跳槽過程中，下一份工作的工資多少，是每個人最關心的問題。不管你以前的薪酬是多少，獵頭提供的薪酬區(qū)間，才是你衡量的主要標準，哪怕比以前高一倍乃至幾倍都無所謂，具體的數(shù)字你們還可以詳談，但關鍵是你要證明自己的能力，說服獵頭以及面試官，證明你值這個身價。那么，在與獵頭或者面試官詳談之前，做好準備就非常重要。

第一，系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗。很多人參加工作多年，對于自己的工作經(jīng)歷，取得的工作成績，存在的缺陷問題，都沒有靜下心來認真總結(jié)或系統(tǒng)梳理。工作過程中究竟收獲了什么，哪些還需要加強，心里沒有一本賬。咫尺換槽，值此跳槽之際，最好能夠靜下心來，對以前的工作經(jīng)歷好好的梳理和總結(jié)。

第二，梳理提煉觀點。很多人認為，面試和談判考的是應變能力，其實并非完全如此，很多時候面試或者談判，既需要較強的臨場應變能力，同時也需要大量的準備工作。所以在面試之前，針對一些必答問題和常見問題，要提煉總結(jié)好觀點，以作備用，這樣一旦談及相關的問題，方能應對如流。暫且不論觀點上是否能得到認可，至少給獵頭以及面試官留下一個印象，那就是談吐非常流利，思維非常清晰，印象分至少要高得多。

第三，提升思想深度。既然選擇跳槽，既然想要提升工資，在思想境界上也要有所提高，或許還要擔任更高的職務。在日常生活中，很多思想與理念，平平淡淡說出來是一種味道，但通過提煉并進行升華之后再講出來，境界就會變得更高，視野變得更寬，格局變得更大，給面試或者獵頭留下的印象也會更好。

最后，祝你成功！

【職場再出發(fā)】為你深度解析：跳槽談offer薪酬，是否會被對方接受，是很多因素共同決定的，薪酬漲幅僅僅是其中一個因素而已。如果你跳槽時要求的薪酬，是在獵頭提供的薪酬范圍內(nèi)的話，薪酬漲幅，比如提升40%，通常都不是對方是否決定錄用你的決定因素。如果企業(yè)招聘人員是通過獵頭來進行的，通常獵頭都會承擔“初面+推薦”的功能；而用人單位則保留“二面+終面+決定是否錄用”的功能。在這種招聘流程里，獵頭的“推薦”作用就顯得格外重要，從某種程度上說，甚至可以起到?jīng)Q定性作用！

我認為：跳槽談offer薪酬，對比之前工作薪酬提升了40%，但在獵頭提供的薪酬范圍內(nèi)，是否會被對方否決，一個至關重要的因素，是獵頭在推薦你時，給你的“推薦角色”是什么。通常而言，獵頭的推薦角色有三個，即“主推人”、“雙保險人”、“陪標人”。在本次推薦中，如果獵頭給你的定位是“主推人”，對比之前工作薪酬提升40%，根本算不得多大的漲幅，獵頭自然會用他們自己的“專業(yè)推薦術語”讓用人單位接受這一漲幅；如果你的角色僅僅是“陪標人”，薪酬要求漲幅40%，則有很高的概率會被用人單位否決，因為缺乏了獵頭對你的“高質(zhì)量包裝”，用人單位普遍很難接受這一漲幅，他們能接受的薪酬漲幅通常在30%左右。

我對你的建議：

• 首先，要確認自己在獵頭那里的“推薦角色”究竟是什么？當然獵頭是不會主動告訴候選人這些信息的，但候選人完全可以通過獵頭的言談舉止判斷出自己的“推薦角色”；
  

• 其次，獵頭對你進行“初面”時，一定要爭取讓獵頭給你“主推人角色”，而爭取“主推人角色”的通用方法有三個，分別是：突出即插即用，暗示附加資源，強調(diào)行業(yè)稀缺！只要運用得當，基本上就能達到目的。

在薪資范圍內(nèi)，獵頭給你的“推薦角色”，直接決定了你的薪資漲幅40%是否會被用人單位接受。

我們討論這個話題時，有一個重要的前提，那就是候選人薪資漲幅40%以后，仍然在獵頭提供的薪資范圍內(nèi)。從理論上來說，只要候選人要求的薪資在獵頭提供的薪資范圍內(nèi)，能否拿到offer就是拼候選人的工作能力經(jīng)驗與“招聘崗位”的匹配度了。

而候選人的工作能力與招聘崗位的“匹配度”，在很大程度上取決于獵頭對候選人進行初面之后，主觀上給候選人設定的“推薦角色”是什么。

1、獵頭為什么要給候選人設定“推薦角色”？

用人單位在使用獵頭進行招聘時，并不是要求“一對一招聘”的，而是要求“差額招聘”的。

• 一對一招聘：用人單位需要招聘一名員工，獵頭經(jīng)過初面，僅僅將最適合的那一名候選人推薦給用人單位。通常只有高級崗位及定向崗位采用這種招聘方法。
  

• 差額招聘：用人單位需要招聘一名員工，獵頭經(jīng)過初面，將符合條件的多名候選人（通常是3到5名）推薦給用人單位。大多數(shù)崗位都采用這種招聘方法。

用人單位采用獵頭招聘時，大多采用的是“差額招聘制度”，這就要求獵頭必須要提供多名候選人供用人單位選擇。注意，不是盡可能提供，而是必須提供多名候選人！獵頭為了完成用人單位的候選人人數(shù)要求，勢必要對候選人進行“角色設定”。

舉例：

獵頭公司為某用人單位招聘一名市場經(jīng)理的崗位，用人單位要求獵頭至少推薦3名合適的候選人，集中進行面試。獵頭已經(jīng)找到了一名合適的候選人小王，由于還缺兩位候選人，很難安排用人單位面試；而如果不盡快安排面試的話，小王很有可能在等待面試的這段時間內(nèi)，找到新工作，入職其他公司。

獵頭會怎么辦呢？通常獵頭就會敷衍著找兩名候選人，湊夠三名候選人，盡快安排用人單位面試。這種情況下，獵頭心里非常清楚，只有小王才是他們真正推薦的“候選人”，在交給用人單位的候選人評價里，獵頭會對小王一切可能“落選”的地方，都會進行“高質(zhì)量包裝”，全力確保小王拿到offer！

2、獵頭通常給候選人設定的“推薦角色”有哪幾種？

獵頭對候選人的“推薦角色”通常有三種，而這三種角色的設定，會在獵頭給用人單位的候選人推薦表里清晰的顯示出來。

• 主推人

顧名思義，這是獵頭確定的“主推候選人”，獵頭會根據(jù)自己專業(yè)的招聘經(jīng)驗和對用人單位招聘風格的理解，判斷出哪位候選人是最有可能被錄取的，然后將該候選人設定為“主推人”，全力確保該為候選人拿到offer。

針對主推人，獵頭會用盡全力確保候選人被用人單位錄取。獵頭會在給用人單位的候選人推薦表里，把這位“主推人”的優(yōu)勢放大，同時把可能被用人單位挑戰(zhàn)的地方，進行專業(yè)修正；甚至有的獵頭不惜親自上陣，培訓候選人如何應對用人單位的面試。

• 雙保險人

如果兩位候選人優(yōu)勢差不多，獵頭會把其中一位設定為“主推人”，同時對另一位也不放棄，而是在候選人推薦表里，進行“側(cè)重性表達”，來鎖定“雙保險”。

有經(jīng)驗的獵頭，都會挑選一位候選人，來設定“雙保險人”，來最大可能獲得“東方不亮西方亮”的推薦效果。

• 陪標人

根據(jù)用人單位的要求，其實這名候選人是有些“硬傷”的，比如某項能力存在明顯短板，某種經(jīng)驗存在欠缺，或者薪資方面要求過高等；總而言之，這名候選人“基本符合”招聘崗位的要求，但優(yōu)勢并不明顯。

獵頭選定的“陪標人”，主要目的是為了應付用人單位的“候選人人數(shù)”要求；同時也為了突出“主推人”的“明顯優(yōu)勢”，確�！爸魍迫恕泵嬖嚦晒Α�

舉例：

獵頭向用人單位推薦了三名候選人，A、B、C；其中A為“主推人”，B為“雙保險人”，C為“陪標人”。

那么在向用人單位推薦時，獵頭就會把A塑造的各個方面都完全符合“用人單位要求”（完全符合）；而B則是“某一方面優(yōu)勢格外突出的候選人”（單項優(yōu)勢突出）；C則是“各方面基本符合要求，但有些瑕疵的候選人”（基本符合）。

除非用人單位的面試官非常專業(yè)，否則，獵頭的這種對候選人進行“角色設定”，然后向用人單位進行傾向性推薦，將會大大影響用人單位的最終抉擇！

小結(jié)：

獵頭在向用人單位推薦候選人時，會對候選人設定“推薦角色”，如果給候選人設定的角色是“主推人”，那么薪資漲幅40%根本就不是什么大不了的問題，因為獵頭自然會用各種“招聘專業(yè)手法”，告訴用人單位，為什么這位候選人是最合適的，而且必須要漲薪40%以上。

如何讓獵頭把你設定為“主推人”，有三個關鍵方法：

獵頭對候選人的設定“推薦角色”，會對各個候選人是否會被用人單位錄用，產(chǎn)生重大影響。比如題目里的這個問題：

如果設定為“主推人”：獵頭會大力突出候選人的工作能力和工作經(jīng)驗對崗位的匹配性，同時突出候選人前單位的“薪資漲幅慢”“工資偏低”等。甚至會告訴候選人，如何應對用人單位對“薪資漲幅40%”的疑問。會使候選人通過面試的幾率大大增加！

同理，如果獵頭把你設定為“陪標人”：由于獵頭并不會對你薪資漲幅40%做過多解釋，或者僅僅做一些表面解釋。這將會讓用人單位產(chǎn)生兩個關鍵疑問：

• 候選人以前工資這么低，是不是能力有問題？
  

• 候選人薪資要求漲幅高，是不是獅子大開口？

用人單位的這些疑問，反應在面試中，就是會詢問各種細節(jié)，會大大影響候選人通過面試！（當然，如果候選人能力確實強悍，問的越詳細，反而越容易通過面試！）

既然獵頭會對候選人設定“推薦角色”，那么候選人應當如何應對這一行業(yè)規(guī)則呢？

1、建議一：確認自己的“推薦角色”

獵頭當然是不會告訴對你設定的“推薦角色”的，候選人想知道自己的“角色”只有通過獵頭的言談舉止來判斷：

• 獵頭對你的聯(lián)系是否頻繁
  

• 獵頭對你的簡歷是否詢問很多的細節(jié)

• 獵頭是否很擔心你通不過面試

• 獵頭是否會有意無意的告訴你很多如何應付用人單位的面試

• 獵頭是否給你透露很多細節(jié)信息

如果你有非常明顯的感覺：“這位獵頭對我很熱心，關系我的面試，比他自己面試還認真；如果我通不過用人單位的面試，獵頭會比我還傷心”，那么恭喜你，你就是這位獵頭的“主推人”。

2、建議二：主動讓自己成為“主推人”

獵頭在推薦候選人之前，都會對候選人進行一次面試，這次面試除了要確認候選人的一些基礎信息之外，更重要的作用就是在確定候選人的“推薦角色”。想成為獵頭的“主推人”，在這次面試時，一定要突出三點：

• 突出即插即用

用人單位通過獵頭招聘，很大程度是因為“人手短缺”，尤其是“專業(yè)性領域的人才短缺”。所以，候選人可以通過對用人單位崗位的分析，在獵頭進行初面時，突出自己是可以做到“即插即用”的，到用人單位之后，立即可以上手。

這種人才是用人單位最喜歡的，通過用人單位面試的可能性也最大，自然是獵頭最愿意、最喜歡包裝的“主推人”。你只要強烈突出自己即插即用的特性，薪資漲40%根本不是事兒！

• 暗示附加資源

每個人都有自己的附加資源，這些資源可能是潛在客戶、成型的文件、相似的經(jīng)驗、成熟的系統(tǒng)等等；這些資源在本公司可能是無所謂的，但轉(zhuǎn)移到其他公司，就是一筆利益奇高的附加資源。因此候選人要暗示給獵頭自己有很多“附加資源”。

幾乎所有公司都說不要“違背商業(yè)道德”，但毫無例外，卻對具有“附加資源”的人才都是舉雙手雙腳歡迎的。獵頭自然也知道這樣的人才是最容易通過用人單位面試的，對于這樣的候選人，當然要作為“主推人”。薪資漲40%沒問題！

• 強調(diào)行業(yè)稀缺

在某些行業(yè)或者某些細分領域，人才是非常難尋找的。對于這樣的人才，獵頭想湊夠候選人真的很困難。我們也看到很多職場人士，跳槽動不動薪資就翻倍，甚至翻好幾倍，正是因為其“人才難得，行業(yè)稀缺”。

如果你所在的行業(yè)或者你所屬于的細分領域，人才是比較稀缺的，你就是天然的“主推人”，這個時候，別說薪資漲40%了，就是漲400%都有可能的！

小結(jié)：

總之，如果你是獵頭的“主推人”，在薪酬范圍內(nèi)，較之前薪酬提升40%，是非常正常的；如果你不是“主推人”，薪酬漲幅40%，會引起用人單位很大的疑問。所以，在獵頭進行面試時，努力成為獵頭的“主推人”是非常關鍵的！

最后的總結(jié)：

并不是獵頭重點推薦的“主推人”最終都能通過用人單位的面試，只是說通過的概率會很大；而獵頭也會用自己的專業(yè)知識，幫助“主推人”通過用人單位面試！

所以，跳槽談offer薪酬時，只要在獵頭提供的薪酬范圍內(nèi)，用人單位在理論上來說都是接受的，但如果沒有經(jīng)過獵頭“包裝”，用人單位可能會對40%的薪資漲幅有所疑問；而經(jīng)過了獵頭的“包裝”，用人單位對這個薪資漲幅會比較容易理解！

按照現(xiàn)在的跳槽規(guī)則，基本上薪資漲幅在30%左右比較正常，超過30%就屬于高漲幅了，雖然也有不少人通過跳槽獲得薪資翻倍，但通常都發(fā)生在人才稀缺行業(yè)或者人才稀缺領域。在傳統(tǒng)行業(yè)還是比較困難的�。ó斎唬�如果你基數(shù)較低，比如只有3000元，跳槽后4200元，漲幅40%，那是相對容易的！）

總之，既然是獵頭招聘，獲得獵頭的好感，成為獵頭的“主推人”，讓獵頭幫助你快速拿到理想的offer是非常重要的。其實在獵頭眼里，“主推人”和自己都是一條船上的戰(zhàn)友，目的就是全力通過用人單位的面試。

-END-

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這個問題呢，不同的情況有不同的結(jié)果，歸根到底還是要看你在本行業(yè)內(nèi)的競爭力如何。

舉個例子吧，阿里巴巴集團跳槽出來的人，去其他一線互聯(lián)網(wǎng)公司比如騰訊，頭條普遍漲薪幅度在50%以上。如果去二線互聯(lián)網(wǎng)公司或者創(chuàng)業(yè)公司，除了會有股權期權獎勵之外，漲薪一般在1-3倍，也有人在阿里拿30K，出去之后直接翻十倍年薪300萬的，這就是行業(yè)很好，你的競爭力也很強，市場就會給你這么高的估值，而且搶著要。

如果是一般行業(yè)，競爭力也一般的話，跳槽普遍漲薪在15-30個點左右。

總而言之，如果你自己競爭力很強，40個點的漲幅不多的，反之，就有被拒絕的風險。

談薪資是面試流程關鍵的臨門一腳，談得攏后面就是喜簽offer，談不攏就是前功盡棄。薪資增長40%，但在獵頭提供的薪資范圍內(nèi)，被對方否決的概率是有的，但不是都這樣。下面具體解釋會被否決及不會被否決的情況。

1，薪資增長40%，超過了常規(guī)的增長幅度，可能會導致內(nèi)部失衡，會被否決。

跳槽談薪，是有依據(jù)的。作為參考的依據(jù)主要有，之前服務公司的薪資，薪資增長幅度，所面試公司的薪資范圍，市場的薪資水平等。

到了談薪資環(huán)節(jié)，企業(yè)方面會一方面要求個人提供薪資證明，確認個人是否值多少薪資，另一方面會控制薪資增長幅度，明確公司愿意給個人多少薪資。

由獵頭推薦和安排的面試項目，在簡歷推薦環(huán)節(jié)，就會將候選人的現(xiàn)在薪資和預期薪資作為面試報告中的面試點評，和簡歷一并提交給招聘的企業(yè)。這個環(huán)節(jié)企業(yè)只是接受信息，沒有做針對個人的詢價，除了薪資要求過于夸張，沒有合理理由會被否決外，一般不會對此作出回應。

等面試基本通過，到了薪資談判環(huán)節(jié)時，企業(yè)會根據(jù)候選人提交的薪資證明等材料，確認候選人的薪資訴求是否合理。一般招聘方認為合理的薪資增長幅度在10-30%之間，在市場下行時期，可能只能接受平薪跳槽或者是一定幅度的降薪跳槽。40%的增長幅度，超出了一般企業(yè)認可的“合理的”增長幅度，而且會被認為可能導致內(nèi)部員工之間薪資失衡，因此會被否決。

2，薪資增長40%，不被否決的一些情況舉例。

1，雖然薪資漲幅過大，但候選人原來的薪資水平遠低于市場水平和招聘公司的薪資水平，那么給予大幅漲幅正好是一個糾錯機會，企業(yè)會予以接受。

在2008年的時候，我做過一個跳槽翻倍漲薪的獵頭項目�？蛻艄�司是一家美資IT公司，我的候選人來自于一家印度的IT外包公司。那時候歐美外資公司的英語門檻要求很高，國內(nèi)公司的候選人絕大多數(shù)因為英語口語無法過關，也就只能接受歐美外資公司和國內(nèi)公司50%的薪資差距。歐美公司招聘項目的合適的候選人，一般都是已經(jīng)在歐美公司工作的員工。那位候選人因為做的是歐美企業(yè)的外包項目，對自己的英語口語一直有刻意練習，所以通過了技術和英語的雙重考核。定薪資環(huán)節(jié)時，對方公司認為他原來的工資過低，記得是8千的樣子，直接給了他1萬5，幾乎翻了一倍，遠超他自己提出的薪資要求。

這是我獵頭職業(yè)生涯里唯一一個跳槽薪資翻倍的案例。

2，雖然薪資漲幅過大，但候選人在公司規(guī)模檔次方面做了讓步犧牲或者是職位有所提升，薪資漲幅則是對于讓步犧牲的補償或匹配更高級別的職位，這兩種情況企業(yè)會接受40%的增幅。

再說一個案例。一個原來在行業(yè)內(nèi)排名第一的公司做生產(chǎn)經(jīng)理的候選人，被行業(yè)內(nèi)排名在十名后的公司聘用為生產(chǎn)總監(jiān)，薪資增長幅度，根據(jù)候選人要求，達到了45%。

3，雖然薪資漲幅過大，但候選人在一定時間和區(qū)域內(nèi)，是唯一合適的人選，這種情況下，企業(yè)只能接受候選人的薪資要求。

在一些專業(yè)性門檻高，地區(qū)封閉性強的招聘項目上，候選人可能因為稀缺性和唯一性，拿到定薪的絕對議價權。

總結(jié)：

超過常規(guī)增長幅度的薪資要求，可能被否決。但大大低于市場行情的薪資，大公司跳往小公司，低職位升到高職位，或者擁有最大的競爭力，那么即便薪資超過常規(guī)增長幅度，也是可以被企業(yè)接受的。

歡迎關注蘭芳職場劇院，看別人的職場故事，長自己的職場經(jīng)驗。

【職場庸存】為您提供原創(chuàng)回答，關于您提問的“跳槽談offer薪酬，在獵頭提供的薪酬范圍內(nèi)，但對比之前工作薪酬提升了40%，是否會被對方否決？”觀點如下：

可以肯定的回復您，一般情況下不會，通過獵頭找工作漲薪40%很正常，就算漲薪50%也是大有人在。所以不用太擔心，你應當擔心的是獵頭推薦的這家公司是否真的看上你，如果真的看中你，漲薪40%一點也不是問題。

我最近有一個同事，通過獵頭找工作漲薪100%，年薪由35萬漲到了70萬。當然他這中間自己虛報了一些現(xiàn)在的收入，所以才會有這么大的漲幅。

【01】

獵頭推薦，一般只是幫你牽線搭橋，最終還是要靠你自己與雇主溝通、面試，不同的崗位面試輪數(shù)也不一樣

一般獵頭推薦工作都是要先面試，面試一般肯定不會只有一輪，至少有2輪及以上，有的公司面試有4-5輪，所有面試結(jié)束后才會到談薪酬，薪酬談好才會正式發(fā)offer，你現(xiàn)在已經(jīng)走到了談offer階段，說明你前面的面試都已經(jīng)通過了，也就說明雇主對你還是很滿意的，所以現(xiàn)在你開出比原來工資高出40%的工資，個人認為是合理的，沒有什么不正常。

【02】

現(xiàn)在普通人換工作，除了自己被公司主動解聘外，一般員工自己跳槽換工作，工資沒有個20-%30%漲幅是不正常

常規(guī)的員工跳槽，一般不是沖著職位就是沖著薪資去的，兩樣肯定會投一樣，如果一樣都不投，那也沒有必要去跳槽。

一般跳槽工資漲幅最小的也有10%左右，而通過獵頭找工作的一般薪酬漲幅都在30%-40%。所以你根本沒有必要擔心。

【03】

你還可以問問獵頭，你應當開多少薪酬比較合適，原因是雇主在讓獵頭推薦候選人時，一般都會告訴獵頭薪酬范圍，所以可以咨詢獵頭開多少薪資合適？

很多獵頭一般出于職業(yè)道德不會直接告訴你金額，但你說一個比例范圍，問他們在不在范圍內(nèi)，他們還是肯說。

所以你問獵頭自己開多少薪酬是最好、最有效的方法之一。比你自己盲目開個數(shù)據(jù)更好，更有效。

【04】

結(jié)語

說真的，根據(jù)我的經(jīng)驗，除非你的工資已經(jīng)在這個行業(yè)或者職業(yè)領域80分位以上，那么你漲幅的空間可能就已經(jīng)很小了，否則你都是有機會漲薪的，如果你的薪資在行業(yè)內(nèi)或者職業(yè)50分位，那么你漲至70-80分位也是正常，所以你不用太擔心。好好與獵頭推薦的雇主談吧，還是有很大機會成功；最后祝你好運，希望我的回答能對你有所幫助。

我是職場庸存，關注我，帶大家了解更多職場潛規(guī)則、職場小知識、勞動法律法規(guī)解讀；當然美食視頻也是必不可少，畢竟民以食為天。如果喜歡本文歡迎大家轉(zhuǎn)發(fā)、評論，非常感謝。

什么是高薪挖人？你說的這種情況就是。如果對方開出的工資不比你以前的單位高，你怎么可能被挖走呢？有一句，非常適合你當下的情況：

人才在流動中產(chǎn)生價值

人才市場和其他市場一樣，有競爭就會有差價，如果大家都開一樣的工資，人才就不會產(chǎn)生流動了。你40%的薪酬提升幅度非常合理、非�？茖W，剛好符合了跳槽的基本條件。如果薪酬提升幅度達不到40%以上，則跳槽的意義不大。我們每個人的價值提升，都是在流動中產(chǎn)生的，總是在一家公司工作，或許會漲薪，但是不會漲得這么快。

有人單位錄取的標準是你的崗位匹配度

你怎么會擔心對方否決你呢？根本不用擔心這個。既然對方有這個實力開出這么高的薪酬，他們就不會去在意你過去拿多少錢——雖然過去的收入可以作為參考。真正決定你是否被錄取的，是你和崗位的匹配度。如果你真正優(yōu)秀，并且和崗位的匹配度非常高，那么肯定會被錄取。

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一、作為專業(yè)的職業(yè)獵頭來說，主要承擔的作用還是推薦作用，這一點毋庸置疑。

其實獵頭這一職業(yè)，發(fā)展到今天這個程度上。對于某些大型的集團企業(yè)，以及知名的企業(yè)招聘管理層的工作崗位來說，一般會選擇讓獵頭公司來提供合適的人選。

因此，獵頭這個職業(yè)的根本作用，不是說真正能給企業(yè)決定這位人才就是你們公司適合的人才。

獵頭真正的作用還在于篩選和推薦，那么這個篩選和推薦就是非常專業(yè)化的，并且通過詳細的職業(yè)背景調(diào)查、工作經(jīng)驗以及整個職業(yè)階段的狀況，進行綜合的考評，才能得出適合的推薦人選。

然后才跟企業(yè)的用人部門進行對接，來安排合適的面試以及洽談。

前一段時間演過一個電視劇叫獵場。胡歌飾演的那個獵頭，就很生動形象的為我們展示了真正的獵頭的工作性質(zhì)，已經(jīng)獵頭為企業(yè)獵取人才的整個過程！非常專業(yè)和職業(yè)化！

二、薪酬提升40%，不能武斷的說提升太高或者太低。

對于很多求職者來說，從一家公司跳槽到另一家公司的時候，有可能薪資的漲幅不止是40%，有可能60%也有可能翻一番！

這樣的狀況都是存在的！

但是作為專業(yè)的獵頭顧問來說，他們要得出就直接給出的薪酬是否是用人企業(yè)能夠承擔的，以及是否符合正常的職業(yè)邏輯，他們是一定要經(jīng)過一些風險和判斷的。

那么主要有兩點：

第一點是，他們會充分了解用人單位對所求崗位的應聘人員的崗位技能要求，以及職業(yè)經(jīng)驗等等其他要求。

必須充分了解企業(yè)的每一點要求，以及其他要求。為了找到更為合適的人選，獵頭顧問可能還要了解這家公司的運營模式，業(yè)務發(fā)展以及公司前景，也就是為了給公司招聘到，相互最為匹配和滿意的人才。

第二點是，對于在備選范圍之內(nèi)的所獵到人才，獵頭顧問會對其進行綜合分析，并根據(jù)企業(yè)的需求進行匹配度匹配。

如果匹配度足夠高，甚至遠遠超出企業(yè)的要求以及預期，那么這個薪資漲幅就有很大的談判余地，漲幅可能就不止40%。

反之亦然成立。

希望有所啟發(fā)。

個人職場經(jīng)驗見解，歡迎一起探討；更多職場和新媒體運營知識歡迎關注本人

01

是否被拒絕，取決于你的個人能力，以及與公司崗位的匹配程度。

至于說薪酬范圍，只是一個參考，并不是會被否決的理由。

只要能力夠，公司又想要你，別說漲幅40%，漲幅100%也是有可能的。

放心提，大膽提，公司真想要你，都好談；不想要你，你不要工資也不一定要你。

02

要明確一個事實：薪資，是定給職位的！

同一個崗位，是有市場價的，比如說初級設計師，基本上在4000-6000，低于4000招不到，高于6000就是中級設計師了。

當然，這只是通常情況下，不排除一些大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，為爭搶優(yōu)秀應屆生，給到7000-8000，這種特例，不用特別考慮。況且，給得高是好事啊，沒什么別扭的。

但我們總以為薪資是給我們自身的定價，沒能拿到理想的工資，是因為自身不值這個錢。

這個想法，就大錯特錯了！

你沒能拿到理想的薪資，是因為該公司就愿意為此崗位付這么多薪資，跟你值不值這個薪資沒多大關系。

如果你想獲得高工資，最有效的方法是應聘高職位。

升職，是最快的漲薪方法！

同一個部門，部門經(jīng)理的薪資，肯定比部門基層業(yè)務員高得多，這是毋庸置疑的！

所以，未來想獲得高薪資，方法有兩個：一是升職，二是跳槽升職。

祝好！

回答你的問題之前，先說幾個觀點：

1.所有的薪酬范圍，都不可信，唯一可信的就是對方的訴求你能滿足多少？而要解決的事情，對企業(yè)來講，重要性，急迫感多大？

2.薪酬不是你一個人的事情，給你開的薪酬，也需要平衡公司現(xiàn)有人員的感受，以及公司薪酬制度。

3.所有公司的HR，用工成本的理念是深入骨髓的，越是外部行情不好，越是傳統(tǒng)的公司越是如此。而且用獵頭招聘的人，還會多一份獵頭費用的成本。所以天然他們會有壓價的動機和本能。

4.找工作不僅僅是薪資，還要看有無技能，管理水平，項目經(jīng)驗，人脈資源等的提升，也要看薪資構(gòu)成的合理性。如果給很高的薪水，結(jié)果過去就是一個背鍋的項目，會直接影響你后續(xù)的職業(yè)生涯，得不償失。

5.要清楚的了解，你看外部機會，是要解決當下什么問題，需要未來提升什么。而且要把這些訴求量化，排序，這樣心里才有一個價值尺度去衡量面臨的各種機會。

基于以上觀點和你的情況，有幾點建議：

1.該報價，就報價，但不要把40%啥的說死，留點活口，方便后續(xù)討價還價。

2.有的時候，薪酬部分爭取不到，可以轉(zhuǎn)化思路，在加油卡， 房貼等福利方面爭取下。

3.談薪酬，也不要過于斤斤計較，要有策略，核心的不讓步，其他可談，不要讓HR和獵頭騎虎難下，這樣他們是不會幫你的。

4.HR，獵頭，網(wǎng)上的招聘廣告發(fā)布的薪酬范圍，你就當是廣告，不要相信，一切以最后談的為準。

決定跳槽時能拿多少薪酬的因素到底是有哪些？

1、薪酬的市場行情

任何薪酬最終都是由市場決定的，比如做某個工作大概幾年工作經(jīng)驗在某個地區(qū)是什么樣的薪酬，當然這一般都會是一個區(qū)間，如果某家公司薪酬低于這個市場行情很多肯定就是招不到人的，如果需要短期找到很多相關人員，最簡單的辦法就是提高薪酬。

2、不同公司的付薪理念

同樣一個人有一些公司就愿意多給一些薪資，這和不同公司的薪酬定位是相關的，有的企業(yè)就把薪酬定在市場領先，有的就保持平均水平，有的就跟隨就好了。

3、個人的能力、崗位匹配

工作能力判斷不像身高體重是個很容易量化的東西，所以企業(yè)招人的時候也就一個大概的要求，所以如果你和招聘的崗位很匹配甚至能力更多一點，那么企業(yè)在開offer的時候至少是愿意朝薪酬范圍的上限去靠攏的

4、市場的人才供給和企業(yè)的招聘急迫度

如果你從事的工作市場供給很少，同時這個崗位工作這家公司很急迫，那么就可以在談薪的時候占據(jù)主動，多要點超過市場水平的薪酬也是很正常的

提升40%雖然算是跳槽漲薪比較不錯的幅度了，但是也是很正常的，比這個漲幅更多的都很常見，和你現(xiàn)在的薪酬基礎高不高，是不是和市場偏離大還有目標公司的付薪意愿以及對你的能力判斷都有關系。

薪資最后還是要談的么，如果對方愿意給你開offer那么具體薪資可以再溝通的么。

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