老程序員，年齡35歲，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完后月薪30k。

之所以假設(shè)老程序員月薪25k，因為一開口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。這個假設(shè)已經(jīng)是漲薪20%了。

為什么花15k招應(yīng)屆生？因為給的少了人家不來，或者來的質(zhì)量不行。應(yīng)屆畢業(yè)生起薪都明明白白的。什么學(xué)校什么價位一清二楚。老板就是想招一流大學(xué)的學(xué)生，那就得給得起一流的薪水。

為什么不給內(nèi)部考程序員漲工資？我們算算吧，每人漲20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的話，500人的軟件公司，月人力成本總額大概是1300萬。普漲20%的話，月人力成本增加260萬，年度3120萬。如果是你，你會這么干嗎？

在研發(fā)企業(yè)里，人力費用是最大的支出了，人力費用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資？企業(yè)必然是有現(xiàn)行的調(diào)薪制度的，在正規(guī)公司每一次調(diào)薪都要有調(diào)薪依據(jù)的，尤其是個某一個單個個體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據(jù)，否則將引發(fā)大家的不公平感。

尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領(lǐng)導(dǎo)歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續(xù)。

真的要充分認(rèn)識到自己的能力和價值在什么地方。當(dāng)經(jīng)驗越長工資越高達(dá)到臨界點的時候，很可能領(lǐng)導(dǎo)真的已經(jīng)不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價值提現(xiàn)。

我不認(rèn)為是新員工更加聽話或者更加具有創(chuàng)造力！寧愿選擇重新招應(yīng)屆生而不愿留住老員工，這種現(xiàn)象不止發(fā)生在軟件公司，其他公司也時有發(fā)生。但但是總體來說，不是說老員工沒有新員工吃香，而是在某些情況下，企業(yè)更青睞新人，而疏遠(yuǎn)老員工。

一、新員工受青睞，老員工生存空間被擠壓只是屬于小比例職場情況，那不是普遍現(xiàn)象。新人畢竟只是新人，到員工被企業(yè)疏遠(yuǎn)一定有其自身原因之所在。其實看人還是以及在企業(yè)創(chuàng)造的價值為判斷的核心。

在職場中，老員工無論是在工作經(jīng)驗，工作技能，以及在崗位上的貢獻(xiàn)都來說，都是新人不可匹敵的。新人唯一可以跟老員工相比較占優(yōu)勢的是，新人從本質(zhì)上對這家企業(yè)來說還是一個未知數(shù)，具有更大的可開發(fā)潛力，以及對企業(yè)的將來貢獻(xiàn)預(yù)期較大。

不要老說新人更加具有創(chuàng)造力，或者工作心態(tài)更加積極。難道老員工就沒有創(chuàng)造力嗎？難道老員工就只知道混日子或者倚老賣老嗎？完全不是這樣。對很多公司來說，就是公司的老員工在支撐著整個公司的發(fā)展和項目的開展。

新員工都是在處于不斷學(xué)習(xí)和摸索當(dāng)中，帶領(lǐng)和指引他們什么都干不了！

因此一旦有一些企業(yè)來疏遠(yuǎn)老員工，或者而重視新員工的話，一定是是有老員工自身的原因所導(dǎo)致的了，還不是由于什么趨勢所導(dǎo)致的。

二、就題目所說的軟件公司寧愿花15000的重金去招聘新員工，而不愿加薪5000而留住老員工。一定是從該公司的人力資源成本、員工個人自身原因所導(dǎo)致的。

對于軟件公司的程序員來說，老的程序員肯定是比新招聘進(jìn)來的程序員要更加勝任工作一些。就題目所說的情況而言，不愿意給老員工加薪，而要聘請新員工，并且給予高薪。

核心原因有兩點：

第一點是，我是本來需要吸收新鮮的血液，來為公司的程序員增添新的能力，是公司人才招攬的硬需求。

作為程序員，工作節(jié)奏非常強，壓力也非常大。因此可能人才的流失率也比較高，但是工作量需要人來完成！需要有新鮮的程序員加入才能適應(yīng)公司軟件業(yè)務(wù)的發(fā)展需求。

第二點是，給老員工不加薪5000肯定是沒有加薪的理由，以及不值得加薪5000。這樣的話老員工的工資就太高了，你不符合他所創(chuàng)造出的勞動價值。

加薪5000塊一定不是一個小數(shù)目，并不是那么容易就獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的同意和認(rèn)可。既然你要加薪5000塊，就必須得創(chuàng)造出更高的工作效益。如果你目前的工資是1萬，加薪5000就是15000啊。那么你最起碼得創(chuàng)造出兩萬的工作效益，才能對得起你15000的工資。

你顯然在老板的眼中你并沒有這樣的能力去創(chuàng)造自身的工作效益。因此想要回到嘉興也就是亂想了。

希望有所啟發(fā)。

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大家好，我是王小編。

跟大家講一件小事情，我一個朋友，也是程序員，跟老板說加薪，結(jié)果第二天被辭了。你如果問我為什么，我可能想說，可能老板早就想把你開除了，終于等到你先說了，所以說，你如果不夠百分之百確定你在公司的地位，那就不要說加薪，直接辭職換家公司。世界這么大，誰還離不開誰了？

1.有的老板比較喜歡應(yīng)屆生的闖勁，不喜歡老員工每天按部就班的沒有創(chuàng)新力的上班，還要每個月給你發(fā)好幾萬的工資，倒不如把你開掉招幾個應(yīng)屆生過來。

老板要有用的老員工，不需要每天就只知道按部就班上班的老員工，等到年紀(jì)大了，你不能敲代碼了，也沒什么創(chuàng)新力，也沒有年輕人的創(chuàng)新力，要你有什么用？老板工資也不一定發(fā)的起呀，真的是，是不是呀。

2.有的老員工已經(jīng)習(xí)慣了公司的規(guī)章制度，開始拉幫結(jié)派，不利于公司的長期發(fā)展，公司也需要不斷的需要新血液，讓公司前進(jìn)成長，拉幫結(jié)派的最后結(jié)果無非就是腐敗與不作為，年輕人又不懂那么多，就知道多做事情才能拿錢，對于公司何樂而不為呢？

任何一個領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡拉幫結(jié)派，更不喜歡自己的公司出現(xiàn)了內(nèi)部矛盾，員工是給自己公司打工的，不是搞拉幫結(jié)派的，老板想開除你大不了就是需要賠違約金和幾個月的工資，這對老板又算什么呢？

最后一句話，不愿意給你加薪的老板，說明你在公司沒有足夠的分量，或者你沒有達(dá)到他心中的能力，所以不加薪就辭職，還可能工資雙倍，天涯何處無芳草，何必單戀一枝花？

大家好，我是王小編，中國最帥的前端程序員。

作為一個混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個問題，先從程序員本身角度出發(fā)，有一個不能回避的問題，要快速的漲工資指望在內(nèi)部漲會比較慢除非技術(shù)能力特別強，可能會給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會慢慢給補上，畢竟每個公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時間足夠長就可以彌補回來甚至還會有更多的收獲，但不是每個人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負(fù)的老板所以這種公司的選擇里面包含著很多偶然的因素。

幾乎每個程序員都有跳槽的經(jīng)歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當(dāng)前這個需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之后工資漲的幅度已經(jīng)緩慢了不少，除非技能有一個質(zhì)的提升，所以不太建議頻繁的跳槽，混職場最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠(yuǎn)，到最后收獲的可能不僅僅是基本工資的那點錢了，當(dāng)然選擇這么干其實有著很大的風(fēng)險，伴隨著一個企業(yè)慢慢變得非常強大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因為經(jīng)營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來，看看前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財政自由，在當(dāng)初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什么這么死心塌地的這么干下去，玩的就是一種境界了。

曾經(jīng)遇見一個跟著公司上市的初中畢業(yè)的高管，當(dāng)初公司在很小的時候，老板在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)這個對于公司的產(chǎn)品討論非常的積極，就直接聯(lián)系到這個人，問到這人是做什么的，說是一個網(wǎng)吧的技術(shù)總監(jiān)，其實就是一個網(wǎng)管而已，就把這人算是忽悠到北京，然后一步步跟著公司堅定的走下去，最后做到產(chǎn)品總監(jiān)的職位，有一年年會公司為了表彰其對公司的貢獻(xiàn)直接年終獎了一個寶馬汽車，說這件事不是為了告訴這人如何逆襲，而是要在職業(yè)生涯的里面選擇一個不錯的中小型公司一起成長起來，也算是混了一輩子總算做了點事情。如果只是混跡于各個公司，看似經(jīng)歷非常的豐富其實都是在玩的表面的文章，永遠(yuǎn)是在被考察的對象之中，永遠(yuǎn)沒有真正進(jìn)入一個公司的核心層，拿著也就那點基本的工資。

從企業(yè)角度由于市場成本的增加，后續(xù)的招人的工資一定會上漲，但如果漲到比現(xiàn)在的老員工要高出許多，這種極端的情況一般很少見，急缺的人才一定是高于現(xiàn)有的技術(shù)人員，但如果從應(yīng)屆生的角度考慮這種極端情況也是非常少見，雖然在軟件行業(yè)每個人的工資屬于保密的，但這種基本上藏不住發(fā)生這種情況，公司早晚會出問題，經(jīng)常聽一些老程序員說起現(xiàn)在剛畢業(yè)的學(xué)生畢業(yè)就能拿到多少錢，想當(dāng)年剛畢業(yè)的時候才能拿多少錢，物價在上漲當(dāng)年租房的錢和現(xiàn)在租房子的錢差異肯定也是非常大，所以有這種想法倒也是十分正常的。

當(dāng)然在現(xiàn)實中公司為了激活現(xiàn)在的氣氛，可能有招一些新的技術(shù)人員，對現(xiàn)有的老員工保持一種壓力感，主要為了激發(fā)內(nèi)在的潛力，不見得一定要對老技術(shù)員有什么想法，畢竟無論做什么事情都要保持一種饑餓感，有前進(jìn)的動力，不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨殺驢了，如果一個公司招的應(yīng)屆生都要比現(xiàn)在的老員工要高了，這種公司不呆也罷，不重視人才的公司注定沒有大的發(fā)展。

希望能幫到你。

感謝邀請！

其實這就和很多企業(yè)愿意去付出高薪去學(xué)校招收畢業(yè)生一般。而不愿意以同樣的薪資去招收同樣能力的社招人員一般。應(yīng)屆生的薪資水準(zhǔn)一般都會有一個大致的范疇，很多情況下假如公司給的較低的話，可能人家就不會來。

很多公司在對外招收進(jìn)人員后，很少會對內(nèi)部的員工進(jìn)行大幅度的加薪操作。畢竟對于互聯(lián)網(wǎng)軟件公司，人力成本支出是財務(wù)上的最大開支。對于這方面的成本控制也使比較嚴(yán)格的。每一調(diào)薪都需要調(diào)薪依據(jù)。畢竟對于公司的每一次調(diào)薪，500人的小型公司里，平均薪資8K，每人增漲10%。每月人力成本的支出會增加40W。如果增幅更大。那支出貨更大。

而對于單獨個體的調(diào)薪，除非有站的住腳的理由，人力才會同意。公司會注重整體環(huán)境的公平感。公司里的薪資范疇雖說是保密的，但是大家閑聊的時候都會旁敲側(cè)擊的有所了解。

基于這種現(xiàn)狀，很多程序員的選擇都是辭職在就業(yè)。通過一次跳槽后可以使得薪資有較大漲幅。當(dāng)自己能力足夠勝任更高階段的工作時，再次通過跳槽來獲取高薪。

所以公司老程序員的基礎(chǔ)薪資就會很高。而老程序員要求加薪。但是對于很多公司而言，相同的薪資可以從社會上在招收一個勝任相同工作的人員。而不是選擇工作內(nèi)容、工作量不變的前提下，對老員工進(jìn)行薪資的增加。

從學(xué)校招收的程序員雖說能力可以不足，但是個人薪資相對于公司的老程序而言還是會有小幅的差距，而且還能促進(jìn)學(xué)生的就業(yè)。免費宣傳自己的公司。

些許拙見，供您參考。

從事互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)多年，歡迎大家騷擾

為什么有的軟件公司寧愿花15k去重招一個應(yīng)屆生，也不愿意加薪5k留住公司老程序員？原因可能有以下幾點：

一、軟件難度不高，公司更需要創(chuàng)新與創(chuàng)意

在國外，很多公司的軟件開發(fā)是在做一件從無到有的事情，比如安卓系統(tǒng)，最早是由一個團(tuán)隊創(chuàng)建，然后在2005年被谷歌收購，開發(fā)前，沒有先例可循。而國內(nèi)大部分公司的軟件，更多偏向應(yīng)用開發(fā)，即拿開源的程序，做一些修改，整合到自己的產(chǎn)品中，然后發(fā)布。即使是有自創(chuàng)的成分，也有借鑒別人的成果。

也就是說，國外公司解決了從無到有、0到1的問題，而國內(nèi)公司，解決的是1到1.1的問題。

總體來說，國內(nèi)公司的軟件開發(fā)難度不高，一個應(yīng)屆畢業(yè)生，做個一兩年，基本上都能勝任目前的工作。老程序員和他們比較起來，面對難度不高的工作時，毫無優(yōu)勢可言。但應(yīng)屆畢業(yè)生比起老程序員，思維活躍許多，有很多創(chuàng)新的想法，這才是公司最看中的。

所以，公司寧可花同等價錢去重招個應(yīng)屆生，也不愿意給一個老程序員加薪5K。

二、科技公司招應(yīng)屆生，容易獲得政府補貼

在深圳很多高科技公司，只要拿到“高科技”這樣的頭銜，招應(yīng)屆生時，就可以獲得一定的政府補貼。有些公司的補貼，甚至都可以付得起應(yīng)屆生的工資開銷。

而且，企業(yè)和學(xué)校合作，每招一個應(yīng)屆生，從學(xué)�；虍�(dāng)?shù)卣�府那里，也能獲得一些獎勵。再說，招入的應(yīng)屆生多了，在申請貸款時，也能有一定的優(yōu)惠項。

所以，在工作難度不高的情況下，公司更愿意招入應(yīng)屆生。

三、應(yīng)屆生更聽話，老程序員不好忽悠

老程序員由于在職場混跡多年，看透了很多事情，所以面對領(lǐng)導(dǎo)畫的餅，不容易被忽悠。而應(yīng)屆生卻不一樣，因為初入職場的緣故，對社會、公司以及自己的未來都有憧憬，而且沒結(jié)婚甚至單身，更愿意為公司奉獻(xiàn)自己的時間。

而且，老程序員不容易被情懷打動，他們看中的是真真切切的報酬，沒有金錢和物質(zhì)作基礎(chǔ)，他們就容易怠工。今天你給他加5K，明天他就有可能要求你加10K。他永遠(yuǎn)不會滿足拿到的報酬。

但應(yīng)屆生就不同了，只要他的工資比同學(xué)高，甚至差不多，他就不會有太多的想法。這樣的員工，在公司眼里，是值得培養(yǎng)的。

再說，公司不愿意加薪5k留住公司老程序員，是個別現(xiàn)象還是整體如此？如果是個別現(xiàn)象，說明有可能該程序員已經(jīng)和公司產(chǎn)生矛盾了，不服從管理，公司就沒有留他的必要了。如果是整體如此，說明公司更想換一批新鮮血液，帶來競爭與活力。

老程序員如果不想被替換、被淘汰，就一定要時刻學(xué)習(xí)，不能躺在功勞薄上吃香喝辣甚至不做事、少做事，這樣的老程序員，把自己玩死的同時，也會把公司拖死。

所以，公司寧可招新，也不愿要這樣的老員工。

以上就是我的看法和建議，希望能幫上你。

歡迎關(guān)注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場干貨與成長心得。

花高價去聘請新人，也不愿意加薪留住老員工，其實在職場中也是一種很常見的現(xiàn)象，為什么企業(yè)喜歡這么做呢？

1.新人更有可塑性，老人身上太多油膩氣了

對于應(yīng)屆生來說，他們對職場抱著很大的熱忱，有理想，有沖勁，這時候的他們就像一張白紙，你可以把他們塑造成你喜歡的樣子。

但職場老人在社會摸爬打滾多年，職場上那一套他們心底跟明鏡兒似的，不會給企業(yè)任意拿捏，而且這時候的他們已經(jīng)養(yǎng)成了很多不好的習(xí)性，比如上班摸魚什么的，你很難消除他們在職場上的壞習(xí)慣。

兩者相較，企業(yè)更愿意花高價去找一個可以任意”調(diào)教“的新人，也不想找一個早已經(jīng)養(yǎng)成習(xí)性的老人去改造，前者的難度更低一些，成本也更低。

2.應(yīng)屆生的未來是不可知的，但老人的表現(xiàn)卻已經(jīng)一清二楚

并不是說應(yīng)屆生就一定會比老人的表現(xiàn)更好，但企業(yè)不愿意花更多錢來留下你，說明你雖然在企業(yè)多年，但一直庸庸碌碌，沒有太突出的表現(xiàn)，既然如此，企業(yè)為什么要留住一個可取代性很高的人呢？

而應(yīng)屆生就不一樣了，他們完全可以花高價去請更有能力，更有創(chuàng)造性的新人，最重要的是，這個新人有可能會在認(rèn)真培養(yǎng)下，變成一個管理者，甚至一個非常出色的員工，這種潛力是無可限量的。

3.引進(jìn)新鮮血液，也給老員工一個警告

很多老員工總有一個想法，我在這里這么多年了，一定不會被炒，這種心態(tài)完全是小孩子心態(tài)。

企業(yè)可不會這么想，對于沒有價值的人，他們是不會留下的，跟你工齡多長沒關(guān)系。

另外，招進(jìn)新的員工，一方面可以給企業(yè)注入新鮮血液，激發(fā)團(tuán)隊活力，另一方面，也可以給老員工一個警醒，不要仗著在公司多年就消極怠工，一旦出現(xiàn)這種情況，分分鐘有新人取代你。

我是蘇樂，多平臺認(rèn)證優(yōu)質(zhì)作者，青云計劃得獎?wù)撸��?00強企業(yè)文案策劃，國家征文一等獎得主，專注分享寫作變現(xiàn)和職場提升方法！

歡迎關(guān)注我，2019年一起學(xué)習(xí)躍遷！

我朋友也是程序員，他要是敢開口提加薪5K，估計只有被離職的份。

按照現(xiàn)在這邊的市場行情，一個工作5年的java研發(fā)，月薪在2W上下，5K也就是工資的25%，這什么概念？公司基本達(dá)不到的概念。

但要是一個新人過來，情況又不一樣了。為什么呢？

01 內(nèi)部加薪是內(nèi)部規(guī)則，外部招聘是外部規(guī)則，兩者聯(lián)系不大

按照薪酬設(shè)計原則，公司要確保外部公平性、內(nèi)部公平性和內(nèi)部一致性。

但實際上內(nèi)部的薪酬設(shè)計，更看重內(nèi)部公平性。

因為人性就是，在一個團(tuán)體中，如果覺得和周圍的人相比，不差，甚至還要好一點，那他就會很舒服，多半也就不會有離職的想法。

這也就是為什么，企業(yè)漲薪遠(yuǎn)比外面慢的情況下，離職依舊是少數(shù)的原因所在。

如果企業(yè)給一個人加薪5K，勢必造成其他同事的不公平和眼紅，于是會出現(xiàn)兩個情況：第一，大家都鬧著要漲薪；第二，不漲薪，有人看不慣就會離職。

這兩種情況都不是企業(yè)想要看到的。

而外部重新招一個人，剛進(jìn)入的工資，在大體上是按照市場價格來確定的，但后面依舊會按照企業(yè)內(nèi)部規(guī)則來漲幅。

并且這個的好處在于，在不給全員加薪，提高成本的情況下，還能保持員工的穩(wěn)定性。

一舉兩得，何樂而不為？

02 企業(yè)內(nèi)部漲薪，平均數(shù)在10%已經(jīng)算高的，達(dá)到20%的少之又少

按照目前的調(diào)薪數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)調(diào)薪幅度能全員達(dá)到10%就已經(jīng)很不錯了。

如果按照題主的字面意思推斷，現(xiàn)在老員工估計薪資在1W左右，加5K就和招一個新人差不多的價格。

但這種漲幅是非�？植赖模�一個人就漲了50%，公司全員都漲，直接的人工成本就猛漲50%，這是什么概念？企業(yè)分分鐘垮掉都有可能。

實際上一個月薪1W的人，漲薪能達(dá)到1K都算不錯的。開口就要漲5K？那企業(yè)真得叫他趕緊離職了。

而那個從外面花15K招進(jìn)來的新人，在第二年的薪資漲幅，也就在1.5K的樣子。也不會很多。

但如果按照10K漲到15K的比率漲，第三年就會達(dá)到20K以上。

這兩個數(shù)據(jù)從長遠(yuǎn)上一比較就知道，前者要比后者節(jié)省很多。

03 一定比率的人員流動對企業(yè)是有好處的，老員工長了就是“老油條”，出工不出力

當(dāng)一個老員工開口要求漲薪滿足了之后，很可能會有下一次的請求。

人的胃口都是不斷被撐大的。這種惡心循環(huán)，企業(yè)完全不像看到。

更可怕的是，當(dāng)企業(yè)滿足其要求后，他會認(rèn)為自己很重要，企業(yè)離不開他。一旦有了這種想法，在工作上就容易表現(xiàn)出傲慢、怠工等情況。

這個時候如果企業(yè)想要開除，還要再給一筆賠償金，這就是活生生現(xiàn)實版“農(nóng)夫與蛇”的故事啊。

如果不滿足，他會繼續(xù)干，或者離職，對企業(yè)來說都沒什么壞處。

并且新人的加入，會帶來新鮮的血液。會給企業(yè)注入新的活力。

所以企業(yè)即便人員很穩(wěn)定，也總會想方設(shè)法淘汰掉一波人，換一波新人進(jìn)來。

04 重金招應(yīng)屆生，是為了從無到有培養(yǎng)企業(yè)的高級管理者

企業(yè)既然肯花大價錢招一個應(yīng)屆生，那就說明企業(yè)是有準(zhǔn)備將其培養(yǎng)成公司的管理者。

因為應(yīng)屆生的可塑性非常強，企業(yè)只有從一開始招進(jìn)來，自己慢慢培養(yǎng)，才有可能最終得到自己想要的人。

可一個已經(jīng)工作了的人，是不容易這樣做的。這本就是老員工和應(yīng)屆生在培養(yǎng)上的一些差異。

從這個角度來說，企業(yè)花的錢，不是為現(xiàn)在買單，而是為將來的潛力買單。

05 總結(jié)一下就是

1、內(nèi)外部調(diào)薪機(jī)制不一樣，企業(yè)不會輕易答應(yīng)員工的加薪請求，一旦加薪就是全員加薪的節(jié)奏，不然就會造成員工動蕩

2、內(nèi)部調(diào)薪漲幅比較慢，滿足了員工一次，很可能會帶來第二、三次，這對企業(yè)的成本控制是非常不利的

3、企業(yè)需要維持一定的員工流失率，用來引入新鮮的血液，給企業(yè)注入不一樣的活力

4、重金招的應(yīng)屆生，是為了培養(yǎng)成為企業(yè)的管理者，花的錢是在買將來的潛質(zhì)

這根本不是愿不愿意的問題，而是如何選擇的問題。

其實這個問題故意忽略了一個因素：不說老程序員的工資基數(shù)，就讓人作對比。

這明顯是誘導(dǎo)大家攻擊本不存在的稻草人，想給軟件公司拉仇恨不是這樣拉的。

道理很簡單，如果老程序員月薪都3萬、4萬頂薪了，還讓公司怎么加呢？二者根本就不在同一個水平線上。

所以，在這種情況下，用15K招一個應(yīng)屆生是再正常不過的事，沒有什么值得大驚小怪的，比來比去的累不累呢？

首先，應(yīng)屆生不一定差，也要看具體是什么資質(zhì)。

是的，應(yīng)屆生缺乏工作經(jīng)驗，但這不是很要緊，只要他智商在線、學(xué)習(xí)動力足，就能很快適應(yīng)職場節(jié)奏，勝任工作；而且題目也沒說是應(yīng)屆本科還是碩士、博士，但按照正常推斷，一畢業(yè)就能拿15K薪資的應(yīng)屆生，想必都是比較優(yōu)秀的，否則公司也不會錄用。所以對于軟件公司來說，能招到這樣的應(yīng)屆生，真的是撿到寶了。

其次，招聘和培養(yǎng)應(yīng)屆生是為了將來布局、同時能有效激活團(tuán)隊。

應(yīng)屆生不僅性價比高，而且最重要的一點是潛力大，因為年輕、有沖勁，他們的工作干勁往往更足。再說了，程序員的水平也是良莠不齊的，有的老程序員得過且過，沒有那么強的能力，又不愛學(xué)習(xí)，這時候，對于公司來說，補充新鮮血液，尤其是年輕的應(yīng)屆生進(jìn)來是一個不錯的選擇。

一方面，這是為了公司將來的發(fā)展，提前儲備技術(shù)人才；另一方面，希望通過增加新人帶來新氣象，給老人一點競爭壓力，迫使老人不要躺在功勞簿上睡大覺。這就像在一群沙丁魚當(dāng)中放進(jìn)一尾鰱魚，用“鰱魚效應(yīng)”點燃團(tuán)隊激情。

再次，組織需要創(chuàng)新，團(tuán)隊也需要“更新?lián)Q代”

不能排除，有少數(shù)老程序員，在一個地方待久了，習(xí)慣了，就缺乏了創(chuàng)新動力，也學(xué)不進(jìn)新的技能，很容易養(yǎng)成“路徑依賴”，有的甚至躺在昨天的成績上睡大覺，讓他干活還動不動講條件。

本來工資已經(jīng)給的不低了，還得供著，對于企業(yè)來說，這樣的人已經(jīng)沒有任何性價比的優(yōu)勢，怎么可能再繼續(xù)往上漲薪呢？在“35歲失業(yè)”的魔咒下，不炒掉就已經(jīng)很客氣了。而技術(shù)更新日新月異，應(yīng)屆生往往接受新事物快，他們是企業(yè)的生力軍，正好能夠起到更新?lián)Q代的作用，對于起來也說是個不錯的選擇。

喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經(jīng)驗的職業(yè)導(dǎo)師，關(guān)注我了解更多。

出版有《績效管理頂層設(shè)計》、《互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新模式》等專著。

我的部門新錄取一個大學(xué)生，我們八卦時，聽說老板居然給了15000 的月薪，我們都驚呆了，對于剛畢業(yè)的大學(xué)生，起點很高了。

這個大學(xué)生很聽話，讓干什么干什么，沒什么怨言，還挺招人喜歡，不挑活，讓加班就加班，從來沒有抱怨過。

而一些老程序員相比下就不太吃香，前一陣工作幾年的同事剛從單位離職，提出只要加薪5000元就不走了，沒想到老板沒同意，直接簽字讓他走人。

面對這種寧可高薪招聘新入職的大學(xué)生，也不愿意留住老員工的局面，也反映出現(xiàn)階段行業(yè)的現(xiàn)象。當(dāng)然，我相信這應(yīng)該不是普遍現(xiàn)象，畢竟，老員工也有不少明顯的優(yōu)勢。

1、新員工更加聽話。

新員工由于涉事不深，對于領(lǐng)導(dǎo)安排的工作言聽計從，想通過自己的努力得到新領(lǐng)導(dǎo)的信任。

而老員工對公司的情況了如指掌，對于工作沒有更高的追求，只要能夠按時支付薪水，一定保證不出差錯。

同時老員工也更在意工作的時間，對于長期加班很反感，對于公司交代的臨時任務(wù)也總是推脫，讓老板覺得老員工存在偷奸�；�的行為。

2、新員工具有創(chuàng)新意識。

在電子計算機(jī)行業(yè)，創(chuàng)新對于企業(yè)生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，老板也愿意為此進(jìn)行買單。

新員工尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生沒有接受過公司的培訓(xùn)，沒有形成固定的思維，相比較老員具有很強的創(chuàng)新意識，也因此更受老板的喜愛。

3、投資新員工回報率更高。

比較加薪挽留老員工，雖然付出的成本可能低，但是由于老員工本身的工資很高，再進(jìn)行加薪，老板會更在意工資結(jié)構(gòu)的平衡。

而新員工雖然起點高，但是綜合來看，比較老員工較高的薪水，投資投保率更高一些。

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