我們用一張張的組織架構(gòu)圖，來說明題主說明的問題，這樣更能清晰地回答題主的問題�？赐赀@些圖的解釋，大家自然會(huì)清楚，三百人的公司，有35為中層以上的領(lǐng)導(dǎo)（事實(shí)上是管理者）合理還是不合理。

第一張圖

從以上圖中可以看出，管理者（領(lǐng)導(dǎo)）只有一位，看上去領(lǐng)導(dǎo)少，效率高，但會(huì)有很多麻煩和問題解決不了。如果公司的組織結(jié)構(gòu)圖是這樣一種布局，那么，這300個(gè)員工都要直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作，這300個(gè)員工有些是生產(chǎn)的，有些是研發(fā)的，有些是財(cái)務(wù)的，有些是銷售的，有些是人事的，每個(gè)人每天向總經(jīng)理匯報(bào)工作，還要一起解決方方面面的問題，那這個(gè)總經(jīng)理每天做不了自己應(yīng)該做的事情，只能忙于日常事務(wù)，而且還忙不過來。于是，總經(jīng)理決定，改善一下組織結(jié)構(gòu)。于是，生成了第二張圖。

第二張圖

為了提升總經(jīng)理的工作效率，總經(jīng)理聘用或選擇了幾個(gè)人分別負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)專項(xiàng)工作。增加了生產(chǎn)部經(jīng)理，研發(fā)部經(jīng)理，銷售部經(jīng)理，財(cái)務(wù)部經(jīng)理，人事部經(jīng)理，加上總經(jīng)理，管理人員（領(lǐng)導(dǎo)）就變成了6個(gè)人。總經(jīng)理管理5個(gè)人，剩余的294個(gè)人要?jiǎng)澐值礁鱾�(gè)經(jīng)理下面去管理。平均每個(gè)人經(jīng)理要管理58個(gè)人左右。每個(gè)人管理五十八個(gè)人是天方夜譚，不可能管過來的。于是，出于管理人員激勵(lì)和管理幅度的考慮，每個(gè)部門各設(shè)了一個(gè)副經(jīng)理，這樣，整體的管理人員就變成了11個(gè)人。即便是這樣，經(jīng)理和副經(jīng)理職位的管理人員平均也要管理29個(gè)人左右。這29個(gè)人在工作中也會(huì)出現(xiàn)方方面面的工作問題。在這些管理人員你的管轄下，還有人員離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的問題， 每天還要寫工作匯報(bào)，收集數(shù)據(jù)，開會(huì)，配合，合作，等等一系列事情要做。于是，公司決定把組織架構(gòu)圖再變一下，就成了下圖。

第三張圖

這樣，就把原來的各項(xiàng)工作分工再細(xì)化，多出了許多主管職位，粗算一下，十幾位，加上原先的經(jīng)理、副經(jīng)理，總的管理人員就在25位左右了，總經(jīng)理的事務(wù)性工作要處理，就找一個(gè)總經(jīng)理助理，自己監(jiān)管不過來，再增加一個(gè)審計(jì)經(jīng)理替他監(jiān)督和審核各項(xiàng)工作。這樣每個(gè)管理者的管理幅度也在十一個(gè)左右。按照組織架構(gòu)管理幅度的原則，每個(gè)人管理的幅度在6-7個(gè)人，11個(gè)人管起來還是有困難，因?yàn)檫@些人出了正常的工作之外，還要請(qǐng)假、談心、溝通、會(huì)議、培訓(xùn)、帶人等等。所以還需要有一些小組長或者班長。管理人員自然會(huì)多起來。這里還沒有談物流部（運(yùn)輸部）的問題，也沒有談車間主任的問題。實(shí)業(yè)公司車間的員工最多，可能還有不同的流水線和車間，四個(gè)五個(gè)車間再增加五個(gè)左右的車間主任；銷售人員可能還要分區(qū)域，就有了各城市或區(qū)域的城市經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理，比如5個(gè)。這樣，管理人員基本已經(jīng)在35個(gè)左右了。

這里說的還只是帶職位、帶頭銜的中層以上管理者（領(lǐng)導(dǎo)），還沒有談一個(gè)公司的副總經(jīng)理若干，車間副主任、還有一些副主管之類的職位，加上這些職位，中層以上管理者上40個(gè)人都有可能。

前幾年，一直在講扁平化管理，但是扁平化管理對(duì)于管理者的要求會(huì)更高，他們需要處理不同種類的工作，還要面對(duì)更對(duì)下屬對(duì)工作的抱怨處理，有些公司再加上什么年度計(jì)劃、月度計(jì)劃、周計(jì)劃，月報(bào)、周報(bào)，有些還有日計(jì)劃和日?qǐng)?bào)，扁平化管理就會(huì)成為一種空談。

事實(shí)上，管理者的人數(shù)不在于多或者少，因?yàn)楣�司的性質(zhì)不一樣，行業(yè)不一樣，所在的地點(diǎn)不一樣，資源關(guān)系不一樣，市場情況不一樣，機(jī)器設(shè)備不一樣，都會(huì)給組織結(jié)構(gòu)帶來影響。無論管理者多與寡，都是為了提高效率，管理者少不一定就能提升效率，太多也會(huì)出現(xiàn)官僚習(xí)慣，所以一定是根據(jù)企業(yè)自身的一些情況，逐步走向管理人員配比的最佳狀態(tài)。

綜上，300人的公司出現(xiàn)三十幾個(gè)中層管理是很正常的事情。能不夠優(yōu)化，要看公司自己的具體情況了。

正常！我還見過有的企業(yè)，員工300人，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)就有100多人的，關(guān)鍵是，這樣的企業(yè)照樣活得好好的！

企業(yè)是否“機(jī)構(gòu)臃腫”或者“管理人員過多”，不是以整個(gè)企業(yè)管理人員的絕對(duì)數(shù)目多少來衡量的，而是以同等職責(zé)下的管理人員是否過多來決定的！

比如A企業(yè)中層及以上領(lǐng)導(dǎo)有80人，是正常的：因?yàn)锳企業(yè)擁有采購、生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)、銷售、物流、倉儲(chǔ)、全國31省的銷售分部、售后服務(wù)及投訴處理等完整的業(yè)務(wù)鏈，按照業(yè)務(wù)需求，它就應(yīng)當(dāng)配備這么多的管理人員，否則指揮難度很大！

而B企業(yè)中層及以上領(lǐng)導(dǎo)只有50人，卻可能是極其不正常的：因?yàn)锽企業(yè)是單一客戶銷售型公司，根本沒有省區(qū)的分部，理論上不需要配備這么多管理人員；一個(gè)總裁辦，正主任1個(gè)，光副主任就有8個(gè)，B企業(yè)的總部機(jī)構(gòu)明顯臃腫。

在管理學(xué)里，有一個(gè)“管理幅度”的概念，指的是一位領(lǐng)導(dǎo)能夠直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量。領(lǐng)導(dǎo)直接管理的下屬過多，管理幅度大，精力根本跟不上，容易顧此失彼；而直接管理的下屬人數(shù)少，管理幅度過窄，很大程度上則是可以合并的！

目前大部分企業(yè)的管理幅度保持在多少是合適的呢？經(jīng)典管理學(xué)書籍給出的數(shù)目是5到13。也就是說，一名領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的直接下屬（注意，是直接下屬）最低5人，最高13人（再多，領(lǐng)導(dǎo)的精力就很難管理過來），才是企業(yè)管理架構(gòu)效率最大化的！

按照題目中的要求，假設(shè)該企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)1人，下面直接帶的下屬（副總級(jí)）至少應(yīng)該是5人，而這5名下屬（副總級(jí)）又會(huì)各自帶數(shù)目不等的下屬（總監(jiān)/部長/經(jīng)理級(jí)），我們假設(shè)5名（副總級(jí)）平均也帶5名下屬（總監(jiān)/部長/經(jīng)理級(jí)）。這樣，至少就有31名領(lǐng)導(dǎo)了！而這還是假設(shè)“至少”的情況！

實(shí)際上，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度都會(huì)根據(jù)實(shí)際情況，有很大不同。比如有的領(lǐng)導(dǎo)，可能有14名直接下屬，而有的領(lǐng)導(dǎo)，可能一個(gè)直接下屬都沒有。這都是正常的！“管理幅度”說的是一個(gè)企業(yè)的平均管理幅度。

根據(jù)以上分析，我們可以清晰的看到，在一家300多人的企業(yè)，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)有35名，大體是屬于正常范圍的。當(dāng)然，不排除在某些部門，有些領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)重疊度很高，存在“局部臃腫”的可能性！

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三百人左右的企業(yè)，中層及以上干部35人，占比10%左右，這個(gè)比例很正常，沒什么好大驚小怪的。這種干部占比，不出意外的話應(yīng)該是私企，如果是國企和事業(yè)單位，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要高于這個(gè)比例，“官多兵少”的例子比比皆是。

舉兩個(gè)例子。

小公這里有一家差額撥款事業(yè)單位，文化類的。單位職工總?cè)藬?shù)320多人，下設(shè)部門（含二層）近40個(gè)，基本上是一正兩副配置，加上享受部門副職正職待遇的，單位副調(diào)研員、黨組成員及班子其他成員，大大小小領(lǐng)導(dǎo)加起來差不多占了一半。有時(shí)候開中層干部會(huì)，一個(gè)會(huì)議室烏央央的一片，好不壯觀，典型的官多兵少。

還有一家國企，旅游行業(yè)的，總公司加子公司一共600多人，中層以上干部（副經(jīng)理級(jí)以上）總共400多號(hào)人，比例超過一半。在收入上，中層干部比一般職工高1/3以上，越往上差距越大。這家企業(yè)占了小公這里不少優(yōu)質(zhì)旅游資源，這些資源如果給私企，分分鐘賺錢，可這家國企倒好，年年虧損，個(gè)中緣由，只能呵呵了。

我們是央企化工廠，在職人員1400多人，三班倒的不到600人，上常白的辦公室人員800多人，，我們有什么辦法，，，

你說的這些企業(yè)�？隙ㄊ茄肫蠡蛘呤菄�企。

太正常了。有的央企三百人的單位，付處待遇以上的達(dá)80多人。為了照顧上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的親屬兩個(gè)人就成立一個(gè)處，一個(gè)處長，一個(gè)付處長。16個(gè)部門真正的一線部門就5個(gè)，其他的都是服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的，這就是央企。

太正常不過了，300個(gè)員工200個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也不為過

應(yīng)該是國有企業(yè)！正常！！如果是不錯(cuò)的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還不夠多�。。�

首先從管理幅度上，這個(gè)管理與非管理人員的比例是可以接受的；

第二，要看公司是什么類型的企業(yè)？若是生產(chǎn)一線或銷售一線占比超過50%，這個(gè)管理幅度就不合適了，就會(huì)顯得人浮于事。

第三，要看公司的盈利情況，若公司的盈利能力較差，就很難支撐這些管理人員的費(fèi)用。

第四，要看公司管理人員的管理能力如何，是否有必要進(jìn)行人員調(diào)整，否則公司就很難基業(yè)長青的!

若我的回答對(duì)你有幫助，請(qǐng)關(guān)注我及點(diǎn)贊、轉(zhuǎn)發(fā)。你的認(rèn)可是我最大的動(dòng)力和支持！謝謝！若對(duì)我的回答有其他意見或建議，請(qǐng)?jiān)谠u(píng)論區(qū)留言，歡迎溝通交流！再次感謝！

其實(shí)剛看這個(gè)問題的時(shí)候，首先想到的是MBA課程中關(guān)于管理幅度的課題，理論上說：一個(gè)人的管理幅度最大為7人。

由于管理幅度這個(gè)問題會(huì)涉及比較多的內(nèi)容，包括組織的設(shè)計(jì)、管理者的能力、下屬的能力等，當(dāng)然也會(huì)跟公司的發(fā)展情況相關(guān)。我們?cè)谶@邊就不一一進(jìn)行講解了。

題主提的這個(gè)問題是，在一個(gè)三百人不到的企業(yè)里，中層領(lǐng)導(dǎo)有35人，是否正常？

其實(shí)我相信在現(xiàn)實(shí)中很多人也遇到了這樣的問題，也有這樣的疑問，接下來我給大家舉個(gè)案例解析一下。

【案例】在中國的培訓(xùn)行業(yè)中，有一家公司專門做律師行業(yè)的培訓(xùn)，名字就不提了，發(fā)展多年，每年的營收在6千萬左右，雖然不是龍頭企業(yè)但是在業(yè)內(nèi)也算小有名聲，公司共有300多人，但是有200人左右是銷售，銷售的管理層在70人左右，職能部門100人左右，管理層在15人左右。中層管理人員差不多在80人左右。

我所舉案例中管理人員達(dá)到了將近80人，但是人員也是將近300人的規(guī)模，要比作者剛才提問的中層管理還有多將近一倍的人員，那么為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢？

其實(shí)這跟我國小微企業(yè)發(fā)展的規(guī)律及管理模式相吻合。

一、中小微企業(yè)的普遍發(fā)展規(guī)律

改革開放以來，我們大力提倡“走出去，引進(jìn)來”戰(zhàn)略加上不斷的利好政策，越來越多的人開始放棄鐵飯碗進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)，并且創(chuàng)業(yè)趨勢不斷年輕化，就目前而言，中國的中小公司多不勝數(shù)，就以一個(gè)二線城市濟(jì)南來說，目前在這個(gè)不超過一千萬人口的城市，有超過10萬家中小型企業(yè)，大的有幾百人規(guī)模，小的也就幾個(gè)人。

但是目前看來創(chuàng)業(yè)者的不斷增加，勞資糾紛也在同比增多，這說明一點(diǎn)，企業(yè)家雖在增加，但是管理并沒有被不斷提升�，F(xiàn)在大多數(shù)的中小企業(yè)都是以家族的形式進(jìn)行經(jīng)營，這是人類特有的習(xí)俗，這跟種族是沒有關(guān)系的，“血濃于水”的道理在這里體現(xiàn)的淋漓盡致。

雖然前期的發(fā)展確實(shí)需要這些家族成員的幫助，但是后期隨著公司的發(fā)展，還是以傳統(tǒng)家族企業(yè)進(jìn)行管理，老板“一言堂”的模式，就會(huì)出現(xiàn)作者提到的問題。 因?yàn)殡S著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，跟隨公司發(fā)展的大量的老員工被相繼提拔上來，但是經(jīng)營者還是貫徹原來的管理方式，在招攬人才方面就會(huì)出現(xiàn)問題，就會(huì)出現(xiàn)高管流失率極高，但是中層管理者卻居多的問題。

二、中小企業(yè)的管理模式

上文也說到了，中小企業(yè)大多都是“一言堂”的管理方式，公司的管理模式及企業(yè)文化更多的是在體現(xiàn)板的管理方式及老板的意志，因此在很大程度上，中小企業(yè)發(fā)展的一定規(guī)模就很難在進(jìn)一步。

因?yàn)榻?jīng)營者既是管理者的情況，會(huì)很大程度上導(dǎo)致人才短缺及人才流失加劇。 正因?yàn)橹袊�中小企業(yè)的管理模式，造就了不同的銷售管理模式，就以我剛才舉的例子而言，公司的銷售團(tuán)隊(duì)的管理模式就是以金字塔形式的管理模式。

一個(gè)主管負(fù)責(zé)三個(gè)基層銷售，一個(gè)經(jīng)理負(fù)責(zé)三個(gè)主管，一個(gè)總監(jiān)負(fù)責(zé)三個(gè)經(jīng)理，一共是5個(gè)團(tuán)隊(duì)，共200人，通過逐級(jí)管理的模式，可以極大的促進(jìn)工作效率及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性。

【總結(jié)】公司三百人，中層管理35人，這是一個(gè)比較正常的現(xiàn)象，不過這種現(xiàn)象更多的表現(xiàn)在經(jīng)營者既是管理者的范疇，因?yàn)檫@種管理模式在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，但是隨著這兩年職業(yè)經(jīng)紀(jì)人的產(chǎn)生與發(fā)展，經(jīng)營者思維的不斷開闊，已經(jīng)在很大程度上緩解了這種情況。