，自然影響力就大，經(jīng)理就更不用說(shuō)了，整個(gè)部門都是他的人，管理的人多，自然權(quán)利地位就高了，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，做技術(shù)的怎么可能比得上管理者。

第四，目前中國(guó)絕大多數(shù)單位技術(shù)含量都不高，最典型的就是制造業(yè)，技術(shù)含量不高意味著沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多管理者就是從基層技術(shù)做起來(lái)的，然后發(fā)現(xiàn)純做技術(shù)沒(méi)前途，就直接轉(zhuǎn)型管理了，任何行業(yè)都是一樣，最典型的就是互聯(lián)網(wǎng)，超過(guò)35歲還在做基層程序員的人很多都被辭退了，也就是說(shuō)，如果超過(guò)35歲還沒(méi)混上管理崗，行業(yè)前景也就這樣了，所以說(shuō)，在這種社會(huì)大環(huán)境大風(fēng)氣下，技術(shù)性人才的地位怎么可能比得上管理崗呢？

作為一個(gè)中國(guó)的職場(chǎng)人，你可以不接受這個(gè)觀點(diǎn)，但這是事實(shí)，不接受也得接受，大環(huán)境如此，當(dāng)然做技術(shù)也不是沒(méi)有出路，除非你能在這個(gè)行業(yè)做出名氣來(lái)，做到CTO這個(gè)位置，不過(guò)我想相比起來(lái)還是做管理更容易晉升一點(diǎn)，仁者見仁智者見智了。

真正的技術(shù)性人才也值錢，但是在這個(gè)浮躁的社會(huì)，都想賺快錢，真正的技術(shù)性人才很難培養(yǎng)到,很多在半路就迷失了方向。

因?yàn)椤缚茖W(xué)是第一生產(chǎn)力」不假，技術(shù)第一也沒(méi)錯(cuò)，但大部分的「高級(jí)工程師」、「高級(jí)技師」一抓一大把，并不稀缺。

從金字塔階梯來(lái)看：

• 基層技術(shù)人員地位大于基層業(yè)務(wù)人員

• 中層技術(shù)人員地位小于中層業(yè)務(wù)人員

• 頂尖技術(shù)人員地位高于頂尖業(yè)務(wù)人員。

為什么會(huì)是如上情況

常理上來(lái)講，基層技術(shù)員收入和地位都不錯(cuò)的，因?yàn)橄胍�干他們的活，需要比較不錯(cuò)的經(jīng)驗(yàn)和門檻——所以我們可以看到，技術(shù)員這樣的崗位，大部分情況下比一線業(yè)務(wù)人員地位高。

但到達(dá)中層就反轉(zhuǎn)了，從初級(jí)技術(shù)員到高級(jí)技術(shù)員，可能技能提高比較大，但是實(shí)際需求卻變少了。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)只需要數(shù)位高級(jí)技術(shù)人員帶著一群基層技術(shù)員就能維持一個(gè)公司運(yùn)作了，所以這時(shí)，市場(chǎng)對(duì)于高級(jí)技術(shù)員需求是飽和的。

但中層管理人員則不一樣，到達(dá)這個(gè)位置，市場(chǎng)對(duì)于中層管理需求是非常旺盛的：

一個(gè)好的管理者，能夠幫助企業(yè)帶來(lái)更多業(yè)績(jī)和直接收入；而多一個(gè)高級(jí)技術(shù)人員，本質(zhì)上不會(huì)有多大改變。

所以在中層上面，就出現(xiàn)了題主所提到的這個(gè)現(xiàn)狀！

最后到頂尖人員，再次反轉(zhuǎn)：

一個(gè)頂尖行業(yè)大拿，技術(shù)骨干，在業(yè)內(nèi)是非常吃香的，因?yàn)橐粋�(gè)行業(yè)里面，這樣的頂尖人士太少太少，他們一個(gè)人就能將一個(gè)公司的技術(shù)水平推向頂尖，能讓一個(gè)瀕臨倒閉的公司起死回生。

以聯(lián)想為例，當(dāng)時(shí)就是一個(gè)很小的公司，直到柳傳志邀請(qǐng)倪光南院士加入才迅速發(fā)展，后來(lái)也因?yàn)槟吖饽想x開開始走下坡路；再譬如騰訊張小龍，因?yàn)樗�頂尖的技術(shù)水平和市場(chǎng)意識(shí)，才得以開發(fā)出微信，使得騰訊走向輝煌。

到這個(gè)層面上，頂尖技術(shù)人員價(jià)值太大了，再多管理都比不上。

不懂管理的技術(shù)人才，不算人才

另一方面來(lái)說(shuō)，不懂管理的技術(shù)人才，不算人才。

題主所說(shuō)的「高級(jí)工程師」之類的，可能充其量還是一個(gè)高階一點(diǎn)的基層技術(shù)人員，還真算不算很牛的技術(shù)。

一個(gè)很牛的技術(shù)，一定是很懂管理的管理人才。

在科學(xué)分工這么細(xì)的情況下，一個(gè)技術(shù)大拿，不懂管理，是干不出成果的！

以「袁隆平」為例，他所有的成果，來(lái)源于他的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，而非自己的單打獨(dú)斗；靠自己一個(gè)人埋頭研究，哪能出什么好的結(jié)果。

因此，從這個(gè)角度來(lái)看，到達(dá)主管這個(gè)級(jí)別，「技術(shù)」和「管理」邊界很模糊了，還守著單打獨(dú)斗思維的技術(shù)，能算人才嗎？

這樣的「高級(jí)工程師」不過(guò)是一個(gè)看似牛逼的「超級(jí)兵」罷了，算不算什么技術(shù)型人才！

總結(jié)：

「技術(shù)型人才不如管理型人才」這個(gè)說(shuō)法是片面的，市場(chǎng)決定了對(duì)于什么人才需求大。

而且誰(shuí)說(shuō)技術(shù)不需要懂管理，管理不需要懂技術(shù)——片面想著「技術(shù)人才不如管理人才」的人，都是廢材！

以上就是我的觀點(diǎn)，大家有更好的想法可以分享！ 歡迎點(diǎn)評(píng)、轉(zhuǎn)、贊，我是鵬君，關(guān)注我，與1萬(wàn)職場(chǎng)人共同成長(zhǎng)！

技術(shù)型和管理型二類人才各有千秋，技術(shù)型的跳槽容易，全憑自己的實(shí)力不需要社會(huì)關(guān)系、翹書拍馬，生存簡(jiǎn)單，活的很有尊嚴(yán)，但收入比管理者低。管理型，除了知名高管，大多數(shù)生存能力比較脆弱一但離開當(dāng)前的服務(wù)單位很有可能一文不值，所以一定要搞好當(dāng)前服務(wù)的上下級(jí)的關(guān)系，在自己的老板面前很是象條狗，活得沒(méi)有尊嚴(yán)，但是收入比較高。