肯定會被罵的，但也是很有必要的！

為什么員工不愿意寫日報、周報、月報？

很多公司都希望員工能夠?qū)懭請�、周報、月報，但員工是非�？咕艿�，還經(jīng)常罵老板是傻逼，究其原因，無非是以下幾個原因：

1.無事可做

對于上班摸魚的員工來說，寫日報就會暴露自己的工作量，會讓領(lǐng)導(dǎo)知道自己一天無所事事，好日子就到頭了，自然不愿意寫出來，而是混著日子就好。

2.瑣事太多

還有一些員工，一天下來其實做了很多事情，但因為都是瑣事，寫起來的時候不知道如何寫，都是雞毛蒜皮。就是忙忙碌碌，卻真的不知道忙了些什么。

3.動作太慢

另外有一些員工，動作很慢，別人一個小時能夠完成的事情，他要2個小時，甚至更久，那么對于這種員工，也是不愿意寫日報周報的。

4.占用時間

還有一些員工覺得，寫日報和周報非常浪費(fèi)時間，本身工作就很忙，還要寫這種東西占用時間，就會有怨言。

5.記不太清

還有很多員工呢，根本想不起來自己一天干了什么事情，更別說一周或者一個月了，所以寫周報月報對他們來說，無疑是考試寫不出答案。

但我認(rèn)為，寫日報、周報、月報，還是很有必要的！

1.公開公正

員工之間經(jīng)常會有諸多抱怨，這個干的多，那個干的少，每個人嘴里都喊忙，那么到底是真忙還是假忙，不妨都亮出來，讓老板心中有個數(shù)。

再者，很多人會搶占職場新人的功勞，明明是別人做的，說成是自己的，那當(dāng)日報周報寫出來的時候，就能看到，誰在其中扮演了什么角色。

2.得到反饋

寫日報周報等好處，就是老板能夠得到及時的反饋，了解工作進(jìn)度，做出相應(yīng)的調(diào)整，不會出大問題。

3.收賬清晰

有些公司業(yè)務(wù)一多，就會忘記哪些賬可以收了，寫周報月報，就能避免這些事情。

4.職場成長

其實對于員工來說，寫是很有好處的，你每天寫，回過頭去看，你會發(fā)現(xiàn)自己的成就和成長。至少知道自己忙了些什么，做了些什么，而不是做一天和尚撞一天鐘。

如何寫周報、日報、月報？

1.以結(jié)果為導(dǎo)向

很多人以為寫這個是字?jǐn)?shù)越多越好，其實不是的，只要簡單的幾句話，把事情的進(jìn)度結(jié)果說清楚就好，不要啰啰嗦嗦。

2.有時間節(jié)點

寫周報日報等，最重要的是寫清時間節(jié)點，什么時候開始，將于什么時候結(jié)束，需要多少時間，讓老板心里有數(shù)。

3.困難提出

寫的時候，將工作中遇到的，自己沒法解決的問題寫上去，需要什么配合，或者哪里不能進(jìn)行下去，都寫清楚。

綜上，寫日報、周報、月報，不是寫作文，占用不了多少時間，時間節(jié)點、工作進(jìn)度結(jié)果、工作苦難，寫清楚這三點就好。員工不愿意寫，其實很多時候就是工作有貓膩的時候。我寫過日報周報月報，就算公司不要求，我也會自己在本子上寫，對工作是非常有好處的。

我講一個親身經(jīng)歷吧，當(dāng)時入職的公司是做快消品的，有很多業(yè)務(wù)員工作的主要內(nèi)容就是外出跑客戶，他們的工資是和業(yè)績、銷量掛鉤的。

公司老板有段時間特別注重行政管理，招聘了一個新的行政副總，他來公司第一個星期新官上任三把火，就向老板建議，要求我們每個員工每周必須上報本周工作總結(jié)及下周計劃，以便及時讓老板了解工作動態(tài)及查缺補(bǔ)漏。

老板聽從了副總的建議，就要求員工每周五下午5點準(zhǔn)時在公司工作群上交本周的工作總結(jié)和下周的工作計劃。

過了一個月后，老板發(fā)現(xiàn)公司的業(yè)績同比下降了，仔細(xì)查找原因后發(fā)現(xiàn)，原來員工為了撰寫每周的工作總結(jié)和計劃，到了星期五就全部在公司撰寫總結(jié)和計劃，沒有一個人外出跑業(yè)務(wù)，而周五卻是公司銷量的一個高峰期，事實證明這個政策并不適合我們公司。

老總做了調(diào)整，把周報改成了月報，并且只需要部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行上報即可。

作為老板，如果讓員工寫工作日報、周報、月報、年報，我覺得工員工會不會罵你，這個還不是最重要的，對員工說白了就是多一件事情，雖然費(fèi)點時間，反正浪費(fèi)的也是上班時間，大家慢慢習(xí)慣也就好了。

但最重要的卻是要看你這樣做的結(jié)果，會不會反而影響公司的工作效率和業(yè)績，因為員工罵你也只會前后罵，你也傷不了什么，但是業(yè)績不好，那最后最大的受損者的就是老板自己。

工作中要復(fù)盤，這個是非常好的一個習(xí)慣，但是一定要結(jié)合公司的實際情況來進(jìn)行匯報總結(jié)的間隔時間，而不能一味的追求為了匯報而匯報，反而本末倒置影響公司的發(fā)展。

我認(rèn)為會不會被罵不應(yīng)該是你考慮的關(guān)鍵，你要考慮的是你的公司或你的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該如何管理更有效？而不是抓一個小小的工作匯報手段。

日報、周報和月報只是管理者開展管理行為的一個很小的點，它只是一種工作匯報方式，讓員工寫這個，被罵是肯定的！因為人性是趨利避害的，傻子都明白寫這個是對員工的不信任，希望通過加強(qiáng)過程的監(jiān)督來控制他，生怕他偷懶，工作不飽和。這是在給員工增加負(fù)擔(dān)，對員工來說不情愿是在所難免的，但是如果你這樣要求，員工也只能遵從，因為你是老板！但你能控制員工的行為，你卻無法了解員工心里在想什么？會不會罵你？既然你想這么做了，你只要關(guān)注這么做會不會給你的公司帶來好處即可，至于“會不會被罵”這種負(fù)面的影響你就不需要關(guān)注了。事物總是有兩面性的。

你提的問題其實是在思考如何進(jìn)行更有效的管理，管理是個大學(xué)問，而我們都是小學(xué)生，僅從以下三個角度給你建議：

一、作為領(lǐng)導(dǎo)者或管理者你需要關(guān)注的點是不一樣的

1、如果你是公司的所有者——老板

那你需要關(guān)注的是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)方向、企業(yè)文化、管理團(tuán)隊。

戰(zhàn)略規(guī)劃，就是指非常重大的、全局性的具有方針指導(dǎo)意義的遠(yuǎn)期目標(biāo)，簡單來說就是你的企業(yè)愿景是什么？你想把公司做成什么樣？你的企業(yè)想成為影響時代嗎？想推動人類科技進(jìn)步嗎？

業(yè)務(wù)方向，有了戰(zhàn)略規(guī)劃，你就得想通過做什么業(yè)務(wù)來實現(xiàn)你的愿景？實現(xiàn)你的目標(biāo)？什么業(yè)務(wù)是當(dāng)前及未來有潛力的？

企業(yè)文化，企業(yè)文化其實就是老板文化，你骨子里遵從什么？提倡什么？反對什么？你期望你的所有員工都以一種什么樣的價值觀來指導(dǎo)自己的行為方式？

管理團(tuán)隊，管理者其實都是你任命的，管理者是能決定你的想法能不能執(zhí)行下去，你的員工能不能按照文化價值觀來做事，能不能最終實現(xiàn)你的目標(biāo)的一個特殊群體，而這個群體也只有你能影響他們，所以你必須關(guān)注他們。

而作為領(lǐng)導(dǎo)者，你不能越位去做管理者要做的事情，你做了他們就沒得做，不僅不會稱贊你幫了忙，反倒會對你怨聲載道：“怎么老板管的這么細(xì)！還要我們做什么？”

2、如果你是團(tuán)隊的管理者——老板（職場上通常也會這么叫）

你要從這六個方面考慮：業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)思路、團(tuán)隊管理、人才培養(yǎng)、制度流程和工作方法。

業(yè)務(wù)方向，前文提到領(lǐng)導(dǎo)者要思考業(yè)務(wù)方向，而管理者也是需要思考業(yè)務(wù)方向的。業(yè)務(wù)是你公司賴以生存的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)者把握了業(yè)務(wù)的大方向，那么管理者就要對自己負(fù)責(zé)的小業(yè)務(wù)模塊的方向進(jìn)行思考，而且是圍繞領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)大方向進(jìn)行的。同時還得兼顧其他管理者的業(yè)務(wù)，同一家公司，往往很多業(yè)務(wù)都是相關(guān)聯(lián)的，并非相互獨(dú)立，管理者們也不可能相互割裂，各干各的，方向的匯集點必須一致。

業(yè)務(wù)思路，是指實現(xiàn)你所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)方向的具體思路，怎么干？每個階段該怎么干？什么時候該專注產(chǎn)品研發(fā)？庫存應(yīng)該保持多少？等等。

團(tuán)隊管理，這是管理者每天都要做的事情，身為管理者，你每天要面對諸多下屬，如何讓他們更高效的完成具體任務(wù)？怎么才能保證他們能齊心協(xié)力？有員工鬧情緒怎么辦？有下屬不服從管理該怎么處理？你要考慮到方方面面，因為你會遇到各種各樣的管理問題，有你擅長的就會有你沒遇到過的。

人才培養(yǎng)，對于企業(yè)來說，人才是最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭最終就是人才的競爭。你不得不承認(rèn)，有一個高素質(zhì)、高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊是多么的難能可貴，你會省很多心。培養(yǎng)人才其實就是在為你自己“高筑墻”，你不能只要求馬兒跑得快，很多時候馬兒剛生下來，是跑不快的，需要你不斷喂養(yǎng)他，讓他身強(qiáng)體壯后，他才會跑的快，而且還會馱著你飛速奔跑。

制度流程，是企業(yè)能夠保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基石�！盁o規(guī)矩不成方圓”，這是老話了，不無道理。你若想使你的團(tuán)隊有節(jié)奏的運(yùn)行，一定要建制度、抓流程，有了這些，你的組員會按規(guī)則進(jìn)行協(xié)作，會減少很多需要你來裁決的事情，你不需要告訴他們這個該咋辦，那個事情該找誰。大家有章可循，各司其職，你可高枕無憂矣。

這里你所提的“日報、周報和月報”其實也是制度的一部分，但只是一個很小的點。

工作方法，就是你的團(tuán)隊成員在完成任務(wù)的時候效率很低、方式不對，你得給指出明路，怎么改進(jìn)？怎么提升？這是你要關(guān)注的。

二、企業(yè)在不同時期，管理方式也應(yīng)該有所變化

企業(yè)處于不同時期，管理風(fēng)格也應(yīng)該有所不同，不能一概而論，更不能一竿子捅到底。

1、創(chuàng)業(yè)階段

這個階段，你的公司可能資金短缺，人才不濟(jì)、沒有訂單，這時的團(tuán)隊是沒有什么信心的。你的團(tuán)隊需要的是業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績！需要一個接一個的訂單來提升僅有的幾個人才的信心，否則他們可能就會離開你。那么這個階段的管理風(fēng)格一定是以完成一個個的小目標(biāo)為導(dǎo)向的，你當(dāng)然不能要求員工每日一報，過細(xì)的盯員工的工作過程，只會阻礙他們的思考和開拓。

2、穩(wěn)定增長階段

這個階段，你公司的客戶增長相對穩(wěn)定了，不再為收入不夠而擔(dān)憂發(fā)不了員工工資了，而員工們也都有了相對固定的客戶去跟進(jìn)，有成熟的工作模式去開拓新客戶了，有歷史經(jīng)驗指導(dǎo)他們的工作方法了。這時，你需要關(guān)注的是如何保持這種上升的狀態(tài)，如果一直沒有采取日報、周報和月報的匯報方式，公司還能繼續(xù)保持勢頭，那就沒有必要去從這個點做改變，有可能因此影響員工的工作狀態(tài)，從而導(dǎo)致業(yè)績下滑，得不償失。

3、業(yè)績下滑階段

這個階段，你要分析導(dǎo)致業(yè)務(wù)下滑的原因是什么？是市場環(huán)境整體不好？還是你的企業(yè)核心競爭力已經(jīng)不再是優(yōu)勢了？是員工們的驕奢淫逸導(dǎo)致的？還是中層管理者們懈怠了？

如果分析下來是員工們都在開小差、混日子，那么可以嘗試通過加強(qiáng)監(jiān)督和檢查機(jī)制來提升員工的執(zhí)行力和敬業(yè)度。對匯報機(jī)制做要求，保證崗位的工作飽和度，只有工作飽和了，員工相互之間才不會受影響，很多時候一個工作不飽和的人會影響到團(tuán)隊其他成員的工作積極性的。

4、瀕臨倒閉階段

這個階段，你再怎么考慮日報、周報和月報也無濟(jì)于事，病入膏肓了，要做的是變革和轉(zhuǎn)型。

當(dāng)然，你的企業(yè)肯定不是這個階段~

三、不同類別的職群，其工作模式是不一樣的，你的管理方式也應(yīng)該有針對性

我把你所提的日報、周報和月報歸為具體的管理方式。那么既然是管理方式就要針對不同的人群進(jìn)行區(qū)分，人是具體個性特點的，不同崗位的群體也是具有其崗位所屬的特性。

1、產(chǎn)品研發(fā)類

這類崗位的人，工作都是以項目式運(yùn)作的，一個新項目出來，產(chǎn)品設(shè)計要多久？產(chǎn)品需求什么時候提出？UI設(shè)計需要幾天？前端開發(fā)要不要同時進(jìn)行？測試需要在什么節(jié)點介入？一套項目計劃流程圖下來，非常明確，大家分別按照各自的時間節(jié)點完成即可，根本無需再要求他們?nèi)請�、周報，頂多是對計劃中的“里程碑”再�?xì)化一點，關(guān)鍵節(jié)點做好階段性匯報即可。

2、市場營銷類

這類崗位人員，很多都是以數(shù)據(jù)說話的。比如房產(chǎn)銷售人員，你給制定了年度的銷售業(yè)績指標(biāo)，而客戶有大有小，你總不能要求他這個月一定要賣出2套房子吧，他很可能三個月賣不出一套，也有可能一個月賣出10套房子，這時怎么好要求日報呢？有時他真的報不出來，只能硬著頭皮為了日報而做工作，比如我今天打了多少客戶的電話，今天約見了幾個客戶，但這些可能都沒有實際意義，還不如重點跟進(jìn)一個有剛需的客戶。

3、職能類

這類崗位其實每個公司都會有，比如財務(wù)、人事、行政或文員助理類，他們的工作比較碎片化，又很難以業(yè)績數(shù)據(jù)來描述，更多的是一個個的小工作事項組成的，這類崗位是比較適合采用日報、周報或月報的形式的，如果不報，到月底考核回顧的時候很可能他們自己都會忘記做了什么。太過于瑣碎，及時整理記錄對他們的工作梳理也是有幫助的。

總之，要求日報、周報和月報會不會被罵，并不是你作為老板該關(guān)注的重點，你要結(jié)合你企業(yè)的實際情況、發(fā)展階段以及你的員工所在的崗位屬性來決定采用哪種匯報方式。管理是個細(xì)活，需要不斷的摸索，不斷研究。沒有哪一種管理方式一定適合你，理論都是共性，需要你根據(jù)自己企業(yè)的實踐去進(jìn)行匹配。

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作為員工，每天寫工作日報，每月寫月報，經(jīng)常性罵老板。

復(fù)盤沒問題，但不要死板

工作進(jìn)展是要匯報，項目完成是要復(fù)盤，但不要設(shè)定成每天寫日報。

項目管理少不了要分解計劃，但沒有誰的項目計劃時按照每天做什么來分解的，比較好的方式是按照交付物來分解，也就是說有階段性成果了，那就算一個任務(wù)結(jié)束。

我做設(shè)計，可能前兩天都用來找參照、花草稿了，可要我寫日報，我只能說設(shè)計任務(wù)完成30%，這個結(jié)果其實對領(lǐng)導(dǎo)參考意義不大的。因為有句話：科技成果不好評價。

而且，這還沒出成果，你怎么評價我這30%？

隨著代表處的組織建設(shè)越來越完善，我們不強(qiáng)調(diào)寫日報，什么都要寫，這就是浪費(fèi)了我們作戰(zhàn)的寶貴“彈藥”�！�—任正非

日報月報其實是一種雙向浪費(fèi)

要求員工寫日報、周報、月報是一種比較偷懶的方式，等于沒有給員工明確的計劃，只是把每天填滿就可以了。

而員工填寫報表，一個員工5項工作，10個員工就是50項，這對一個小主管來說，信息處理起來就非常復(fù)雜了。你需要一條一條得去看，然后從語句中判斷工作進(jìn)展。

而對于員工，這種應(yīng)付式的復(fù)盤也是沒有多大意義的。

我建議，領(lǐng)導(dǎo)給目標(biāo)，追結(jié)果，然后過程給員工充分的自由度。

員工：工作要梳理，在總結(jié)中成長

雖然我不建議死板地提交日報，但我覺得員工每天對工作梳理一下還是有必要的�？梢宰鲆粋�簡單的Excel表，對于交期時間，對自己有個提醒，重點工作也可以有個記錄。

我以前寫過一篇用EXCEL制作工作日志的圖文，可以參考：

https://www.toutiao.com/i6659994379081482765/

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根據(jù)崗位性質(zhì)確定不同的管理方式才會有效果。

我老婆所在的公司，恰好就是一個要求寫日報、周報和月報的公司，除此之外，還要寫周計劃、月計劃、半年度計劃、年度計劃。我老婆剛進(jìn)這家公司時，被這些東西弄得叫苦不迭，日報還好，每天寫幾點就是了。每到要寫周報、周計劃、月報、月計劃時，就愁得不行。

但幾年下來，她走上管理崗位，天天催下面的人要交日報、周報、月報以及相應(yīng)的計劃，聽著基層員工的抱怨，這時她就苦口婆心地告訴他們寫這些東西的意義了。

據(jù)我被耳濡目染的經(jīng)驗來看，通過寫日報、周報、月報的方式來管理自然有一大堆的好處，如及時保存數(shù)據(jù)、總結(jié)經(jīng)驗、規(guī)范操作等等，但也有繁瑣、增加管理成本等方面的問題，如果不是利大于弊，就不應(yīng)該采用這種管理方案。

我老婆公司所在的行業(yè)是中學(xué)生的課外培訓(xùn)，每天需要有大量的拜訪、洽談、登記等細(xì)微、鎖碎的事情，因此每天工作內(nèi)容的記錄、情況總結(jié)尤為重要，他們業(yè)績的提升、問題的解決需要以這些日常記錄為基礎(chǔ)。因此，根據(jù)他們行業(yè)的性質(zhì)特點，采用這種天天報、周周報、月月報的方式是合適的。

另外，情況有所改觀的是，他們現(xiàn)在采用了內(nèi)部辦公系統(tǒng)、手機(jī)APP等方式，將大量常規(guī)化的數(shù)據(jù)、情況通過登錄系統(tǒng)解決，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，而且利用效率更高。

我曾經(jīng)也被要求每天寫日報，每周寫周報。作為一個下屬剛開始我是有抵觸情緒的。

為了有東西可寫，每天上班第一件事就是把今天自己要干的所有事情，都在筆記本上列出來，每天下班前對自己所干的事情做個總結(jié)。然后我就知道自己哪些事情做了，哪些事情沒做。哪些事情的最新進(jìn)度是怎樣的？都會詳細(xì)寫在記事本上。

我對我的下屬也是同樣的要求。所以，即使他們每天不面對面的給我匯報工作，我也能大概知道他們的工作進(jìn)度是怎樣的。

現(xiàn)在，沒有人要求我每天寫工作日志，但這個工作習(xí)慣一直保持到現(xiàn)在。

再來說說我對每天寫工作日志的幾點體會。

1、工作日報可以幫你做好明天的計劃，知道自己明天要做什么，那一件是最主要、最重要的事情。

2、每天的工作總結(jié)記錄，是跟自己的領(lǐng)導(dǎo)反饋及溝通進(jìn)度的過程�？梢苑乐棺约汗ぷ鞯姆较虿慌芷�

3、寫工作記錄的過程也是方便領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督我們的過程。因為人性的弱點是偷懶。

4、寫工作日志也是一個很好的鍛煉執(zhí)行力的過程。每天總結(jié)的時候，對自己做的不好的地方進(jìn)行反思。為什么做的不好？后面又如何來改進(jìn)？剛好也形成了一個復(fù)盤的過程。對我們經(jīng)驗的積累非常有利。

以上就是我在實際操作過程中的一些體會。

對于有上進(jìn)心做事有方法的員工，你不要求他都會自己寫。而有些員工就算你每天要求他寫，都是在敷衍了事。

最后，建議先把每天匯報制度建立起來，然后根據(jù)實際執(zhí)行情況慢慢調(diào)整。對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，讓他們認(rèn)識到這樣做的好處。

管理者也需要對員工每天的總結(jié)要及時反饋點評，不要讓下面人會覺得我的總結(jié)寫了，你也不會認(rèn)真看。如果自己都偷懶，還怎么指望員工好好的寫總結(jié)呢！

我上一份工作就是每天寫日報，每周寫周報，然后每月寫月報，我每天從早忙到晚，中午吃飯都是匆匆去匆匆回，中午大伙都要睡午覺，然后我還要繼續(xù)堅持工作，沒辦法，因為我跟了一個很糊涂的領(lǐng)導(dǎo)，她經(jīng)常忘事，然后做事沒有規(guī)劃，她就希望我能跟她互補(bǔ)一下。而且她的事情超級多的，她知道我一個人也忙不來，打算招一個人進(jìn)來協(xié)助我的，但因為公司里面制度多，就是這些各種報不寫的話，一次扣20元。業(yè)績不達(dá)標(biāo)就累計到下個月來完成，再不完成就直接讓你進(jìn)入試用期！試用期提成很低很低。很多員工因為進(jìn)去一年了還在試用期，后面都走了，新員工很難達(dá)標(biāo)，所以半年內(nèi)都沒有轉(zhuǎn)正的。如果被客戶投訴不但要扣你錢還不能評優(yōu)秀員工，今年一年的全勤獎都沒有。后面很多認(rèn)識的同事都走了，當(dāng)然也包括我在內(nèi)，我領(lǐng)導(dǎo)都不愿意讓我走，我提了離職申請三次她才肯正視這個問題，我走后一周，因為招不到人，沒人幫她處理那些她不在行的事，弄得手忙腳亂的，這是我后面聽別的同事說的。她又給我電話，希望我回去跟著她，她不會虧待我的�？墒俏乙幌氲街�前跟她每天加班到10點，周末沒有一天時間是可以陪家人的，平時吃飯的時間都有工作安排的。我就怕，我過了那段最忙最忙的時光，我不要再重復(fù)這種生活了。所以我后面拒絕了她。那種生活，想想就怕，沒有時間停下來思考，沒有時間停下來充實自己沒有時間停下來，讓自己看點書，那段時間真的是忙到廢了，非常渴望有半天時間不用工作，專門去趟書店轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。現(xiàn)在回過頭來想想，毀掉員工最好的辦法就是讓他忙到?jīng)]有時間思考，沒有時間成長。像陀螺一樣不停地旋轉(zhuǎn)不要停

要求員天每天寫工作日報、每周寫周報、每月寫月報的老板99%會被罵，這勿庸置疑。

不僅僅是增加工作量問題，作為老板，可曾體驗過員工們在寫日報、周報、月報時的那份心理壓力與厭煩？

寫，寫什么？天天重復(fù)的工作流水帳嗎？老板會看嗎？有些工作耽誤了，但涉及其他人的配合，要寫原因嗎？不寫原因老板認(rèn)為我無能，寫原因算不算背后告狀？等等等等因素，經(jīng)常造就員工的困擾與極大反彈，一提起日志，不吐槽下老板都不爽。

寫工作日志的規(guī)定，據(jù)我所接觸，是日資倡導(dǎo)臺資照搬，民企試圖發(fā)揚(yáng)光大。國企、大型現(xiàn)代企業(yè)不了解。01年因一項玩具專利，我短期進(jìn)入一家中日合資玩具企業(yè)合作開發(fā)，兼任其開發(fā)部職員。就被要求天天寫日志，因為整個公司氛圍就是如此，當(dāng)作工作的一項任務(wù)，寫著寫著也就習(xí)慣了。

04年進(jìn)入無錫一家臺資橡膠內(nèi)胎廠，又被要求寫日志，開始時的那份不情愿現(xiàn)在還記憶猶深。不過，公司的課長班長們倒是很認(rèn)真的每晚八點交給專員。熟悉環(huán)境后我才了解，這些課長班長基本來自廈門正新，那里有這個傳統(tǒng)。

因為我是行政主任，所以每日可調(diào)閱他們的日志，經(jīng)過一段時間觀察，感覺工作日志在這里還是起了作用。除了日常的領(lǐng)料產(chǎn)出數(shù)據(jù)，異常提報、資源申請外，很重要的是品質(zhì)報告，報廢丶返工丶二級品數(shù)量，每位生產(chǎn)課長還須繪制品質(zhì)推移圖與產(chǎn)量柱形圖。并根據(jù)數(shù)據(jù)做原因分析，改善措施，明日計劃。更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖�，晚上十點左右，專員經(jīng)常會接到董事長從海峽那邊的電話或skype，這代表著董事長確實認(rèn)真查閱著這些報表。每次董事長或集團(tuán)總經(jīng)理來無錫，總有個專門針對日志提報總結(jié)的小會，會上被肯定的干部員工，都會收到一份紅包。所以無錫廠雖偶爾聽到課長們抱怨，總體上填制工作日志制度還是維護(hù)得很好。

之后的三家民營企業(yè)，老板聽我介紹，也曾想推廣，基本最后都不了了之。

前后對比，我的感觸是，工作日志有其必要性，但不是人人寫，而是有必要的崗位寫，不能為寫而寫。

其次，工作日志要求提報內(nèi)容必須結(jié)合部門特點，不要千篇一律雞毛蒜皮。特別現(xiàn)在都有ERP系統(tǒng)，工作群，盡量不重復(fù)提報。

其三，作為老板必須堅持及時看及時處理，否則員工辛苦編寫半天泥牛入海，誰不抱怨？很多老板推動前期興致勃勃，三分鐘熱后扔給行政管理部門，讓下面知道后怨聲載道可想而知。

其四，寫工作日志的規(guī)定，最好在開業(yè)時就執(zhí)行，在工資中的崗位津貼項可列入專項考核，讓需填寫的崗位清楚公司支付這份報酬。若是半程推廣，就看老板舍得這份費(fèi)用不。否則被罵是肯定的。

其五，在業(yè)績考核及人員升遷加薪時，列入考核項。

其六，因工作日志反饋及時，杜絕浪費(fèi)或改良建議被采納等突出貢獻(xiàn)者，及時嘉獎給予實質(zhì)獎勵。

總之，做為老板想推動工作日志制，需檢查自己的出發(fā)點，以及推行的必要性。充分對比目前的管理科學(xué)工具、交流APP等，尋找是否有更人性化更簡潔快速的管理溝通方式。全盤策劃后再植入，這樣才可能避免被罵被反彈，一通瞎折騰后貽笑大方。

“職入龍門”觀點：千年的媳婦熬成婆！在你自己花錢搭建的‘國度’，員工確實要遵守你的規(guī)則！問題是，你如此大費(fèi)周章的‘折騰’，真是為了要把公司做好？還是只想靠‘形式主義’刷‘老板’光環(huán)的存在感呢！

一、老板推行‘新政’不是為了測試員工是否會罵你，你最應(yīng)該關(guān)注的是：要達(dá)到什么效果？

從理論上講：題主身為公司的大老板，想推行任何新的管理方法，都沒人敢罵你（至少不會當(dāng)面罵你）！甚至沒人阻攔得了你！

但，真實職場是：很多老板正因為長期‘高處不勝寒’，太依賴中高層干部管理員工。所以，導(dǎo)致中高層干部們形成一張張‘利益網(wǎng)’，合伙阻攔老板想推行的所有‘新政’。

于是，老板為了能逐漸收回自己對全局的掌控權(quán)，就想到發(fā)動全體員工寫日報、周報和月報。

最大限度將公司日常工作‘透明化’，更好發(fā)現(xiàn)管理層和基層的問題，及時做好指揮和調(diào)度，最大限度‘一抓到底’！

但，題主又很矛盾：害怕自己 ‘奪權(quán)’的火候拿捏不到位！會導(dǎo)致：中高層下屬合伙‘架空’自己、或者讓基層員工質(zhì)疑自己的領(lǐng)導(dǎo)能力！

總之，兩種結(jié)果都是對老板‘面子和能力’的質(zhì)疑！

“職入龍門”認(rèn)為：題主推行的‘新政’，看似高效合理，但卻存在3點弊端：

第一：員工在不知道匯報行為的真實目的前，會非常抵觸！即便老板通過公司處罰條例，強(qiáng)行處罰所有不配合的人，也達(dá)不到獲得員工認(rèn)可和配合的效果。

即使員工配合執(zhí)行，老板得到的信息也是應(yīng)付了事的無效信息。

第二：中高層管理者會認(rèn)為，這種匯報形式是老板在‘架空和監(jiān)視’自己。于是他們會動用各自派系勢力，與老板分庭抗禮或暗中形成‘反抗’勢力，處處破壞老板的‘新政’！

如果老板推行‘新政’毫無策略和應(yīng)急方案，你的‘新政’最多執(zhí)行半年就不了了之了！

第三：老板只有獲得有效信息，這項‘新政’推行的才有意義！

日報、周報和月報，雖然由各級管理者呈上來，但，未經(jīng)過整理分析的匯報，對老板來說毫無價值！只是人力和資源成本浪費(fèi)的表現(xiàn)！

如果公司部門眾多，老板也不可能每月都看大家的匯報！每月見‘一摞’工作總結(jié)都頭疼！

所以，想要提高信息價值，老板需要額外增設(shè)信息分析部門。協(xié)助老板把每天產(chǎn)生的大量匯報信息，分類整理分析。

最終交給老板的是一份數(shù)據(jù)分析后的濃縮報告！

而，如果老板對分析報告的內(nèi)容缺乏監(jiān)管，那么數(shù)據(jù)分析部門提供的報告也會有‘水分’！

更嚴(yán)重的是，很多老板也不相信員工能堅持很長時間匯報，更質(zhì)疑層層匯報后的信息‘水分’，于是根本不想花錢專門特設(shè)一個數(shù)據(jù)分析部門。

只是從其他部門抽調(diào)人手、或把這個任務(wù)強(qiáng)壓給助理、秘書、人力資源或辦公室主任那里！

這種強(qiáng)加給別人的‘兼職’工作，明擺著就是暗示員工集體做‘糊弄人’的游戲！

至此，某老板光榮成為浪費(fèi)全體員工有效工作時間的‘罪魁禍?zhǔn)住��?/p>

【總結(jié)】如果題主不清楚這項‘新政’會帶來哪些弊端，那將來你就不是擔(dān)心員工是否罵你了，而是讓全體員工質(zhì)疑你身為老板的能力！大家時間都有限，誰也不愿意跟著‘瞎指揮’的老板一起浪費(fèi)時間！

二、不要以為自己花錢買的‘山大王’頭銜，就可以在公司為所欲為！老板只有做對老板該做的事，才能得到員工的配合！

很多人做老板的初衷并不是為了做成一番偉大的事業(yè)！

只是因為受不了在原公司被‘渣領(lǐng)導(dǎo)’欺壓、鄙視的經(jīng)歷，才決定‘自掏腰包’當(dāng)家做主人！一心夢想著創(chuàng)建一家聽自己指揮的優(yōu)秀公司。

于是，在組建和管理公司中，很多老板都會強(qiáng)烈表現(xiàn)出‘順我者昌逆我者亡’的強(qiáng)勢管理風(fēng)格！

特別喜歡‘干涉’各部門管理者的工作，推行各種自己認(rèn)為好的‘新政’來彰顯自己的管理能力和存在感！

比如：題主就通過想推行新的管理辦法，表現(xiàn)出想插手各部門工作的‘浮躁之心’。

這么說，不是提倡老板都做‘甩手掌柜’，而是在和題主探討：如何學(xué)會‘得人心’的馭人之術(shù)。

所有睿智、聰明的老板都只抓兩項核心工作：‘錢和資源’！這樣才能牢牢掌控每一位員工與你合作的誠意。

主要表現(xiàn)在：

1、老板要抓住錢口袋！

老板的工作不是每天盯著員工有沒有寫日報、周報和月報！你就是親眼盯出來的報告都可能‘造假’！因為這不是你的專業(yè)領(lǐng)域！

老板必須明白，員工跟隨你的真正原因是：你有資源和錢能搭建更大平臺，幫他們獲得職業(yè)成長和提高工資收入！

所以，老板要積極結(jié)交銀行、風(fēng)投、股東等各路‘’財神爺，讓他們更多認(rèn)可你的能力，愿意為你的新項目和新理念投資。

此時的你，背后有‘財神爺’們的光環(huán)庇護(hù)，就有足夠硬的底氣聘請留用更好人才，和各級管理層談條件！

2、 老板要抓住資源口袋！

老板要布局公司的整個戰(zhàn)略發(fā)展方向，把可以集結(jié)的資源最大限度整合！你能搭建的平臺越大，越能吸引和留住更多人才。

比如：阿里巴巴創(chuàng)始人馬云，雖然卸任不抓公司具體工作。但看似閑云野鶴的他，卻只抓阿里公司核心戰(zhàn)略的兩大資源：拉投資、拉重磅大客戶！

像馬云去泰國一趟，由泰國總理和農(nóng)業(yè)部副部長親自接見。他談下了泰國國寶級大米、泰國金枕頭金榴蓮等重磅‘尖貨’的合作渠道！

（注意）老板親自出馬整合的資源，一定是各級員工拿不下來的‘大單’哦！這樣，你才能為公司員工提供更大的職業(yè)發(fā)展平臺。才能實現(xiàn)員工與自己雙贏！

【總結(jié)】所有老板只要學(xué)馬云抓住了錢和資源，就等于抓住了公司平臺運(yùn)作的核心命脈！至于公司日常管理，就交給專業(yè)的人去做！

老板能集結(jié)的‘資源和錢’越多，你越能與更有才華的人談合作條件、更有資本駕馭這些能力人。因為這些人才都要靠你搭建的平臺來發(fā)揮才華、實現(xiàn)職業(yè)夢想！這才是題主想要掌控公司前最應(yīng)該思考的重點！

三、老板想要籠絡(luò)人心的掌控公司，需要掌握以下3步：

第一步：籠絡(luò)人心的兩張王牌‘情感安慰+利益滿足’！

很多老板對于員工來說都是‘神龍見首不見尾’，容易產(chǎn)生陌生感和距離感。

所以，當(dāng)題主想要試圖通過推行‘新政’收回掌控權(quán)時，你最先要做的不是急于讓員工做‘煩躁’的表格和報告。

因為，大家不會配合一位沒有實權(quán)或者做事情缺乏條理的領(lǐng)導(dǎo)！哪怕你叫‘老板’！他們也可以找各種辦法糊弄你。

【對策】老板需要先了解他們的職業(yè)利益需求，做為籠絡(luò)人心的‘切入點’。

比如：安撫老員工，表彰他一直以來對公司的努力，并給他升職加薪，表示對他的尊敬和重視。

這樣，重新受重用的老員工，會自發(fā)去散播你知人善用、重視人才的‘好名聲’。

第二步：尋找更多同盟合作伙伴，建立共贏目標(biāo)！

很多老板的‘手’都伸不到基層，原因就是有中高層干部的勢力‘橫’在中間。

所以，題主第二步，就要找到各部門內(nèi)有發(fā)展?jié)摿�卻一直被某些管理層壓制的員工。

給予他們支持、肯定、提拔和暗中幫助。與他們共同規(guī)劃未來共贏合作的發(fā)展藍(lán)圖。

此時，這群被壓抑很久的員工，會爆發(fā)出更強(qiáng)的‘鉗制’力量，幫助題主去‘制衡’那些不服從你領(lǐng)導(dǎo)、影響團(tuán)隊共贏的‘派系’。

這樣，你再推行新的管理辦法，就有人為你搖旗吶喊！幫你去動員更多員工配合！

第三步：時機(jī)成熟，采用先進(jìn)管理軟件，監(jiān)控管理全體員工。

老板應(yīng)明白：做工作匯報的目的只是高效獲取反應(yīng)公司情況的有效信息、但切記不能耽誤員工的重要工作。

所以，此項‘新政’就不能采用傳統(tǒng)紙質(zhì)書寫。可以采用‘釘釘’這類高效辦公軟件。這樣員工在日常使用中，就能完成匯報工作。軟件自帶數(shù)據(jù)分析功能，可以節(jié)約大量人力物力成本。

【“職入龍門”最后總結(jié)一下】

老板想要靠推行新管理辦法，掌控整個公司，應(yīng)該先掌握住‘錢和資源’，你才有更多籌碼與更優(yōu)秀的人才談判合作條件、駕馭他們！

老板想重新掌控權(quán)的策略有3步：

第一步：先籠絡(luò)人心！

第二步：尋找共贏合作伙伴！

第三步：用先進(jìn)管理軟件推行。

大家如何看待這個問題呢？歡迎在評論區(qū)留言分享！

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關(guān)注【職入龍門】頭條號：多角度剖析老板、領(lǐng)導(dǎo)、同事的小心機(jī)！每天分享精彩應(yīng)對方案，幫助職場朋友快人一步“躍過龍門”升職加薪、實現(xiàn)職業(yè)夢想。如果您喜歡我的回答，歡迎點贊、評論、轉(zhuǎn)發(fā)。和朋友們一起成長，是我們最開心的動力。

您需要搞清楚兩點：1、老板根本不擔(dān)心、不在意是否被罵！2、是否被罵，是有很多前提因素的！

作為職場人，請不要以基層員工的心態(tài)、視角來考慮問題，否則一方面會影響自己對于職場的理性觀察與判斷，另一方面也會影響自己職業(yè)生涯的向上發(fā)展甚至自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板時的思維方式！

老鬼為大家拆開了、揉碎了對此類問題進(jìn)行分享：

一、作為老板，絕對不會在意這種行為是否會被下屬罵！

這一點請一定明確！ 我們暫且不去探討日報、周報、月報、年報之類的意義、價值、作用等等問題，單單站在老板思維方式的角度來談，請一定要知道：老板的情商、思考問題的角度、看待問題的高度等等決定了，他根本不會在意下屬對于這種管理行為的評價！

前怕狼后怕虎的人，不可能創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板的。事事考慮下屬的感受？怎么可能？做企業(yè)難道事事都考慮員工是否滿意，是否同意，是否認(rèn)為是正確的，那還干企業(yè)干什么？

正如企業(yè)的很多管理體系設(shè)計、制定，企業(yè)各種經(jīng)營決策、營銷戰(zhàn)略與策略等等的設(shè)計與制定，這些不可能去找員工來進(jìn)行民主協(xié)商吧！因此，老板的思維里，對于很多問題根本不會在意員工是否高興，是否有意見！ 請職場的朋友們不要找一堆理由來說明老板這樣做不對、不好。不要認(rèn)為老板不聽、不在乎員工的很多看法企業(yè)就無法獲得發(fā)展！

老鬼說句難聽的：如果所有員工的共識都是老板應(yīng)該聽取的，那創(chuàng)業(yè)做企業(yè)就太簡單了！只要有了企業(yè)解決不了的問題，大家一塊想辦法？開玩笑！

二、錢到位了，員工即使啰嗦幾句，也不是什么問題！

罵不罵老板，老板并不關(guān)心。員工罵不罵老板，也和“錢、收入”這個因素密不可分。如果企業(yè)提供的薪酬待遇以及福利等等都非常健全而且在同業(yè)、同行中還是不錯的。那寫這些日報、周報之類的根本不是什么問題。

一個能夠給認(rèn)真工作的員工提供優(yōu)越待遇條件的企業(yè)，老板讓寫日報、周報，很正常�。≌l發(fā)牢騷，誰倒霉！掙著哪份兒錢，就得干哪份兒工作！這很正常��！ 誰發(fā)牢騷、罵老板，誰就是和自己的工作過不去！誰嫌自己的工資拿高了！捧著飯碗罵廚子的事情，理性的職場人是不會干的！

三、有些企業(yè)所設(shè)計、制定的日報、周報等等流于形式，根本產(chǎn)生不了作用。

這樣的企業(yè)，老鬼認(rèn)為不值得去罵！ 老鬼見過一些企業(yè)設(shè)計的日報、周報格式，里面的內(nèi)容、項目、要素設(shè)計，根本沒有任何的現(xiàn)實意義，無論對于員工的工作還是對于企業(yè)的經(jīng)營管理等等產(chǎn)生不了任何價值。只是流于形式的一套表面文章。

如果有朋友身處這樣的企業(yè)，還是省省力氣吧！沒必要因為這種事情讓自己肝火上升的。不要只盯著這一個現(xiàn)象、一種管理行為而情緒波動，根本沒有必要的。

如果通過綜合分析、評判，認(rèn)為在這家企業(yè)中繼續(xù)工作的話，對于自己而言比較合適，那就好好干活好了！拿著這份兒工資，就認(rèn)真對待企業(yè)交代的工作就好。 再說了，一件事情不能反映企業(yè)的優(yōu)劣好壞的！很多企業(yè)都有其不完美之處，或許這家企業(yè)整體狀況很不錯呢！無論薪酬、待遇還是生存環(huán)境、發(fā)展空間等等都不錯的情況下，還是別只盯著這一個瑕疵了。全力做自己該做的事情，忙活自己該忙的事情就好。

如果這家企業(yè)真的不是自己的發(fā)展之地，想跳槽就跳！但絕對不是因為這一件事情。如果誰因為天天被要求寫這個東西而氣不過而辭職了，那才是缺乏理性呢！一個人辭職與否，應(yīng)該是一個綜合各種因素的理性分析過程，而非單一要素的考量。

又或者暫時沒有合適的企業(yè)企業(yè)可以求職、應(yīng)聘，那就暫時老老實實待著！發(fā)牢騷、背后罵老板的行為，絕對是愚蠢的，只有可能給自己帶來不利！

四、有些日報、周報、年報類工作，對于員工而言或許真的用處不大，但對于企業(yè)而言是寶貴財富。

明確的說：有些企業(yè)所設(shè)計、制定的日報、周報等等表格、文件，對于員工而言真的用處不大，但對于企業(yè)而言卻是重要的文檔、資料。

例如，企業(yè)中的銷售部門每日的日報、周報等等，能否讓企業(yè)對于客戶的動態(tài)有完整、系統(tǒng)的了解。對于自己與客戶之間互動的情況也能夠有完整的檔案保留。這能夠讓企業(yè)出現(xiàn)人員變動、辭職時有一手資料，利于延續(xù)之后的業(yè)務(wù)。

很多企業(yè)之所以出現(xiàn)銷售人員辭職后帶走客戶現(xiàn)象，就是因為企業(yè)根本不掌握有關(guān)客戶的任何細(xì)節(jié)以及原來企業(yè)與客戶互動頻率、問題處理過程等等情況。這種情況下，企業(yè)的損失是較大的。而如果留有檔案，情況會好很多。

當(dāng)然了，這些檔案能否得到有效的利用，是另一個層面的問題了。但一定要承認(rèn)很多日報、周報本身就對企業(yè)而言是有巨大價值的。 員工站在個人角度而言感覺價值不大、沒有價值的行為，不能就定義為無用！企業(yè)有企業(yè)的考慮哦！

五、有些企業(yè)的日報、周報模式、模板設(shè)計，其實對于員工而言是有巨大幫助的，只是員工不能良好使用，當(dāng)成負(fù)擔(dān)了。

有些企業(yè)的日報、周報、年報模板、內(nèi)容設(shè)計，其實是非�？茖W(xué)、合理的。如果能夠認(rèn)真對待，認(rèn)真的按照其中的項目進(jìn)行分析、梳理、填寫并且應(yīng)用，對于員工個人的工作能力提升、失誤避免、效率提高等等的幫助非常大。

而現(xiàn)實是狗血的！很多人看到這些東西就覺著討厭，根本沒把這個當(dāng)回事兒，直接以應(yīng)付差事的方式來填寫了。 老鬼曾經(jīng)供職的一家國企，它的日報表格就非常棒！當(dāng)年老鬼每天認(rèn)真對待并且填寫，對于每天回顧、整理、分析自己的銷售工作產(chǎn)生了巨大的促進(jìn)作用。 而多數(shù)人都是拿這個當(dāng)“差事”來完成了，挺可惜的。

以上供參考吧。希望對于職場人理性的看待日報、周報類工作。

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