薪資保密的一般都是中小私企，國(guó)企、外企及大型民企，薪資大都是透明的。其實(shí)，私企實(shí)行密薪制，是特定歷史條件下的產(chǎn)物，與公正公平?jīng)]有多大的關(guān)系。

私企實(shí)行密薪制，主要有兩個(gè)原因。一是，引進(jìn)人才的需要。私企在發(fā)展初期，因?yàn)樵谫Y源上不占有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)要想發(fā)展壯大，離不開(kāi)人才。而引進(jìn)人才，是需要大價(jià)錢的。所以，必須實(shí)行密薪制，以免內(nèi)部平衡公開(kāi)破壞，引起內(nèi)部動(dòng)蕩。二是，任何一個(gè)企業(yè)的薪資都屬于商務(wù)秘密。從員工薪資可以推算出企業(yè)的生產(chǎn)成本。如果薪資是透明的，不利于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的報(bào)價(jià)投標(biāo)等商務(wù)行為，擠壓企業(yè)的生存空間。

一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)是，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會(huì)平均工資也是水漲船高。舉例說(shuō)明，五年前招聘一個(gè)大學(xué)生，可能起薪2000元，現(xiàn)在招聘一個(gè)大學(xué)生，起薪可能需要4000元。而很多企業(yè)并沒(méi)有正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，這就造成新員工比老員工工資高，徒弟比師傅工資高的畸形現(xiàn)象。這其實(shí)是社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的薪酬體系扭曲，并不是企業(yè)人為造成的不公平。如果市場(chǎng)上流通的貨幣與GDP保持同步增長(zhǎng)，這些現(xiàn)象是不存在的！

可能有人說(shuō)了，這就是不公平。如果薪資做到公正公平的話，保密就沒(méi)有任何意義。這樣說(shuō)，不能說(shuō)不對(duì)。但是，企業(yè)也有企業(yè)的難處。現(xiàn)在的普通制造業(yè)，利潤(rùn)水平已經(jīng)非常低，很多行業(yè)凈利率只有不到5％。如果企業(yè)實(shí)行透明化薪酬，以新員工工資為基點(diǎn)，那么，必須大福上調(diào)老員工的工資，這對(duì)生產(chǎn)成本來(lái)說(shuō)，是不堪重負(fù)的。很有可能，企業(yè)的利潤(rùn)就趨近于零，企業(yè)很難生存下去。

其實(shí)，無(wú)論是社會(huì)還是職場(chǎng)，沒(méi)有什么絕對(duì)的公平。當(dāng)你口口聲聲要求公平的時(shí)候，說(shuō)明你實(shí)力還不夠強(qiáng)大。公平，永遠(yuǎn)是強(qiáng)者制定的法則。與其有精力呼喚公平，不如靜下心來(lái)，踏踏實(shí)實(shí)提高自己的技能，讓自己變得強(qiáng)大起來(lái)。當(dāng)你有實(shí)力可以不為工作發(fā)愁的時(shí)候，還會(huì)抱怨不公平嗎？

你這思想比較危險(xiǎn)，先鄭重的提醒你一下，在很多公司的員工守則里，是明文規(guī)定禁止在公開(kāi)場(chǎng)合談?wù)撔劫Y的，如果違反員工守則，最嚴(yán)重的可以開(kāi)除！至于公司的薪資為什么要保密，主要基于三個(gè)原因：

競(jìng)爭(zhēng)的需要

每個(gè)公司都不是獨(dú)霸市場(chǎng)的，即使是那些市場(chǎng)規(guī)模巨大的央企，也是有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的。而在公司之間的競(jìng)爭(zhēng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)是最重要的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)研究表明，對(duì)薪資不滿是職場(chǎng)人跳槽的重要原因，如果薪資不保密，完全透明的話，各個(gè)企業(yè)就會(huì)展開(kāi)人才惡性競(jìng)爭(zhēng)。

比如在A公司工作的老王，工資是10000，在薪資保密的情況下，A公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是很難知道老王的具體薪資的。但如果透明，就相當(dāng)于所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都知道A公司的老王是10000工資，那就會(huì)有公司提升到12000直接點(diǎn)名挖人了。

A公司就會(huì)處于動(dòng)蕩，同理，A公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪資也是完全透明的，而員工就會(huì)為了短期的薪資提升頻繁跳槽，非常不利于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。而對(duì)那些初創(chuàng)的公司，前期投入研發(fā)的公司，還沒(méi)有盈利的有潛力公司，生存壓力將會(huì)壓力山大！

所以，沒(méi)有公司會(huì)把自己的薪資完全透明，這是行業(yè)內(nèi)所有公司的共識(shí)，因?yàn)樵试S薪資公開(kāi)就意味著你每個(gè)員工的價(jià)格，都赤裸裸的告訴了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。即使是華為這樣，員工薪資基本算上行業(yè)最高的，它也不會(huì)完全公開(kāi)的。

激勵(lì)的需要

人人拿的一樣多，肯定是最大的不公平！企業(yè)目前都是按貢獻(xiàn)來(lái)分配薪資的，但一個(gè)核心的問(wèn)題是，如何來(lái)衡量貢獻(xiàn)呢？這個(gè)實(shí)在是太困難了，可以說(shuō)基本上沒(méi)有任何人人信服的方法，舉幾個(gè)例子，大家看看：

1、小王每天加班到晚上12點(diǎn)，小李每天5點(diǎn)到點(diǎn)下班，小王就一定比小李的貢獻(xiàn)大嗎？不見(jiàn)得！很有可能小王加班累死累活的，但沒(méi)出任何成果；而小李雖然到點(diǎn)下班，卻總是超額完成了分配給他的工作任務(wù)。

2、小王給公司完成了1000萬(wàn)的銷售額，小李同樣給公司完成了1000萬(wàn)的銷售額，所以小王和小李的貢獻(xiàn)是一樣的？不見(jiàn)得！很有可能小王只是維持原有客戶，而小李則是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手嘴里硬生生的掏出來(lái)了1000萬(wàn)的銷售額。

3、小王連續(xù)兩年完成了公司交代的工作量，而小李兩年間，公司交代的任務(wù)一項(xiàng)也沒(méi)完成，所以小王的貢獻(xiàn)比小李大？不見(jiàn)得！小王從事的是按部就班的工作，很多困難是可預(yù)期的；小李從事的是研究型工作，研究型工作做起來(lái)會(huì)出現(xiàn)很多以前預(yù)料不到的困難，誰(shuí)也不知道啥時(shí)候會(huì)有成果，但一旦有了成果，就能決定整個(gè)公司的命運(yùn)。

總之，公司的運(yùn)營(yíng)不像大家想象的那么簡(jiǎn)單，每個(gè)部門和員工的貢獻(xiàn)只能進(jìn)行大略的衡量，而很難進(jìn)行精確的衡量。因此，如果將員工薪資完全透明化，就會(huì)增加非常多的內(nèi)部矛盾，比如技術(shù)部看不起銷售部，銷售部看不起市場(chǎng)部，市場(chǎng)部看不起生產(chǎn)部等，同部門內(nèi)部也是各種比較，弄到最后，全是矛盾！

成本的需要

雖然薪資很重要，但是員工選擇一家公司，并不一定會(huì)完全考慮薪資，這就給公司留下了節(jié)省成本的空間。舉幾個(gè)例子，大家就明白了：

1、員工A和B做同樣的工作，工作績(jī)效也幾乎一樣，按道理說(shuō)兩人薪資應(yīng)該差不多，但實(shí)際上A要比B高出很多。為什么？因?yàn)锽來(lái)應(yīng)聘時(shí)，不是那么看重薪資，她來(lái)公司工作的動(dòng)機(jī)主要是公司離她家很近，而且定點(diǎn)下班，她可以接小孩放學(xué)。正是基于這個(gè)原因，因此公司是完全可以用低于A的薪資，招聘到B的。

也就是說(shuō)，求職時(shí)，每個(gè)候選人的資歷和動(dòng)機(jī)是不太一樣的。公司完全可以利用員工入職時(shí)的動(dòng)機(jī)，降低公司的成本，這就是商業(yè)思維，無(wú)關(guān)乎公平不公平。正如例子中的A，你覺(jué)得工資低，你可以不來(lái)呀！

2、公司進(jìn)行招聘時(shí)的狀態(tài)不同，必然會(huì)使員工的薪資也有所不同。比如公司招聘員工A時(shí)，公司處于急缺人狀態(tài)，一般就會(huì)對(duì)A開(kāi)出較高的工資，不然很難快速招到合適的人員。而在招聘B的時(shí)候，公司不是那么缺人，只是為了后期做些人才儲(chǔ)備，那么公司就會(huì)開(kāi)出相對(duì)低一些的薪資，因?yàn)椴恢�急呀，慢慢找唄！

也就是說(shuō)，招聘時(shí)，公司對(duì)每個(gè)候選人的需求迫切程度是不一樣的，而且主持招聘的，是人，不是機(jī)器，每個(gè)人面試官的特點(diǎn)是不一樣的。就像足球場(chǎng)上的裁判，有的會(huì)嚴(yán)肅一些，有的會(huì)松一些，很正常的。

招聘時(shí)，每個(gè)候選人的資歷和求職動(dòng)機(jī)差別很大；而企業(yè)在不同的招聘時(shí)期，其迫切程度以及面試官的特點(diǎn)也不一樣，客觀上都會(huì)造成薪資的差異。但這些薪資差異，是不能透明公開(kāi)的，否則員工就會(huì)感覺(jué)不公平不公正，因?yàn)閱T工是不會(huì)考慮什么動(dòng)機(jī)不動(dòng)機(jī)的，也不會(huì)考慮企業(yè)招聘的迫切程度之類的，公開(kāi)只會(huì)造成員工心思浮動(dòng)。

總之，企業(yè)是一部完整的機(jī)器，機(jī)器良好運(yùn)轉(zhuǎn)，需要每個(gè)部件發(fā)揮作用，但你很難衡量每個(gè)部件究竟起到了什么作用，或者誰(shuí)的作用更大一些。連這個(gè)基本前提都做不到，如果允許工資透明，就相當(dāng)于自己給自己制造矛盾了。所以，目前幾乎所有的公司都是支持薪資不透明的！而很多大企業(yè)，更是把薪資保密寫進(jìn)了員工守則里！

世界500強(qiáng)全國(guó)培訓(xùn)經(jīng)理，20年老職場(chǎng)，只講升職加薪的實(shí)在話，如果你喜歡我的文章，請(qǐng)點(diǎn)擊【關(guān)注】，謝謝！

薪資保密還是必要的，因?yàn)槿硕际菚?huì)比較的動(dòng)物，而且人在做比較的時(shí)候，通常對(duì)自己的評(píng)判的是不夠客觀的。在利益面前，大部分都是會(huì)強(qiáng)調(diào)自己的貢獻(xiàn)，無(wú)視別人的付出。

世上其實(shí)沒(méi)有絕對(duì)的公平公正，因?yàn)槊總�(gè)人對(duì)公平公正的理解都不一樣。如果題主的公平公正是指同工同酬的話，那工作的效率和質(zhì)量還是有差別的呢，這個(gè)由誰(shuí)來(lái)評(píng)判？

比如張三比李四的年資要長(zhǎng)，但李四的能力比張三要強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)交給張三的任務(wù)總是有手尾要跟，但交給李四不但放心，還把領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)想到的事也想到了并解決了，所以李四的工資開(kāi)得比張三要高，但張三知道了不舒服了，我們都是做同一個(gè)崗位，我比他資歷還老，憑啥他工資開(kāi)得比我高？然后辦公室就不得安寧。

薪酬這檔子事嘛……員工只要想知道，他通過(guò)各種方法總會(huì)知道的，比如上網(wǎng)查，比如私底下跟同事交流等等，所以，實(shí)行薪酬保密，最主要還是為了避免明面上的比較和沖突，能維持公司人事上的穩(wěn)定。

八卦是人類的天性，但是【別人家的薪酬】這種八卦，它不僅僅是一個(gè)聽(tīng)過(guò)就算的小段子，是有一定殺傷力滴~~~~還記得前年的一個(gè)新聞嗎？一家互聯(lián)網(wǎng)公司的人事誤操作，把整個(gè)公司員工的工資條明細(xì)，群發(fā)給了全公司的同事，第二天馬上有七八個(gè)人同時(shí)辭職……

所以大部分公司，都規(guī)定不能互相打探薪資，那么至少大家在公開(kāi)場(chǎng)合是不會(huì)堂而皇之地談?wù)摰模?/p>

要是大家把各自的薪資拿到臺(tái)面上互相交流，那不亂套了嗎，大概率會(huì)有人事震蕩，那人事小姐姐可以卷鋪蓋回家了。

對(duì)于薪酬保密制度如何更好的執(zhí)行，每個(gè)公司可能都有自己的方法。我的想法是：

一、

人對(duì)于自己不知道、但又好像跟自己有關(guān)系的事情，總會(huì)有好奇心的，這是人之常情，沒(méi)必要視為洪水猛獸，但是，人的好奇心也會(huì)隨著注意力的轉(zhuǎn)移而衰減，如果不想讓員工太過(guò)于關(guān)注同事的薪資，公司可以讓員工確認(rèn)自己的利益沒(méi)有受到什么損害就好了。

比如說(shuō)，在一家公司工作多年卻沒(méi)有升職的老員工，偶然得知，跟自己同樣崗位的新人，入職時(shí)的工資竟然是自己的兩倍，并且那人工作經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)自己豐富，年紀(jì)又小，他憑什么比自己多拿兩倍？

“不公平”，這就是老員工不服氣的原因。

老員工并不是看人家新人不順眼，根本原因是覺(jué)得自己受到了不平等的待遇。

本質(zhì)上，在公司工作，大家的心態(tài)就是“我不管別人怎樣，反正我不能受虧待”，只要保證他的利益不受損，那他對(duì)別人的工資就不會(huì)有什么興趣，無(wú)非就是八卦罷了。

二、

想讓員工穩(wěn)定，給員工的工資條就要有明細(xì)。

我已經(jīng)不止一次在文章下面看過(guò)這樣的留言：“我們公司沒(méi)有工資條�！�

我常常十分震驚，都9102年了，怎么還有公司不發(fā)工資條啊，有人說(shuō)，工資條要做成EXCEL表格，還要一條條剪下來(lái)，可是現(xiàn)在網(wǎng)上有很多電子工資條啊，很方便的……

不發(fā)工資條，就好比，你去超市買東西，推了一車的商品去結(jié)賬，收銀員拿眼一掃，跟你說(shuō)：“五百塊�！�

你：納尼？？？

吶，就這種感覺(jué)??

像上面說(shuō)的，員工最看重的是“自己是否有吃虧”，那如何知道自己“是否有吃虧”？肯定是要看工資的組成和明細(xì)啊�；�本工資和績(jī)效是否準(zhǔn)確，社保、稅扣除地是否清楚合理……其實(shí)咱們想知道的不就是這些么。

三、

最后想說(shuō)的是，薪酬保密一定程度上也是保護(hù)個(gè)人隱私的手段。

畢竟每個(gè)人的財(cái)務(wù)收入是自己很私密的信息，要是隨便讓別人知道了，心里多少都會(huì)有些不舒服吧，反正我是堅(jiān)決不告訴別人~

作為一個(gè)老人力，對(duì)這個(gè)問(wèn)題我最有發(fā)言權(quán)。

假如薪資不保密，會(huì)出現(xiàn)什么樣的后果？你可以暢想一下。

在我看來(lái)，薪資保密是一種相對(duì)更省事的管理模式，也是保護(hù)相對(duì)收入更高者的一種手段。公平公正當(dāng)然需要，但這個(gè)東西說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)最難。下面我就想說(shuō)說(shuō)，為什么說(shuō)薪資保密是一種更省事的管理模式。

先來(lái)看看什么是公平公正？我認(rèn)為公平公正并不是一個(gè)絕對(duì)的概念，舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)人都拿一樣的工分、拿一樣的工資，是不是公平公正？如果你認(rèn)為是的，那就錯(cuò)了。

據(jù)我了解，干同樣的活，男的工分要比女的工分高，這就不公平了。再說(shuō)了，一切都平均就是公平嗎？對(duì)于那些干得好的、貢獻(xiàn)大的，你發(fā)一樣的工資，這本身就不公平。所以不要把平均當(dāng)做公平！

而且站在不同的角度，你會(huì)對(duì)公平公正有不同的看法。站在分配者和優(yōu)秀者的角度來(lái)看，最大的公平公正就是透明化，讓效率高的，干的好的，能解決問(wèn)題的，拿的更多，這就是公平，也有利于做大蛋糕。站在平庸者的角度來(lái)看，我們都是一樣的人，要吃類似的飯，要穿同樣的衣，最好跟我們發(fā)一樣，這就是公平，切蛋糕一定要平均。

通過(guò)上面的分析，你就能看出來(lái)。對(duì)于做蛋糕的時(shí)候，誰(shuí)出的力多，誰(shuí)就能多分配；對(duì)于切分蛋糕的時(shí)候，要盡量做到平均。但現(xiàn)實(shí)中，很多人容易把這兩個(gè)東西混淆，因?yàn)槊總�(gè)人是自己利益最好的守護(hù)者，在分蛋糕的時(shí)候，他從來(lái)不覺(jué)得自己付出的少，總是認(rèn)為自己的功勞大，這就是人性。

那么做蛋糕的貢獻(xiàn)誰(shuí)最大？肯定不能由自己說(shuō)了算，那就亂了套，必須有機(jī)制保證，有標(biāo)準(zhǔn)可依，由管理者做評(píng)判。

當(dāng)然我們不能把每個(gè)人都想的那么壞，但是只要有極少數(shù)人存在很強(qiáng)的嫉妒心理，一旦看到別人的薪資比自己高，他就會(huì)憤憤不平，想方設(shè)法提出質(zhì)疑甚至使壞，這樣就給管理增加了難度，一旦陷入人事糾葛和分配漩渦，是非常耗時(shí)間、耗精力的。一旦處理不好，就會(huì)因小失大，而且如果經(jīng)常處理這類問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致管理成本居高不下。

所以最好的策略就是，對(duì)部分員工實(shí)行薪酬保密制度，這部分崗位就是同工不同酬。因?yàn)橛泻芏嗳藢?duì)同工同酬的概念理解有偏差，相同的工種，尤其是那種比較簡(jiǎn)單好量化的工作內(nèi)容，是可以實(shí)施同工同酬的，像很多工廠的一線操作人員，他們的薪資相對(duì)都是透明的，不同的是每個(gè)人的產(chǎn)出和加班不一樣，從而導(dǎo)致的收入不同。在這些崗位上，沒(méi)有必要實(shí)行薪酬保密制度，甚至說(shuō)越公開(kāi)透明越好。

但是問(wèn)題就出在那些工作內(nèi)容比較復(fù)雜，產(chǎn)出和結(jié)果不太好衡量的崗位上。

復(fù)雜的崗位，尤其是專業(yè)、技術(shù)崗位，看上去工作內(nèi)容差不多，但不同的人干，結(jié)果會(huì)截然不同。舉個(gè)例子，同樣是做美工，為什么有人月薪5000，有人月薪拿1萬(wàn)？因?yàn)槟迷滦?000的，只會(huì)p圖，按要求去做；而月薪1萬(wàn)的不僅能p圖，而且能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能把圖設(shè)計(jì)的很美，幫助把產(chǎn)品銷售出去。這就是二者的區(qū)別！試想如果兩個(gè)人工資拿一樣，那水平高的會(huì)愿意干嗎？如果薪資公開(kāi)的話，可能那個(gè)拿5000的，就覺(jué)得有很大意見(jiàn)了，憑什么干同樣的活，別人的薪資是我的兩倍？他從來(lái)不會(huì)去想自己的水平跟對(duì)方差在哪，這也是人性。

所以，我不厭其煩的舉這些例子，就是想告訴大家，薪資保密是為了減少紛爭(zhēng)和嫉妒，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，能夠節(jié)省時(shí)間和管理成本，這是相對(duì)比較優(yōu)的管理策略，雖然未必是最好的策略。

而且薪資完全公開(kāi)的話，對(duì)企業(yè)文化是有很大要求的，要求企業(yè)絕對(duì)的透明化，這本身就是一個(gè)不可能完成的任務(wù)。如果能做到完全的透明化，那是可以把薪資全面公開(kāi)的，已不在這個(gè)討論范疇，我也就不多說(shuō)了。

現(xiàn)在的不少企業(yè)都是在入職時(shí)便與勞動(dòng)合同一起簽了薪資保密協(xié)議，

包含每月薪資和福利情況不得向他人或第三方泄露,同事間不得討論或互相探聽(tīng)等。

那么薪資為什么要閉口不談呢？如果公司能做到公平公正的話，那保密又有什么意義呢？

一. 職場(chǎng)沒(méi)有絕對(duì)的公平公正

我們首先要明確和理解什么是“公平公正”？

《辭源》對(duì)于“公平”的解釋則是：“不偏袒”；對(duì)于“公正”的解釋是：“不偏私，正直”。

在日常生活中，這兩個(gè)詞基本上沒(méi)有太大區(qū)別。

然而，但凡有些工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人士都會(huì)明白一個(gè)亙古不變的真理：

在職場(chǎng)，是沒(méi)有絕對(duì)的公平公正可言的，最好的狀態(tài)就是出現(xiàn)相對(duì)的公平公正。

一味追求公平公正是一種不知天高地厚的莽撞之舉，既不利于自己的職業(yè)生涯，也不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

在職場(chǎng)上，相對(duì)的公平公正是最為理想的企業(yè)生態(tài)。相對(duì)的公平公正是以合理的績(jī)效匹配機(jī)制作為基礎(chǔ)，可以說(shuō)職場(chǎng)人士的公平公正是“因人而異”的。

一個(gè)人做出了多大的貢獻(xiàn)就能收獲多少的薪資收益，享受多少的福利待遇。只有努力去做并做到的人才有資格得到更多，而那些做不到的人只能永遠(yuǎn)充當(dāng)配角。

在這個(gè)環(huán)境下企業(yè)既不會(huì)形成惡性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，也不會(huì)出現(xiàn)沉淪怠惰的局面。而職場(chǎng)人士在這樣一個(gè)環(huán)境中，忠誠(chéng)度與責(zé)任意識(shí)都會(huì)得到培養(yǎng)，能夠在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為團(tuán)隊(duì)和公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二.薪資保密是存在隱私保護(hù)的需要

國(guó)外的多數(shù)企業(yè)和中國(guó)的外企都實(shí)行薪資保密制度，他們認(rèn)為這種制度的執(zhí)行是存在隱私保護(hù)的需要，有利于保護(hù)薪資偏高和偏低的員工。

現(xiàn)代企業(yè)更為注重對(duì)員工隱私的保護(hù)，尊重他人的隱私也是職場(chǎng)人士的基本道德。

試想如果大家都能夠互相得知其他人的薪資待遇情況，薪資透明的制度則會(huì)被動(dòng)地“竊取”他人的隱私，這不利于員工隱私意識(shí)的養(yǎng)成。

薪資保密制度在如今的國(guó)際上也存在著很大的爭(zhēng)議，我們還是站在客觀的角度理性地看待這個(gè)因素，尊重和聽(tīng)取每一種聲音。

不少職場(chǎng)人士都認(rèn)為薪資保密制度是假借以“保護(hù)隱私”的借口,來(lái)掩蓋企業(yè)對(duì)自己?jiǎn)T工的歧視和剝削的事實(shí)。這種言論并非空穴來(lái)風(fēng)，員工自然不存在密不透風(fēng)的墻，要想完全執(zhí)行好薪資保密制度是十分困難的。當(dāng)員工開(kāi)始違反這一制度時(shí)，他們便發(fā)現(xiàn)了保密背后所深藏的“丑惡嘴臉”，進(jìn)而認(rèn)為薪資透明才是消除忌諱和建立信任的最好方式。

三.薪資保密是踐行公平理論的需要

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出了著名的公平理論，他在他出版的一系列書中指出：“人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。”

公平理論，又稱社會(huì)比較理論，得到了企業(yè)界的廣泛認(rèn)可和踐行，其中的實(shí)踐成果就包括薪資保密制度。

根據(jù)公平理論，薪資保密是踐行公平理論的需要，是促進(jìn)企業(yè)保持健康發(fā)展的良藥。

由于真正建立績(jī)效與待遇契合的薪酬體系難度很大，薪資保密制度變成了現(xiàn)代企業(yè)管理的擋箭牌。在績(jī)效評(píng)定可能有失客觀的情況下，薪資透明可能會(huì)導(dǎo)致員工自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的貢獻(xiàn)與對(duì)應(yīng)的薪資報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，產(chǎn)生同工不同酬的念頭，對(duì)員工而言公平感會(huì)直接對(duì)工作動(dòng)機(jī)和行為帶來(lái)負(fù)面影響，對(duì)公司而言便是容易潛移默化地引起人才流失的危機(jī)。

同樣地，不同的聲音開(kāi)始出現(xiàn)。哈佛商學(xué)院的一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)證明表明：越清楚自己領(lǐng)導(dǎo)賺多少，工作積極性可能就越高。

傳統(tǒng)的公平理論似乎已經(jīng)站不住腳，薪資保密制度的存在意義也受到了質(zhì)疑。

四.薪資保密是削減管理成本的需要

薪資保密是削減管理成本的需要，對(duì)于以上幾點(diǎn)這一點(diǎn)就顯得更為現(xiàn)實(shí)。

薪資保密制度可以緩解與市場(chǎng)上其它同類公司的競(jìng)爭(zhēng)沖突，同時(shí)也直接減少不必要的管理成本。當(dāng)同類公司對(duì)于各自不同層次的薪資待遇了如指掌，跳槽和挖人就會(huì)變得更為頻繁，甚至將成為獵頭的盛宴，企業(yè)的管理成本自然在留住人才的投入中隨之上升。

正所謂“所謂沒(méi)有對(duì)比就沒(méi)有傷害”，倘若沒(méi)有薪資保密制度，由于薪資差異化的出現(xiàn)，不平不公的思想在員工中傳播，隱性的加薪需要便很大程度地提高了公司的人力成本。

薪資保密制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中盛行，最根本的原因便是在于薪資保密制度符合管理層的利益。管理層將員工間正常的互通薪水資訊當(dāng)作洪水猛獸，便是因?yàn)樗麄兊氖艿搅饲趾Α?/p>

以上是老夏對(duì)于這個(gè)問(wèn)題的理解，參考實(shí)際情況給出些許個(gè)人觀點(diǎn)和建議，希望能為您提供些參考，歲月靜好，愿你幸福�。。�

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公司是為了保護(hù)你啊，有一個(gè)段子，說(shuō)一個(gè)公司兩個(gè)人小林和小張，做著一樣的工作，小林理所當(dāng)然的覺(jué)得他們兩個(gè)人的公司是一樣多，這天發(fā)工資條的時(shí)候，小張剛好不在，HR把工資條壓在了小張的桌子上，小林好奇小張的工資，于是偷偷的翻看了小張的工資條，看完小林的下巴都掉下來(lái)了，小張的工資是他的2倍， 小林本來(lái)在這家公司做的好好地，現(xiàn)在天天心情很郁悶。

除了畢業(yè)生，員工的工資都是有區(qū)別的，公司一般是帶狀工資

一般來(lái)說(shuō)，只有同時(shí)畢業(yè)生，相同職位，工資才是一樣的，而且是公開(kāi)的，當(dāng)年在一家外企，本科畢業(yè)3500一個(gè)月，碩士則是4000一個(gè)月， 大家一樣，童叟不欺。

但是過(guò)了一年，開(kāi)始漲工資以后，每個(gè)人根據(jù)績(jī)效，漲的工資是不一樣的。

對(duì)于每一個(gè)職位，公司一般是帶狀工資，不是一條線，而是上下有浮動(dòng)，10%到30%不等。

所以社招的時(shí)候，即使兩個(gè)人面試同一個(gè)職位，都通過(guò)了，根據(jù)能力不同，還有就是每個(gè)人要工資，談工資的手段不同，會(huì)拿到不同的錢。

所以在公司里面，不同的人拿到不同的工資，不會(huì)一樣的。

決定工資是你的產(chǎn)出， 所以是公平公正， 只不過(guò)大家覺(jué)得不公正。

在公司里面，決定你的工資的是你的產(chǎn)出，一般公司團(tuán)隊(duì)的分布是2,7,1， 20%優(yōu)秀人才，70%是普通人才，10%不及格的員工。 這個(gè)時(shí)候不同層級(jí)的人有不同的工資，這樣大家還是比較服氣的，可是70%的普通員工，那大家都不服氣了。

公平是意思是有相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量， 就是用同一把尺子來(lái)衡量員工，公正的意思是選那那一把尺子來(lái)衡量。

現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作越復(fù)雜，越?jīng)]有辦法精確衡量每個(gè)員工的貢獻(xiàn)，這個(gè)時(shí)候只能靠估計(jì)，所以工資就不一樣了。 而且領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于貢獻(xiàn)的定義可能和員工還是有偏差的，領(lǐng)導(dǎo)傾向于激勵(lì)那些做的好的員工，而普通員工則覺(jué)得大家做的一樣的事情，憑什么他多那么多多。

只有一些簡(jiǎn)單工作，比如流水線工人，服務(wù)員，這些工種可以很明確的區(qū)分做了還是沒(méi)有做，做好了還是沒(méi)有做好。所以他們的工資是計(jì)件或者計(jì)時(shí) ，單位工資是一樣，不同的方面是根據(jù)時(shí)間來(lái)區(qū)別的，多勞多得。

薪資保密是為了員工管理

1） 因?yàn)榇蠹业墓べY都不一樣，為了管理方便，薪資保密成為了保護(hù)員工的好方法。

保護(hù)“高薪”員工的權(quán)益，對(duì)于那些相對(duì)高薪的員工，如果他的工資被公開(kāi)，有可能受到同事的排擠和刁難。

保護(hù)了“低薪”員工的權(quán)益，對(duì)于那些相對(duì)低薪的員工，如果他的工資被公開(kāi)，很可能受到同事的輕視， 不公開(kāi)，也照顧了他們的情緒。

亞當(dāng)斯公平理論告訴我們：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。

而一旦將薪酬公開(kāi)，員工就會(huì)認(rèn)為不公，沒(méi)有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見(jiàn)心不煩”，大家在不知道的情況下會(huì)安心于工作。

2）能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。有些時(shí)候，為了解決一些難題，這個(gè)時(shí)候，就需要付出幾倍的工資請(qǐng)人， 如果保密了，那就不需要?jiǎng)谛膭诹Φ慕忉尅?/p>

當(dāng)然也有公司直接公開(kāi)薪資的，比如股神巴菲特，在近萬(wàn)人的公司里，實(shí)行員工工資透明，甚至連銷售部門的業(yè)績(jī)都共享給全體員工，拿的獎(jiǎng)金都公開(kāi)了。小匯的公司也一樣，每個(gè)月同事的業(yè)績(jī)都公開(kāi)，績(jī)效獎(jiǎng)金一目了然，同事之間相互促進(jìn)。

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=題主的提問(wèn)里就“自相矛盾”了——如果做到公平公正，就無(wú)需搞密薪制。你的提問(wèn)就是答案啊，世界上哪里有絕對(duì)的公平公正呢？還有即使“真的”做到公平公正，密薪制還有防范市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（薪酬是商密）的功能呢。所以，主要有以下幾個(gè)原因：

第一，任何公司在薪酬分配上都難以做到公平公正，因?yàn)椴豢赡茏龅�，也沒(méi)有必要做到。

根本原因：做到完全公正公平的時(shí)間、精力、金錢“成本”遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于發(fā)放薪酬本身了。有一個(gè)分粥的段子，成立分粥小組，還是監(jiān)督小組，再設(shè)監(jiān)督“監(jiān)督小組”的小組，結(jié)果誰(shuí)也吃不飽。還有一個(gè)挑水的例子，一個(gè)人挑水，二十個(gè)人進(jìn)行管理、考核、監(jiān)督，最后都沒(méi)有水喝。

公司的薪酬體系本身就是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)制定的，除了有硬性的條件之外，還必然帶著老板、上司、人力資源部門、績(jī)效考核部門的“價(jià)值觀念”差別。

比如說(shuō)，老板看你“對(duì)眼”，說(shuō)你行你就行不行也行，給你提職加薪，別人沒(méi)有脾氣。是不是你就比別人貢獻(xiàn)大，也未必，可能你會(huì)說(shuō)話、會(huì)表現(xiàn)，你就得利了。這是沒(méi)有辦法的事情，換誰(shuí)也一樣。

第二，維持員工心態(tài)平衡的需要。

這年頭，誰(shuí)服誰(shuí)？不干活的反而覺(jué)得自己“最委屈”。尤其是tz內(nèi)，十個(gè)編制，兩個(gè)干，三個(gè)看，還是五個(gè)挑毛病。可能提職加薪的，誰(shuí)都不是，空降一個(gè)關(guān)系戶來(lái)。誰(shuí)說(shuō)誰(shuí)服誰(shuí)？

再比如，發(fā)工資獎(jiǎng)金。誰(shuí)不是永遠(yuǎn)都覺(jué)得自己吃虧？就算你發(fā)的獎(jiǎng)金最高，你看見(jiàn)小李比你低1000元，你還覺(jué)得小李憑什么只比我低1000元。如果你發(fā)現(xiàn)你的工資比小李還低20元，哪怕只有20元，也可能讓你氣炸了肺。

公司有100個(gè)人，就有120個(gè)心眼。有1000個(gè)人，可能有1200個(gè)心思。作為上司，哪里能一一擺平所有人的心態(tài)。所以，密薪制，也是無(wú)奈之舉，誰(shuí)也不知道，都不攀比了，隊(duì)伍反而穩(wěn)定了。

所以，有些公司對(duì)密薪制規(guī)定是很嚴(yán)格的，任何人不得透露和打聽(tīng)工資，否則要受到行政處理。這也是有道理的，對(duì)于平衡隊(duì)伍心態(tài)非常有作用。

第三，人工成本是商業(yè)秘密。

聰明的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，如果知道員工的工資，可以推導(dǎo)出人工成本，從而測(cè)算出產(chǎn)品單位成本，掌握競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)。市場(chǎng)化程度高的公司，尤其是技術(shù)、科研、生產(chǎn)類型的公司，產(chǎn)品的成本，就是核心秘密，堅(jiān)決不能讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知道的。密薪制，就隱藏人工成本的作用。

第四，作為員工，做好本職，處理好上下級(jí)關(guān)系，才是王道。

在大型正規(guī)公司，工資雖然是密薪，但薪酬晉升體系是公開(kāi)的。比如，你從業(yè)務(wù)員到主管，年薪就有多少升幅。你從主管到部門經(jīng)理，年薪就會(huì)調(diào)整到什么檔次。但是績(jī)效獎(jiǎng)金，往往是保密的。這里面，便于讓上司進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)平衡隊(duì)伍心態(tài)。

比如，你今年承擔(dān)了部門的主體工作，特別辛苦，成績(jī)斐然。上司認(rèn)可你，給你發(fā)20萬(wàn)獎(jiǎng)金，其他同事貢獻(xiàn)不如你大，發(fā)10萬(wàn)，一些拉倒車、捅婁子的員工只發(fā)2萬(wàn)。這是上司的權(quán)利，激勵(lì)了骨干，讓骨干真切感受到上司的肯定，同時(shí)也保護(hù)了同事。如果讓2萬(wàn)的同事知道了你拿20萬(wàn)，以后他還會(huì)配合你嗎？

所以，作為員工，還是把精力用于工作上，爭(zhēng)取拿到手的薪酬高就可以了。琢磨別人拿多少，與別人攀比，心態(tài)全亂了。再說(shuō)了，同事之間，往往認(rèn)知不清楚，你認(rèn)為他干得少，他認(rèn)為你干得差，但是作為上司還是心知肚明的。

如果遇到了上司不公平怎么辦？不公平的上司多得是，如果長(zhǎng)期對(duì)你不公平，壓低你的薪酬，你是可以判斷出來(lái)了，比如長(zhǎng)期低于市場(chǎng)價(jià)格，那么，你要主動(dòng)調(diào)整與上司的關(guān)系，讓上司“對(duì)你好一點(diǎn)”，如果修復(fù)不了關(guān)系，你只要有本事，可以跳槽到更高薪酬的公司去啊。

拿一塊餅干，讓你分成一千份，均分都有難度，更何況要根據(jù)每個(gè)崗位每個(gè)人的貢獻(xiàn)值來(lái)分呢？對(duì)于工資，每個(gè)人都有天然的好奇心。這也是題主你提出問(wèn)題的初衷。

問(wèn)題就在于很難做到內(nèi)部公平，有時(shí)候也沒(méi)有絕對(duì)的公平，對(duì)中小企業(yè)管理者而言，也是管理藝術(shù)的平衡，內(nèi)心深處是不希望公平的

難點(diǎn)在于管理是動(dòng)態(tài)的，人的心理也是動(dòng)態(tài)的。

老板愿意給身邊的皇親國(guó)戚多些工資，你可能明白，但你內(nèi)心深處能理解嗎？

兩個(gè)人同時(shí)做一件工作，兩個(gè)人都很優(yōu)秀，可是項(xiàng)目獎(jiǎng)金有限，無(wú)法做到均分，只能偏向其中一個(gè)員工，你怎么辦？

一個(gè)員工，拿著高薪入職的，可是經(jīng)過(guò)試用后，其能力真的無(wú)法將工作做好，達(dá)不到期望值，甚至還不如低薪聘入的，如果你是那個(gè)低薪的人，作何感想？

每個(gè)人，心里都希望是公平的，可是，要做到完全公平是不可能的，只能相對(duì)公平，這個(gè)道理我們都懂，但如果以上的事情發(fā)生在你自已身上，你就不能像旁觀者那樣淡定了，對(duì)嗎？

就算公司薪酬是絕對(duì)公平的，可是，作為人，你和你的同事，對(duì)待你們的貢獻(xiàn)值所持的看法真的一致嗎？我看未必。

公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)也是有必要相對(duì)保密的

是的，公司與公司之間是相互競(jìng)爭(zhēng)的。正因?yàn)槿绱�，哪怕是薪酬政策，作為公司�?lái)說(shuō)，能保密就保密。

薪酬政策是一家公司的核心政策，對(duì)工作人員來(lái)說(shuō)，是激勵(lì)的根本。其制定的背景，方針和動(dòng)機(jī)，一直都是其他企業(yè)希望了解和模仿的。

【總結(jié)】

理想的公平的薪酬，在絕大部分企業(yè)執(zhí)行中，都會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，而規(guī)避問(wèn)題最好的方式就是暫時(shí)保密。

公平公正四個(gè)字，說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是實(shí)踐中可真沒(méi)那么簡(jiǎn)單！猜測(cè)題主工作年限比較短，涉世不深，或者沒(méi)有做過(guò)團(tuán)隊(duì)管理工作，才會(huì)有這種單純的想法。世界上最復(fù)雜的是人心，同一件事情，每個(gè)人從自己的角度來(lái)看，得出的結(jié)論不可能完全一致，你眼中的公平可能在別人眼中恰恰是不公平，要讓所有人滿意絕對(duì)是不可能的。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，員工A比員工B資歷更老，剛來(lái)公司的時(shí)候薪資比員工B更高，但是成長(zhǎng)不如員工B快，幾次調(diào)薪周期下來(lái)，員工B的薪酬已經(jīng)反超了員工A。試問(wèn)站在員工A的立場(chǎng)上，會(huì)有多少人能完全客觀的承認(rèn)公司的安排是公正公平的？首先對(duì)于績(jī)效的認(rèn)定如果不是銷售崗這種有硬性KPI考核的工種，很難有完全客觀的標(biāo)準(zhǔn)，很可能員工A認(rèn)為自己就算不能說(shuō)比員工B強(qiáng)，至少不比員工B差，所以不公平。即使承認(rèn)員工B的績(jī)效出色，也可以歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)給他機(jī)會(huì)而不給我機(jī)會(huì)，所以還是不公平。。。

評(píng)估自身能力時(shí)容易高估，評(píng)估別人的能力容易低估是最普遍的人性，雖然不是所有人都如此，但是大量心理學(xué)研究證明這種情況確實(shí)非常普遍。所以對(duì)管理者來(lái)說(shuō)最佳的策略就是薪酬保密，甚至績(jī)效和職級(jí)都保密最好。作為員工，你就關(guān)注自己的工作完成的怎么樣就行了，多反思哪里做的好，哪里做的不好，多和上級(jí)溝通，不要和別人攀比，也不用關(guān)心別人的薪資。關(guān)注這些，除了氣人有，笑人無(wú)，對(duì)你自己的提升和成長(zhǎng)有半毛錢用么？