看開點，有啥感受，只想知道為什么離職，自己做的不合理，還是錢給不夠。

個別員工離職可能是員工自己本省的原因以及想法，一批人離職就是公司以及老板的原因占大多數(shù)，企業(yè)文化，公司的福利積極工資，老板為人處世。理智的原因無非就兩，其一工資不到位，其二心理受委屈。

因為我自身創(chuàng)過業(yè)，當過老板，所以對這個問題還是有發(fā)言權(quán)的。

對于員工離職想必每個老板心里都很不安，因為員工就等于企業(yè)的資產(chǎn)，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要推手。

做為老板首先要了解員工為什么離職，這很重要，是自身原因，還是公司原因，是薪酬問題，還是公司發(fā)展的限制，這些原因都導致員工離職的重要原因。

老板一定深入一線了解，一個一個找他們對談了解情況，如果是公司的原因，該如何改進。如果是個人原因，該如何挽留，盡量把員工的離職數(shù)降到最低。

馬云曾說過，公司員工離職，要么是工資給少了，要么是他們在公司過的不開心。企業(yè)不僅要講效益，也要講企業(yè)文化，在為員工提供有競爭力的薪資的同時，也要為員工提供一個快樂開心的工作氛圍，才能留住人才。

這里我提供一些我自己管理公司的經(jīng)驗供參考：

一、企業(yè)文化，一家公司能走多遠，能做多大，取決于這家企業(yè)的基因和人才，一個良好的企業(yè)氛圍能吸引很多人才加入。比如：我們公司，新員工加入會舉行新人歡迎儀式，并指定一個同部門的同事帶，讓他能更好的融入公司氛圍環(huán)境。

二、管理制度，老板雖然是企業(yè)之主，但說話做事不能一言堂，用制度去管人，而不是人去管人，讓企業(yè)運營更規(guī)范合理。

三、薪酬體系，設(shè)計一個讓有能力的人上，讓平庸的人下，讓無作為的人淘汰的薪酬體系制度，發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性。

四、員工關(guān)懷，企業(yè)為每個進來的員工做好登記，為每位員工慶祝生日，節(jié)假日送禮品，員工團建，員工學習培訓等關(guān)懷。

五、榜樣塑造，每個月評選出幾位優(yōu)秀員工貢獻獎，為員工塑立學習的榜樣，讓公司的氛圍更積極。

這是我個人管理公司的經(jīng)驗，當然每個企業(yè)情況不一樣，可以針對性的制定適合個人企業(yè)的方案。

通往職場的高度都是坡坡坎坎

員工主動離職肯定有他們的原因，其實很多時候都是公司的原因，比如錢沒給到位，或者員工受委屈了。

我所認識的一家公司，兩個人一起創(chuàng)業(yè)，經(jīng)營一年下來，最高峰時發(fā)展到8個人，可很快人都走光了，又只剩創(chuàng)業(yè)者兩個人了，這里面最大的問題是出在大股東身上。

一是大股東不舍得給員工有競爭力的薪酬，也就是平均水平之下，但卻天天畫餅，員工做的沒勁就走了。

二是強調(diào)加班文化，卻又不給加班費，學華為狼性，學的不三不四，員工不吃這套，也離職了。

大股東看著員工離職，是想留下他們，很可惜他們都看清了老板的面目，沒有一個愿意留下來的。大老板還認識不到自己的問題，從來沒有反思過，現(xiàn)在他們股東之間也有矛盾，基本公司開不下去了。