我校已實行“縣管校聘\"，“縣管校聘”弊大于利

我區(qū)今秋就開始實行“縣管校聘\"制度，共有8所學校成為試點學校，我校為試點校之一，三年一聘。

大致流程是:教育局聘校長一一校長聘中層領(lǐng)導一一領(lǐng)導班子聘班主任和任課教師。

聘校長和中層領(lǐng)導是怎么聘的就不必說了，重點說說班主任和任課教師是怎么聘的。

一、聘班主任

1、制定班主任聘任方案，在全體教師會上通過。

2、確定班主任人數(shù)。

3、愿意擔任班主任的教師填寫申請表。

4、學校領(lǐng)導和教師代表舉手表決，根據(jù)票數(shù)多少確定入選教師。

5、落聘班主任進入任課教師選聘中。

二、聘任課教師

1、建立聘任小組。由學校領(lǐng)導班子和教師代表組成。

2、確定競聘人員。男教師年滿57周歲，女教師年滿52周歲;剛參加工作不足5年的大學生;評職不足兩年的教師;患有癌癥的教師不參聘。其余人員均參加競聘。

3、確定全校共有多少個崗位，每個崗位多少人。具體如下:

幼兒園2個崗，2名教師。

小學1一6年級12個班，12名語文教師，12名數(shù)學教師，3名英語教師，2名科學教師，2名美術(shù)教師，2名體育教師，1名音樂教師，1名信息課教師。學生公寓管理教師2名，門衛(wèi)1名，后勤管理人員1名。

4、根據(jù)自己所學專業(yè)選擇相應(yīng)學科，原則上專業(yè)對口。比如英語專業(yè)選英語學科，美術(shù)專業(yè)選美術(shù)學科。填好相關(guān)表冊，并勾選“同意調(diào)劑”。

5、如果同一崗位多人競聘，就通過量分選聘，分數(shù)低的出局。

6、出局教師參與其它崗位調(diào)劑。如果崗位設(shè)滿了，即為落聘。落聘教師由學校上報教育局，教育局在其它試點學校內(nèi)安排，相當于調(diào)離了原來的學校。

今年七月份放暑假后，我們學校就進行了為期半月左右的校聘，因為是第一次，沒有經(jīng)驗，領(lǐng)導和老師們都非常慎重地對待這件事。競聘前，領(lǐng)導一再申明:如果你覺得自己可能要落聘，可以提前主動申請去邊遠地區(qū)交流，編制留在本校，三年后能夠回來，并且有一些優(yōu)惠條件，比如評職加分，三年后回來進入下一輪競聘時，優(yōu)先選聘。但又有幾個人愿意離開自己扎根多年熟悉的地方，離開自己的親人而去一個遙遠的、交通不便的陌生環(huán)境呢？

最后的結(jié)果是:1人申請交流，2人落聘。

申請交流的教師是經(jīng)過了激烈的思想斗爭，還有幾個不眠之夜才作出的決定。落聘教師覺得顏面無光，情緒十分低落。誰也不想有這樣的結(jié)果。

“縣管校聘”的初衷可能是為了調(diào)動教師工作的積極性，但實施起來真的對教育事業(yè)，對教師的個人成長有利嗎？我看未必。我們來換位思考一下:假如你是因為被校聘淘汰而到的另一個學校，你一點兒也不覺得自卑嗎？一點兒也不在意別人的白眼嗎？你會像以前那樣一如既往地搞好自己的本職工作嗎？你不覺得這是給工作多年的教師心靈上一個沉重的打擊嗎？也許，這將會成為落聘教師心里永遠的陰影。

“縣管校聘”明年將在全國推廣，不知道又有多少教師誠惶誠恐，徹夜難眠。教師，何時才有安生之日？何時才能安心從教？

“縣管校聘”無非是想增加教師的危機感！在我看來，今天的危機感不應(yīng)當是教師，而應(yīng)當是當今的教育。

著名企業(yè)家任正飛先生近日接受采訪時說，中國科技要走向世界，根源卻在中小學課堂上。

現(xiàn)在我們中小學課堂充斥著“偽課堂”，教學手段花樣繁新，卻都是為了應(yīng)試；圍著高考干，跟著高考轉(zhuǎn)，功利性教學、選擇性教學依然是中小學課堂教學主旋律；加班加點，延長學習時間，大搞題海戰(zhàn)術(shù)，這依然是許多學校高考取勝的法寶……

學生只是考試的機器，學校謀取名利的工具。這種只見分數(shù)不見人的教育，“縣管校聘”能從根本上解決問題嗎？

在我看來，這不僅不能解決教育的根本問題，相反還會加劇這些問題。

首先，“縣管校聘”，加劇教師之間競爭。

教師之間的競爭最終會轉(zhuǎn)化為學生的壓力。民辦學校應(yīng)當是“校聘”的率先實踐者。君不見許多私立學校教師之間殘酷競爭，已經(jīng)威脅到學生健康了嗎？

我有一個同學工作的私立學校，初中的學生不堪這種極限式的學習施壓，在報考高中時，打死不報本校高中；本校高中也拒收本校初中學生，認為這類學生已經(jīng)在初中被過度教育，沒有發(fā)展?jié)摿α耍?/p>

其次，“縣管校聘”一定會出現(xiàn)“庸者上，能者下”的尷尬局面。

教師這個群體與其他很多群體最大不同之處，越是有能力的人越是清高，越是不易與領(lǐng)導搞好關(guān)系，在“校聘”中容易落聘。

我有一位同事，正兒八經(jīng)地英語本科畢業(yè)，英語專業(yè)8級，而學校里大部分都是大�；蛘咧袔煯厴I(yè)的，在一次校聘中這位老師卻以“不服從領(lǐng)導”落聘了。

這是一個多么大的諷刺！武大郎選門僮，一定不會選比自己高的人！這可能就是“縣管校聘”弊端的根源。

結(jié)束語：“縣管校聘”這項政策，無論是從設(shè)計，還是到后面的落實，都不是什么高明的政策。它只會惡化學校教育的人文環(huán)境，并不能為教育發(fā)展提供動力，所以，還是建議政策制定者從長計議，多方調(diào)研，能夠因時制宜，制定出切實可行的策略來。教育實在再也經(jīng)不起折騰了！

自2014年以來，我國教育部就已經(jīng)開始推行“縣管校聘”制度，實質(zhì)是為了推進縣區(qū)城內(nèi)義務(wù)教育校長教師交流輪崗，目的一方面放權(quán)給各學校，另一方面提高教師們的工作積極性，激勵老師們提高教學質(zhì)量。

自2015年以來，北京、吉林、安徽、浙江、山東等省的某些市區(qū)開始推和“縣管校聘”模式。

其中，北京的“縣管校聘”模式的改革力度是最大的，據(jù)當年北京的學生反映，某些學校先由校長聘任一些有能力的教師來校，然后這些老師競選班主任，班主任由各科老師投票選舉出來，選舉出來的班主任再聯(lián)合各科老師組班，然后已組班的老師進行公開演講，向全校的學生演講自己的教育理念，教學方法，教學風格，教學計劃以及歷年來取得的教學成果，學生們聽完老師全面的自我介紹后，自由地選擇自己要跟的班級。而所選該班級的學生達到45個人，就意味著組班成功，該班級的所有科目老師即可上崗，而如果選擇該班的學生不夠45人，那么就意味著這個班的老師無法實現(xiàn)自己的聘任任務(wù)，只能被淘汰。

這樣一來，權(quán)利一級級的被下放，校長有聘任老師的權(quán)利，老師有選自己班的班主任和同事的權(quán)利，而學生又有選自己的老師的權(quán)利，每個人憑展示自己在教學上的能力來得到相關(guān)人員的認可，每個人又從自身利益出發(fā)，真正選擇有能力的老師組班，例如學生一定會選擇自己認為實力強、經(jīng)驗豐富的老師來當自己的老師，而老師呢為了能在這所學校站住腳一定會選擇實力強的班組老師作為自己的同事，實現(xiàn)強強聯(lián)手，而那些教學能力不強，工作態(tài)度懶散和老師自然就會被淘汰，減少了徇私舞弊、錢權(quán)交易的可能性。

然而，北京的這一“縣管校聘”模式并沒有在其他各地推行，已推行縣管校聘的地區(qū)多結(jié)合本地的實際情況來酌情推動。即使這樣，各地仍然存在問題：

一、教學資源好的學校不愁老師，縣管校聘后，各地的教師全部涌向教學資源較好的學校，而教學資源不好的學校，例如廣大偏遠農(nóng)村學校反而無人問津，而好老師流出鄉(xiāng)村學生，必然造成教育資源的不平衡。

二、“縣管校聘”模式下，因?qū)�學校直接權(quán)利人缺乏嚴格的監(jiān)管，一些學校的老師為了向好的一點學校流動存在拖關(guān)系走后門，行賄行為，而學校的直接權(quán)利人也有受賄的嫌疑，加大學校老師與管理人員的嫌隙，失去了良好的干群關(guān)系。

三、一些老教師在“縣管校聘”模式下失去競爭力，不得不為了工作而奔波，這對為教育事業(yè)奉獻了一輩子的老教師而言，實在不公，也令老師們心有戚戚焉。這樣一來，在教學資源不好的學校，教師職業(yè)的吸引力就會更差。

編者按：2020年全國全面大規(guī)模推行“縣管校聘”教育體制改革已經(jīng)是板上釘釘?shù)氖�，任何人也不能違背國家的意志阻止或者改變這項教育體制改革制度的落實。

什么是“縣管校聘制度”？

“縣管校聘制度”簡而言之就是縣政府統(tǒng)一管理全縣的教師編制、崗位、工資待遇、晉升職稱等各方面的事務(wù)，學校負責向縣政府申請并聘用學校所需要招聘的教師的一個教師體制改革的制度�！翱h管校聘制度”突出縣政府的管理，學校的聘用。至于“縣管校聘制度”是不是有利于教育的制度，有待時間和事實檢驗。但是，根據(jù)網(wǎng)友們對縣管校聘制度的評論來看，“縣管校聘制度”并不是一個完美的教育體制改革的制度。

“縣管校聘制度”在江浙等發(fā)達地區(qū)試驗效果如何？

“縣管校聘制度”最先在江浙等東部發(fā)達地區(qū)試驗后才在2020年后向全面推行的教育體制改革的制度。從目前已經(jīng)完成“縣管校聘制度”的省份和地區(qū)來看，媒體對“縣管校聘制度”制度的評價十分積極，認為“縣管校聘”是目前教育改革的最好的制度。但是一線教師的評價卻剛好相反，甚至有些地方在推行“縣管校聘”的時候還有教師落聘后想不開而跳樓。

但是，由于網(wǎng)上很少有這些地區(qū)的教師出來發(fā)表意見，因此暫時還不知道“縣管校聘制度”在江浙等發(fā)達地區(qū)試驗效果怎么樣，只是，總的印象給人的感覺是很不好的。

“縣管校聘制度”開展后誰最開心？誰最失落？

“縣管校聘制度”推行后，應(yīng)該是各個學校的校長最開心了。因為他們不用跟教師們一起競聘，是教育局直接發(fā)文聘用的，沒有競聘的壓力。此外，他們是負責競聘的具體落實負責人，招聘權(quán)力較之前更加大，對教師管理的權(quán)力也越來越大，因此校長們非常歡迎縣管校聘制度的落實。

記者在采訪廣東某中學校長時，校長喜笑顏開的對記者說：“縣管校聘制度推行后，管理教師們的壓力小了很多，以前叫不動的教師，現(xiàn)在主動來校長辦公室請示。以前不聽安排的教師，現(xiàn)在主動開找校長安排工作！”，可見，縣管校聘制度推行后，校長管理的權(quán)力將達到巔峰。

值得注意的是很多地方推行“縣管校聘”的過程中出現(xiàn)了一些偏差，導致教師們一致認為“縣管校聘制度”其實就是變相的“末位淘汰制度”，經(jīng)過“學校聘”，“學區(qū)聘”，“全縣聘”三次崗位競聘后，綜合評聘得分最低的教師將會面臨兩個選擇：1、主動去全縣最偏遠的鄉(xiāng)村教學點教書。2、待崗培訓后還不服從安排，就只能被辭退。

面對如此巨大的競聘壓力，以及落聘后所承受的失落心理壓力，難怪有些教師會想不開而選擇跳樓。所以，“縣管校聘制度”推行后校長們高興得跳起來，一線教師則感到競聘前的巨大心里壓力和落聘后失落的心情。

“縣管校聘制度”全面推行后，利大于弊，還是弊大于弊？

“縣管校聘制度”推行后，根據(jù)專家們的預言和媒體，以及校長們的積極評價來看，教師們在“縣管校聘制度”巨大壓力面前，確實變得積極主動了一些，但是這些教師大多數(shù)時候也是“口服，心不服”，教育工作效果估計不太好。教育工作不是像企業(yè)一樣追求生產(chǎn)產(chǎn)品的最大化，而是要傾注愛心、耐心、情感等等只有人才有的感情，如果教師在面臨“縣管校聘制度”的巨大壓力下，心情不安定，心態(tài)不好，怎么會對教育對學生傾注愛心和耐心呢？

此外，“縣管校聘制度”給一線教師帶來的是無窮無盡的壓力，而不是帶來工資待遇地位提高等好處，這樣的制度能給教育的發(fā)展帶來積極的促進作用嗎？

從現(xiàn)實角度講，這“縣管校聘”問題絲毫不少，我們都知道人情世故，越是偏遠地區(qū)，越是往行政區(qū)劃小的區(qū)域去看，人際關(guān)系越是復雜，借關(guān)系而上位，借關(guān)系而流向師資好的學校，不是沒有可能，并且這會造成更多矛盾。

前一陣子，看到某位城里學校教師因體罰學生，被發(fā)配到鄉(xiāng)村校任教，這不是最大的諷刺么？如果真要讓縣城里的老師流動到鄉(xiāng)村去任教，有多少老師愿意去。反過來講，如果讓鄉(xiāng)村教師到城里任教，也不見得一定就有人搶著去，因為鄉(xiāng)村教師家都在農(nóng)村呢。

再說這“縣管校聘”淘汰機制，事實上真有多少教師被淘汰的呢？只是一個噱頭罷了，到了真要淘汰哪位教師時，一哭二鬧三上吊，保證什么事沒有了。所以說，決定教師努力不努力的是教師個人上進心，和對教師職業(yè)的操守。如果拿管理淘汰來說事，到時為了保證教師不缺編，肯定會讓這種機制變了形。

如何提升教師素質(zhì)，一方面需要營造良好的工作環(huán)境，激勵廣大教師愿意為教育事業(yè)奉獻。另一方面是提高待遇，因為待遇可以拴心留人，更好安心于工作。至于教師在專業(yè)技能水平方面的提升，現(xiàn)行的技術(shù)職稱已經(jīng)在促使廣大教師在努力提升自我了。

總之，還是少一些窮折騰，盡可能讓廣大教師把精力投入到教學與考研工作中去。唯有讓老師輕松工作，才能保持身心的放松，而不是整天身處焦慮狀態(tài)。最重要的一點，那就是在全社會弘揚尊師重教之風，讓教師有社會地位，才能讓教師形像更好，更有職業(yè)的成就感和自豪感。

中小學教師的\"縣管校聘\"正在我市試點，對不努力的中小學教師，實行末位淘汰制。

\"縣管校聘\"工作的啟動，將學校的人事權(quán)，收歸到教育局統(tǒng)一管理，由學校領(lǐng)導對中小學教師的工作能力進行考核，按照德、能、勤、績等方面進行年度考核排名，由年度考核分排在前面的老師進行崗位選擇，年度考核分排在后面的老師將無崗位可選，教育局將根據(jù)實際情況，對這部分老師進行宏觀調(diào)控，轉(zhuǎn)崗到其他差編學校，也可以在原校待崗，從事與教育教學無關(guān)的工作。這樣便于教師有序流動，提高教育教學效率，促進學校教育發(fā)展。

\"縣管校聘\"考慮到老教師的實際情況，對老教師給予人文關(guān)懷，優(yōu)先聘用老教師。但在\"縣管校聘\"工作中，各學校不徇私情，嚴格按照教育局的相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行，切實將\"縣管校聘\"工作落到實處，杜絕發(fā)生腐敗現(xiàn)象。

\"縣管校聘\"，有利于調(diào)動教師的工作積極性，能夠有效的促進教師間的交流與學習，提高教師的教育教學技能，促進學校的各項工作順利開展。

山雨欲來風滿樓，白雨跳珠亂入船。

近日，海南省教育廳印發(fā)《中小學教師“縣管校聘”管理改革實施方案》，計劃從2019年起用3年時間在全省全面實施中小學教師“縣管校聘”管理改革。至此，全國已經(jīng)有多地全面鋪開此項工作，距離計劃中2020年在全國范圍內(nèi)正式實施又近了一步！

“縣管校聘”是將中小學教師編制歸縣級政府統(tǒng)一管理，縣域內(nèi)學校根據(jù)需求對教師進行聘任。這一制度的實施，可望改善各校師資不均衡、教育水平參差不齊的現(xiàn)狀，以促進縣域內(nèi)義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

同時，這也意味著以往一名教師在一所學校工作一輩子的現(xiàn)象將不復存在，而不服從調(diào)配或?qū)�業(yè)素養(yǎng)不高、教學能力較差的教師有可能遭遇落聘。因此題中所說的“不努力上進，將會被淘汰”的預言將成為現(xiàn)實。“狼”真的要來了！

網(wǎng)上看到試點地區(qū)的做法是這樣的：教育局先聘任校長，任期一般為三至六年。然后學校聘任教師，一般以三年為一個聘任周期。教師聘任大體分為三步走：學校按設(shè)定的崗位，教師競爭上崗；落聘教師在其他缺編學校中選擇合適的崗位進行二次應(yīng)聘；仍然沒能上崗的教師，由教育局組織待崗培訓后統(tǒng)一調(diào)配。

那些上班“不求有功但求無過”，下班忙于私事，一頭扎進錢眼里暗中大搞辦班有償補課的，必將成為不受歡迎的人�？赡苷嬉獞�(yīng)了那句話：今天工作不努力，明天努力找工作。

當然，以目前多數(shù)地區(qū)教師缺編的情況下，只要不是師德有虧甚至觸犯法律，一般來說尚不至于有老師因此而丟掉飯碗。而且也必須承認，所謂“不求上進”的教師畢竟是極少數(shù)。

以筆者所觀察到的情況看，由于種種原因，教師這個群體中確實存在專業(yè)素質(zhì)不高、教育教學能力欠佳的現(xiàn)象，也有迫于壓力或者在特定的情境中個別教師教育方法失當?shù)那闆r也時有發(fā)生。但就其大體來說，仍然是愛崗敬業(yè)、為人師表、兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，有強烈的事業(yè)心和嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度為主流。關(guān)于這一點，筆者不準備接受任何質(zhì)疑和反駁。

最后再說一下筆者的一點擔憂：好的制度應(yīng)該有周密細致的設(shè)計，對于試點地區(qū)出現(xiàn)的一些弊端，應(yīng)該及時予以糾正。比如，怎樣避免城區(qū)條件好的學校優(yōu)秀老師應(yīng)聘扎堆，而條件差的偏僻農(nóng)村小學門可羅雀。比如，如何讓有特殊情況的教師在兼顧家庭與工作之間找到平衡，而不是“一刀切”。再比如，年過五旬的教師要不要得到一些照顧，要考慮到他們有沒有能力和精力與年輕的同仁同臺競技……

筆者對“縣管校聘”這一改革的態(tài)度是謹慎的樂觀。

我是教育處處春。20多年教齡的農(nóng)村教師，對此也想提出一點自己的看法。歡迎大家批評指正。

縣管校聘制度就是為了解決縣域內(nèi)師資力量不均衡的現(xiàn)狀。每一個制度都有優(yōu)點缺點，那么讓我們來分析分析縣管校聘的制度吧。

第一，教育局聘任校長，校長對教育局負責，校長的升遷由教育局來控制。

一，校長的權(quán)力，一旦應(yīng)聘校長，他的權(quán)力在本校就是最大的。由校長再組成學校管理人員和聘任班主任。他們都對校長負責。班主任再聘任任課老師。

優(yōu)點是層層責任制，班主任聘任任課老師，如果任課老師平時不積極上進就會落聘，這就給老師有了壓力，老師們應(yīng)該積極上進，密切配合班主任工作，不光把成績搞上去，各方面都得搞上去。班主任如果不積極上進，有可能下一次他就不是班主任了，有可能被聘為任課老師。要是中層領(lǐng)導不積極上進，下一次就可能被聘為非領(lǐng)導職位。校長如果不積極上進，那他給教育局作出的承諾不能兌現(xiàn)，他也可能被聘為非領(lǐng)導職位。

缺點是校長的權(quán)力無限大，沒人敢監(jiān)督，就容易產(chǎn)生腐敗，還有人情關(guān)系，因為只有他一個人說了算。況且，有時候?qū)σ粋�人的評價主觀性太強易產(chǎn)生偏差，所以有那么一句話，說你行，不行也行，說你不行，行也不行。

對于監(jiān)督要有公平公正的合理訴訟渠道。對于不合理的事情，要有允許老師合理的訴求渠道，要有反饋機制，這樣才能保證制度得到大多數(shù)人的擁護，這樣才能保證能者上，庸者下，這樣才能使制度走向正確的軌道。

但是，不希望這個制度能解決教育的所有問題。還是摸著石頭過河的思路，優(yōu)點要學習，錯了就趕快糾正。這個制度也不可能解決所有的問題，比如，年齡大的教師的問題，比如，優(yōu)秀老師扎堆好學校，好校長的問題。

第二，縣管校聘制度就是層層責任制，而且是由上到下的層層責任制。

優(yōu)點我就不說了，再說說他的不足。

假如任課老師管理學生，出現(xiàn)了家長和老師的沖突，誰來為任課老師負責呢？怎樣保護任課老師的安全呢？因為班主任聘任任課老師，校長聘任班主任。你干好了工作，當然受歡迎。但是你出了一點事，誰來保護你呢？因為他們不對你負責，你決定不了他們的升遷，所以他們是不會管的，即使管也是輕描淡寫，推卸責任。

你還不敢要求他們對你實行最大限度的安全保護。否則他們有可能就不會再聘任你了。所以從這個方面考慮，縣管校聘制度，甚至可以說是上邊推脫責任的好辦法。當然有責任擔當?shù)念I(lǐng)導，絕對不會出現(xiàn)這種推脫責任現(xiàn)象，但是好的制度可以使壞的人變好。所以制度再好，關(guān)鍵在于人，關(guān)鍵在于領(lǐng)頭者。正所謂，其身正，不令則行，其身不正，雖令不從。

假如我們要是反向思維一下呢，效果是不是會更好呢？一個好學校必須有一個好的領(lǐng)頭人。假如讓老師們選舉校長會是什么情況呢？

校長競聘，寫下承諾書，寫下對老師們的承諾，然后全校的老師都可以向校長提問，咨詢，答辯，全程記錄。這樣老師們的安全就得到最大化的保證。這樣就真正做到了，校長是為一線老師服務(wù)的，不然，下一次選舉就可能是其他的老師被選上。針對今年暑假發(fā)生的事件，楊守梅老師和周安員老師的情況，我們是不是該反思一下呢？

因為校長的升遷是由學校老師來決定的，所以他就會盡心盡力為老師們服務(wù)。同樣其他基層領(lǐng)導也得這樣做，由老師們選舉產(chǎn)生。只有讓他們?yōu)橐痪�老師負責，才會產(chǎn)生服務(wù)這個概念，才會真心真意的為一線老師服務(wù)。

第三，校長選舉制和縣管校聘制，都是一種制度。都是為了獎勤罰懶，都是為了好的愿望出發(fā)的，但是絕不能讓老實人吃虧，決不能讓老教師吃虧，決不能讓真抓實干的一線教師吃虧。

謝謝關(guān)注教育處處春。對此你有什么看法呢？歡迎收藏，轉(zhuǎn)發(fā)，討論，讓更多的人關(guān)心教育，讓教育在我們的關(guān)心下得到不斷改革。

\"懸管校聘\"又不是第一次提，也不是第一次有地方做過。其實這已經(jīng)證實是失敗的事情，不明白為什么還有人拿出來，相信就算有個別地方能實行得了，也是推廣不了的。

比如以前那個競聘上崗，我們鎮(zhèn)就實行過，當時有18個人落聘了，都是一些新人，還有一些在校外不守法規(guī)的人。后來其中的8個人后來去上訪了，這是2003年的事情了，最后，這8個人都被以各種理由辭退了。不過，自從我們鎮(zhèn)搞過競聘上崗后，其它鎮(zhèn)都不敢搞了，因為這一次差點搞出了人命。只是當時社會還是有點亂，所以他們可以亂來。

\"懸管校聘\"，無非一個就是可以由校長去決定是否聘任一個老師。我可以斷言，如果真能實行，首先會出現(xiàn)很多亂象，校長和行政可以決定是否錄用一名老師，那些睡別人老婆的事情就更加多了，另外，公報私仇的事情也會更多，領(lǐng)導壓迫下屬的事情，下屬反抗領(lǐng)導的事情也會更多，甚至會搞出人命，這也是很正常的事情。

\"懸管校聘\"，近來有點熱，不過，好像熱度已經(jīng)過去了，再談就沒意思，他們敢實行，很快就會出大問題。而且之前有些地方就已經(jīng)說過打破老師的鐵飯碗，全國流行了嗎？全國實行了嗎？沒有人會學習的，因為你根本就不知道會發(fā)生什么后果。別以為老師都是好欺負的，當老師的也有很多有后臺的，你動人家的飯碗，人家的后臺可不會放過你。

折騰一下也可以，那些不好好教課的、師德差的、能力不行的，都可以好好管理一下，參加再學習或者分流或者淘汰，這樣教師隊伍將會煥發(fā)新的生機。

但是有一點需要注意，教師隊伍是不是經(jīng)得起這樣的折騰。一個職業(yè)，能否留住人才主要看三點：升官、發(fā)財、養(yǎng)老（千萬別拿情懷說事，用情懷忽悠人那是耍流氓）。我們分別看一下這三點：

1、升官。

大部分中國人都有官本位思想，不管做什么，都想做領(lǐng)導，想做那個動腦不動手并且手握生殺大權(quán)的人。為什么這樣，想必大家都懂得�？墒亲鲱I(lǐng)導的太少，僧多粥少，不夠分，升遷太困難。

并且，大部分的領(lǐng)導也不是通過正常的手段可以當?shù)蒙系�，普普通通的老師，課教的再好，沒人沒關(guān)系，也是升遷無望，這一點，教師行業(yè)沒啥優(yōu)勢。再退一步說，即使領(lǐng)導，教育上的領(lǐng)導和別的系統(tǒng)上的領(lǐng)導，含“金”量可是天上地下。

2、發(fā)財。

這個就更不用說了，干了一輩子的教師，臨退休的教師才拿了不到6千的工資，像我們這些干了20多年的半老不嫩的中年教師，工資才3000多點。我們這個年紀，上有老下有小，正是用錢的時候，這點工資捉襟見肘，勉強可以糊口，房子不敢買，車子不敢買，生病都沒有資格。

都說教師工資年年漲，可這漲幅還趕不上物價，所以，和其他的行業(yè)相比，工資少，調(diào)資慢。一眼望到頭的職業(yè)生涯和一眼望到底的工資，完全沒有工作的熱情和積極性。

剛?cè)肼毜奶貚徑處�，工資才2000多點。

3、養(yǎng)老。

本來，教師是一個可以養(yǎng)老的職業(yè)。之前，教師的退休工資基本和在職的時候相比，基本沒有什么變化，晚年生活還是可以的。但是自從教師養(yǎng)老納入社保之后，教師退休工資大幅度縮水。

我們學校有一個老教師年前退休，退休之前6000左右，現(xiàn)在4000了，一下子少了三分之一，這差距實在有些大，之前的養(yǎng)老優(yōu)勢完全沒有了。

再加上社保養(yǎng)普及，從事任何工作的人都可以繳納養(yǎng)老金，到老了干不動的時候，都有退休金可以領(lǐng)，繳的多領(lǐng)的多，教師職業(yè)的體制優(yōu)勢也一點都不存在了。

總的來說，教師職業(yè)的吸引力太小，本來大家都不太愿意干，如果再強行折騰、又保證不了公平公正，將會引發(fā)更多的問題。

如果非要推廣，得做到這幾點：

提高教師待遇；完善獎勵機制；聘任機制完善透明。如果真的能做到這幾點的話，廣大教師們還是挺期待的。