員工培訓(xùn)案例有哪些？

　　例一錯的員工（一）

　　 景：員工小馬性格內(nèi)向，不太愛跟別人，但在過程中，經(jīng)常有一些自己的想法，也按自己的方式作事，有點處以為是，出現(xiàn)過多次作業(yè)記錄寫錯，其中有一次造成社內(nèi)投訴，班組長處罰小馬，讓他抄寫30遍作業(yè)記錄，并且必須當(dāng)天交，同時給員工開了一張過失單，小馬什么也沒說，但小馬當(dāng)天并沒有完成，沒有上交，接下來是小馬與班組長的對話。

　　對 話：

　　小馬：班長，你給我的時間跟本就不夠讓我完成。

　　班長：好！那你什么時候給我。

　　小馬：后天早上給你。

　　班長：可以，但是不是30遍，而是50遍。

　　員工不服氣，提出質(zhì)問

　　小馬：作業(yè)記錄你也會確認，流出去了，你為什么不罰抄？

　　班長：我有我承擔(dān)的那一部分責(zé)任在，除了不讓錯誤流出外，我還必須得對已發(fā)生的錯誤進行錯誤分析，找出怎么才不會讓錯誤發(fā)生和流出的真因。

　�。ㄍｎD了一下）那你不抄也行，你交一份怎么防止這個錯誤流出的報告給我吧。

　　小馬：我沒學(xué)過，不會，你也沒時間給我去學(xué)呀。

　　組長：我也沒學(xué)過，但是責(zé)任使我必須得去挖掘，搞懂。

　　結(jié) 果：第三天，不馬交給班組50遍的抄寫的作業(yè)記錄以及一張過失反省單。

　　反省及困惑：

　　1、沒有把小馬叫出去詢問一下，當(dāng)知道罰抄作業(yè)記錄時，自己是怎么想的，

　　感受，有沒有必須讓他對自己被處罰的方式提出自己的意見；

　　2、當(dāng)小馬問起受罰的應(yīng)該班長也有份時，不知道怎么說他小馬；

　　3、第三天應(yīng)該找小馬談話。 本回答被網(wǎng)友采納

求員工培訓(xùn)的案例 經(jīng)典一點的

培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)企展的重要手段，企業(yè)通工培訓(xùn)，不僅可以拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，而且還可以激勵和穩(wěn)定優(yōu)秀員工。然而，在實施培訓(xùn)時，企業(yè)如果不重視培訓(xùn)自身的一些規(guī)律和原則，就不可能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。案例中出現(xiàn)的培訓(xùn)問題就與忽視這些規(guī)律和原則有關(guān)。

培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。在一些培訓(xùn)收效不佳的企業(yè)里，高層認為：“錢沒少花、精力沒少投入，是中間管理層沒做好”；中層管理人員則說：“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”；而一線工人埋怨：“上面思路不明，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來所有人的不滿。王先生不是以員工是否需要為出發(fā)點，而是以急于想讓老總看到人力資源部新氣象為目的，對素質(zhì)參差不齊、崗位不一、培訓(xùn)需求各異的員工，開了一個“藥方”，讓大家同喝“一罐藥”。

員工層次含混不清。根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。王先生只看到上至總經(jīng)理下至一線員工都需要掌握計算機操作，卻忽視了員工層次。對所用很少甚至不用計算機的員工來說，更重要的是掌握現(xiàn)有崗位操作技能。因此，對全廠員工的統(tǒng)一培訓(xùn)，應(yīng)該以灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工素質(zhì)等范疇為主。

忽略了最重要的評估環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果評估主要包括反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估可通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式進行，較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)講師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，在知識以及技能的掌握方面有多大提高。

而后兩個層面的評估發(fā)生在培訓(xùn)后，用來衡量受訓(xùn)內(nèi)容運用到工作中后，是否有助于提升企業(yè)效率。行為層面的評估主要由上級或同事、通過觀察員工在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化、是否有助于推動個人及部門工作來完成。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。

【對策】把培訓(xùn)落到實處

招數(shù)一：事前做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展：———我們?yōu)槭裁匆�培�?xùn)？培訓(xùn)與企業(yè)效益、員工職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度有多大？——我們要開展什么樣的培訓(xùn)？是專業(yè)知識的培訓(xùn)，還是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)？新員工需要什么樣的培訓(xùn)、老員工需要什么樣的培訓(xùn)等等�！�——對培訓(xùn)的組織實施有無特別要求？從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)講師等方面了解員工對培訓(xùn)的好惡。

招數(shù)二：盡量設(shè)立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)一項培訓(xùn)成功與否決定于是否確立可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)，例如，可為一個新銷售員設(shè)立這樣的培訓(xùn)目標(biāo)：“在兩周之內(nèi)顯示出介紹所在部門每種產(chǎn)品之功用的能力”。從中就看出該員工培訓(xùn)后是否掌握了應(yīng)掌握的東西。類似的標(biāo)準(zhǔn)還有：———由于培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作數(shù)量上的提高，如每小時產(chǎn)品加工率、處理文檔的速度等。———培訓(xùn)后工作質(zhì)量的提高，如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數(shù)量是否降低�！�——培訓(xùn)后工作及時性的改善，如達到時間安排要求的情況或財務(wù)報告按時呈遞的情況�！�——作為培訓(xùn)結(jié)果的成本節(jié)約，如偏高預(yù)算情況、銷售費用或蕭條期成本費用。

招數(shù)三：設(shè)定硬性培訓(xùn)考核指標(biāo)體系把培訓(xùn)的參與次數(shù)、培訓(xùn)考試成績、課堂表現(xiàn)和結(jié)業(yè)證書都可作為考核指標(biāo)。還可以把考核結(jié)果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，這樣的考核才具有真正的意義，才能促使員工真正把培訓(xùn)當(dāng)回事，使培訓(xùn)事半功倍。

招數(shù)四：設(shè)置問卷調(diào)查或信息反饋卡可通過問卷調(diào)查或信息反饋卡（采取半開放式較好）及時了解員工對培訓(xùn)的意見和建議，了解培訓(xùn)的內(nèi)容與實際問題的關(guān)聯(lián)度及培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度是否適當(dāng)?shù)取Ｍㄟ^了解這些信息可與培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師溝通，避免員工學(xué)而無用或“消化不良”。

招數(shù)五：為員工提供體現(xiàn)價值的機會“合理化建議”是廣為采用的方式，也可讓培訓(xùn)后的員工去培訓(xùn)未參加培訓(xùn)的員工，使他在教別人的過程中感受自身價值。培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標(biāo)準(zhǔn)化文件的過程，對改進工作十分有效。

在外資企業(yè)，一般已形成這樣的觀念：培訓(xùn)的責(zé)任在各級經(jīng)理。由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平，經(jīng)理每年有1～2次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并明確其下一年的培訓(xùn)方向。

企業(yè)員工培訓(xùn)與管理有什么好的案例和故事嗎？

有一幅漫做“同樣是燃燒”，左邊畫的是蠟燭在燃燒，放出明亮的光；右一個煙頭，燃燒出濃濃的黃煙

蠟燭，看似平常，它點燃了自己，照亮了別人；而煙頭的燃燒，卻不僅消耗了人們的金錢，還縮短了人的壽命。由此我想到，在我們的生活中，那些整天默默無聞的工作著的人們，任勞任怨，無私奉獻，這不正是蠟燭的精神嗎？然而那些整天無所事事，坐享其成，造假騙人的人，他們不正是社會的“煙民”嗎？掃除煙民，凈化社會！

在企業(yè)中又何嘗不是這樣，同樣是燃燒，讓我們都以蠟燭的方式燃燒吧，企業(yè)就會發(fā)光、發(fā)亮。

員工培訓(xùn)方式有哪些？

建立員工培訓(xùn)體系

的具體有以下五條：

　　1.培訓(xùn)體運轉(zhuǎn)要有安排和準(zhǔn)則的包管。培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)要有安排上的包管，并要用準(zhǔn)則的方式斷定下來，準(zhǔn)則中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人，培訓(xùn)工夫，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，參訓(xùn)人員，培訓(xùn)講師和教案，培訓(xùn)的查核和評價，培訓(xùn)成果的盯梢，為了使培訓(xùn)任務(wù)真實成為公司的根底任務(wù)，培訓(xùn)真實能起到效果，有用地進步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn)，以習(xí)慣公司的轉(zhuǎn)型和高速開展，刻畫學(xué)習(xí)型安排，表現(xiàn)企業(yè)和小我的價值。

　　2.培訓(xùn)體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執(zhí)行力需要切實地推動員工發(fā)揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設(shè)，不走形式主義，要有嚴(yán)正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓(xùn)組織者的查核，二是對職工參訓(xùn)人員的評估和查核，要包管培訓(xùn)任務(wù)的執(zhí)行到位

　　3.在培訓(xùn)體系建立之后，并得到有效的施行，經(jīng)過多種形式、多種內(nèi)容的培訓(xùn)，懇求整體職工清晰公司的文明內(nèi)在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責(zé)，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進而進步整體職工的本質(zhì)，改善績效，建立立異精力，不斷進步企業(yè)及小我應(yīng)對所面對的應(yīng)戰(zhàn)的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀(jì)律為要點內(nèi)容的本質(zhì)工程，經(jīng)過培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏，從而為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定人才根底。

　　4.集團公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓(xùn)體系，一級培訓(xùn)是廠礦級的安全教誨培訓(xùn)，每月不得少于8小時;二是車間或隊級的安全和規(guī)章制度的教誨培訓(xùn);每月實踐培訓(xùn)不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內(nèi)每天不得少于二小時;三是工段(或班組)進行崗位責(zé)任和崗位任務(wù)流程的培訓(xùn)，每月實踐培訓(xùn)不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責(zé)任規(guī)模，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做什么，不能做什么;本崗位任務(wù)做到何規(guī)范，清晰本崗位責(zé)任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個月培訓(xùn)完畢后要有書面考試，培訓(xùn)考試成績歸入試用期轉(zhuǎn)正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進行崗位任務(wù)責(zé)任和安全常識的考試。

　　5.建立員工TTT培訓(xùn)體系的注意點。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個屬于后備人才的發(fā)展通道，通過與員工進行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位相應(yīng)提升。一般情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)量體裁衣，為員工設(shè)立專門的管理類和專業(yè)類的通道，員工可依據(jù)自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據(jù)自身條件選擇橫向流通。

答案摘自：http://www.hztbc.com/news/news_36036.html