自古真情留不住，唯有套路得人心，作為管理者，交代給員工的員工不想做有很多原因，本身這工作是不是他能勝任的，不是本職范圍的東西就要用另一種方式來套路員工讓他去做，想讓員工自發(fā)干活，干好活，就要有套路。

1.錢給到位，事事都順：光來虛的在現(xiàn)在這個社會真的沒什么效果，你仔細想一下，做管理做經(jīng)營不就是把錢分好分到位嗎？只要有好處你還怕沒人幫你？

2.原諒錯誤，買心才實：很多時候，原諒下屬犯的錯誤，也是收買人心的方式，甚至你還可以故意縱容員工犯幾次錯，這樣會顯得你很大度，而且在這種情況下，員工的成長速度往往是最快的，這就是下屬犯的錯誤就是你的核心競爭力的核心邏輯。

3.把餅畫好，大家不跑：不管你作為哪個層級的管理者，都必須要學會畫大餅。給員工設計夢想藍圖，把活干好了，熱心管理的工作也就完成了一大半，當你能做到讓大家把你畫的大餅信以為真時，你就成功了，哪怕你想讓大家跑，他們都不會跑的。

4.收攏家人，簡單好用：要想收買你的下屬，你就可以從收買他的家人入手，不管是他的父母、孩子、還是配偶，關系越親密，效果來得越快越好，比如，你的屬下中有人孩子上大學，你就到大學把他夸一番，給他一個教子有方的名聲，你會發(fā)現(xiàn)這種方法驚人的好用，關鍵是簡單省心。

5.用人命名，動情以名：這種方式很好理解，就是當你的員工做出什么成績，或者有什么改進時 ，我們就把這個成為XXX工作法、某某現(xiàn)場之類的，大家的積極性和創(chuàng)造性不就都出來了嗎？

6.表揚及時，勝過千言：對于員工表揚是很能起到作用的，領導要表揚員工，不要等待。什么時候看到他做得不錯的時候就直接進行表揚，改用口頭表揚就口頭表揚，該用錢獎勵就直接用現(xiàn)金獎勵。如果別人做了值得表揚的事情時，你過了一段時間才去表揚，效果就會差很多。

7.讓他有面，主動付出：在管理中心，要充分發(fā)揮中國人的“面子文化”，用這種方式讓你的下屬離不開你的團隊，最普遍的做法是可以搞一些榮譽榜這樣的方式。總之，目的就是為了讓員工有面子，這樣他才會主動去替你賣命干活。

8.吃飯喝酒，感情深厚：中國人的習俗是很難改變的，再怎么不熟、關系再怎么不好，吃幾頓飯，喝幾次酒，感情就會升溫很多，距離也會被拉近。

9.學會吹捧，感動員工：做領導的不一定非要高高在上，要學會拍下屬的馬屁，多夸獎下屬能干機靈，說得多了就當真了，潛移默化的也會改變下屬一二，讓他感動。

10.封官晉升，皆大歡喜：給下屬封官晉級可以說算是最好的籠絡人心的方法了，就比如搞IT的，我們就給他來個高級工程師的職稱，如果是搞管理的，就封幾個經(jīng)理，變著法的就把名頭往上按，甚至以公司的名義把他們的名片印得富麗堂皇的。這種方式真的是不服不行，因為中國人愛面子是深入骨髓的。

小黃新官上任三把火，偏偏下屬阿良不買帳。兩個人在會議上幾次當面爭執(zhí)，阿良拒不執(zhí)行小黃的工作安排。小黃認為這個阿良不辭退，自己這經(jīng)理當著也沒意思，就向老板提出要求辭退阿良。沒想到過了幾天，公司出了公告，小黃工作能力有待提高，免去經(jīng)理職位，暫調回原職位工作。老板是這么說的：阿良雖然是個比較軸的人，但很有才干，小黃領導不了他，說明能力不足。

敢跟領導較勁的下屬，想必有所憑仗。作為團隊管理者的上級領導，面對這種下屬，不論他是人才還是人手，都不能讓他翻了天，要是管不了孫，這隊伍可就難帶了。

刺頭員工幾乎是每個領導都會遇到的考驗，只有收服了孫猴子，領導的權威才算真正樹立起來。所以，遇到這種安排工作不服從的下屬，要對癥下藥，理智處理。

讓下屬愿意追隨憑的是領導力，這是上級人品、能力、親和、獎懲、決策等各種物特質的匯集，說到底要讓下屬不得不或者心悅誠服地聽你的。

除了教科書上那些提高領導力的方法，如學會溝通、提高技能、賞罰分明等之外，實際操作中也必須有針對性的應對辦法。碰到下屬擺譜撂挑子，我覺得可以采取“晾、拉、捧、殺”四種方式，分不同對象使用。

一 晾：適當讓他坐坐冷板凳。

對于沒背景有脾氣的員工，有時會犯了驢脾氣跟領導作對。你越對他好，他越感覺到你離不開他，認為跟領導頂個牛覺得很有成就感。

針對這種員工，直接晾一晾他，把工作親自干了或者安排給親信分擔掉，一段時間對他不聞不問，愛答不理，讓他感覺到自己受冷落，這種教育方式比趕著討好有效。

職場上一旦被架空，任何人都會生出危機感，一旦下屬感覺到你對他不在乎了，他反而會往你身邊湊， 這時可以找個機會拉一下，以后他就不敢對抗領導了。

二 拉：設法化敵為友。

對于心有怨氣或者受到某些不公正對待的刺頭，可以設法幫他解開心結或者給予幫助，爭取讓他成為自己的追隨者。

現(xiàn)實中很多刺頭，其實是由于領導工作未到位，一些工作方式或者態(tài)度讓員工產(chǎn)生了不滿，就用不配合的態(tài)度來跟領導賭氣。這種鬧情緒的下屬，不宜采取粗暴態(tài)度，最好是領導大度一些，主動找下屬溝通解決。

世界上大部分矛盾來自于誤解。如果雙方把問題擺到臺面上以后，問題反而容易得到解決。很多下屬的不滿，是對領導者的不理解所致。只要領導敞開心扉，開誠布公地跟下屬溝通一下，表達出對他的重視態(tài)度，下屬的心態(tài)就會轉變的。

拿出重視下屬的態(tài)度，也許并不用解決什么難題，但下屬的心境已經(jīng)不一樣了。

三 捧：對于有背景的下屬多正向激勵。

有背景的下屬往往讓上級頭疼，他們的背景可以是裙帶，也可能是某方面不可取代的資源或能力。領導知道公司不會辭退這種下屬，所以感覺是老虎吃刺猬——無從下口。

這類有背景或能力的員工一般好面子，總想得到領導的抬愛和同事的尊重。如果領導對這樣的員工安排工作時忽視了這一點，員工就會心里面不舒服，故意找領導的茬。

因此，對于這類有背景的員工，領導一定不要吝嗇自己的贊美，多用表揚肯定的言辭來滿足他的虛榮心（必要時甚至可以捧殺）。領導一旦給下屬面子，他們反而不好意思再繼續(xù)擺譜了。

四 殺：老虎適當要發(fā)威。

人上一百，形形色色，職場上不能奢求所有的下屬都是懂事靠譜的。總會遇到一些油鹽不進，冥頑不靈的家伙，他們工作能力不強，但牛脾氣不小，屬于團隊中的負能量。

遇到這類拎不清的夯貨，以情不能動之，以理不能服之時，就要以法懾之，必要時就要動用領導懲罰權進行震懾。

可以在權限范圍內進行調崗、辭退、處罰等手段，也可以用考核、降薪等方法，讓下屬看到你不可冒犯的決心，同時也讓其他猴子們老實點。

職場上一味的老好人是當不了好領導的，這一點是教科書上不寫的。

其實，對付不聽話的下屬，還有一些權術類手段，比如為下屬樹敵、刻意捧殺、分配一些他不勝任的工作（公開場合）、誘其犯錯等，都可以起到整頓隊伍，樹立領導權威的目的。手段沒有正邪，適合自己就好。

總而言之，對于下屬不服從安排這種情況，一定要對癥下藥，不同的人用不同的方法，軟硬兼施，恩威并用，靈活對待。

職場上記得這句話，“只有無能的領導，沒有無能的下屬。”

以上為個人觀點，歡迎討論留言。

我是職場本紀，篤行職場十幾年的管理人士，關注我分享更多職場智慧。

謝謝邀請

我非常樂意回答這個問題。該問題應該不難解決，依照現(xiàn)在大批量的難以辭退員工的現(xiàn)象，正好有理由直接辭退，就不需要為找理由而發(fā)愁。呵呵，玩笑了！把員工都開除了，誰來為公司干活呢？所以，還得想辦法來把這個問題最終得以解決。

一般在職場內，很少會出現(xiàn)領導或是老板交代“工作不干的下屬”。除非有如下幾種情況。①不是一個管理規(guī)范的職場；②員工恃才自傲不把領導或老板放在眼里；③領導或老板分配工作不合理；④領導或老板強行安排份外工作。因而，各種不同的情況，有著各種不同解決的辦法。

管理不規(guī)范的職場：由于管理不規(guī)范，職場中沒有了規(guī)矩，上下級關系淡薄，領導或老板在員工心目中的形象有限。所以導致員工欲所欲為，依據(jù)自己的情緒變化，選擇性或習慣性的拒絕領導或老板交代的工作。此時，職場需要考慮加強職場的管理或制訂有效的規(guī)矩以確保方圓。理順上下級關系，在制訂的規(guī)矩中一定要有適合職場與員工的雙方利益的工作制度、工資制度、獎勵制度以及激勵機制。從根本上杜絕此類事件的發(fā)生，使職場工作分配環(huán)節(jié)走上正軌。

員工恃才自傲，不把領導或老板放在眼里：在這個問題里面，也有幾個層面。一是員工資格老或能力強或直接瞧不起其為人；二是對應的領導資格嫩或能力差或德不配位。遇上這樣的情況比較麻煩，因為領導或老板與員工雙方都有問題。此時需要冷靜，需要慢慢的來。首先領導或老板更要反省，把德搞上來再說，自律執(zhí)行職場的制度，把自己做好，只有自己正了，方可使員工正。在管理過程中，領導或老板是主動的，而員工是被動的。只要領導或老板以身作則的去關心員工，去引導員工，去向員工學習，去為員工服務，去贏得員工的尊重。員工如果尊重了領導或老板，哪有不聽從指揮的道理呢？

領導或老板分配工作不合理：這個問題也有兩個層面，一是員工與員工之間的工作分配不合理；二是給員工分配工作時，能力錯位干不了。也就是說不把工作分配給有能力的員工做，非要把工作分配給沒有能力的員工做，這樣他會認為領導或老板有意強人所難之意。這個時侯，我們的領導或老板不能耍威風強迫員工。而是審視自己是不是有失分寸，沒有安排好。如果是沒有安排好，可以重新調整或做好思想工作，幫助這個員工完成。

領導或老板強行安排份外工作：這個問題也有兩個層面。一不是工作范圍內的工作；二是加重本職工作的工作量。如果不是該員工工作范圍內的工作，而此時又沒有人可安排時。咱們領導或老板一定要做好這個員工的思想工作，畢竟是非常規(guī)的工作安排，不能按常規(guī)的工作安排那樣“理直氣壯”。我相信員工也會是講道理的員工；如果是加重該員工本職工作的工作量，也應該考慮員工是否在工作八小時內能夠完成。不能完成時，除做好員工的思想工作外，也應該考慮由于加班引發(fā)的相關事宜的處理。比方加班工資，加班夜宵以及加班不能正常的交通回家等等，領導或老板不能聽之任之的裝馬虎，這樣草率的安排工作，員工當然不干了。

綜上所述，遇到交代工作不干的員工，咱們領導或老板也應該分析原因，對癥下藥或者叫做有的放矢的解決問題。千萬不能有我的職場我說了算的想法，有了這種想法，你的職場不可能管理完美。就是原來封建社會的“皇帝”都會有顧忌時候，何況就是一個職場的領導或老板呢？你說呢？

個人觀點，不到之處請指正。希望我的回答能夠幫助到你。謝謝你的提問！

我是【昔日的港灣】職場領域創(chuàng)作者，有對此話題感興趣的師友們可關注我，或在下面留言與點評。謝謝大家！

十字路口，交通有序，硬道理

• 照片來自于手機自拍

你問遇到交待工作不干的人怎么辦？我認為應該在兩個方面分析。

要么你安排的工作不合理，比如超出了他的能力范圍，他沒法完成。拒絕是為了讓你重新考慮量力而適度分配工作。要么你們之間有個人恩怨，他沒處發(fā)泄，將此情緒帶入工作中，不配合也不服從你的工作安排。介于此，建議調崗或者讓他涼涼，看他緊張不？什么反應。

這個問題不能單純的一概對之，先要了解這名下屬的任性之處，看其是否有哪位領導做后臺？了解一下他平時的工作能力和性格，以及口碑情況，再來做出適當?shù)膽獙Ψ椒�。總而言之，一名領導要想給下屬小鞋穿，那還不是手拿把掐的事。

如果這名員工既沒有后臺又沒有好的人品，完全就是憑著年輕氣盛頂撞你，那平時就多安排一些棘手的工作讓他去做，干好了是份內之事，干不好就讓分管他的領導天天數(shù)落他，讓他知難而退。如果碰到的是技術骨干，憑著傲氣頂撞你，你可以給他換個崗位，讓技術骨干去做文員天天寫文案，如果是文員就讓他去做接待工作，總之就是讓他做最不擅長的工作來出洋相，以此來消耗他的內心驕傲感。碰到有后臺的下屬，只需要在如法炮制之后，再讓其它人跟他偷偷的說這是你在磨練他工作的全面能力，借此還可以根據(jù)效果收買人心，具體后來的操作如何肯定是以觀后效啦！

反正我覺得一點應該特別忌諱，不要在同事面前經(jīng)常講起下屬不服調遣的話題，那樣好像是在說你對這種現(xiàn)象束手無策一樣，就會激發(fā)更多的下屬如法炮制不買你的賬，反正你也拿他們沒辦法，如果是你的領導聽到這樣的話，更會認為你沒有一點的領導魄力，工作純粹就是在和稀泥。有不聽話老和你唱對臺戲的下屬，不管你用什么方法來改變這種狀態(tài)都可以，唯獨不能聽之任之，不然你以后的工作將很難再進行下去，一個完全失去了領導魄力的領導，就只能每天去向下屬低聲下氣的求爹爹告奶奶求得配合才能工作，那樣的領導還是不當也罷啦！

這個情況，應該是管理新手常會遇到的問題。通常情況下，下屬不會直接說不干，不會明著和領導對著干。會給出各種各樣的理由，如工作太多，根本做不完，或是之前都沒讓干，做這個也沒什么意義之類的。如遇到有意刁難的刺頭員工，管理者要找到原因，對癥下藥，并要樹立自已的威信。

一、 核工時，考核工作量的方法，讓員工由變被動為主動。

這種方法可以用來管理以工作量太多，完不成任務為借口的員工。

在電視劇《大江大河》中，初任國企金州化工廠技術員的宋運輝就遇到了職場上第一個管理難題。

分在他手下的有兩個員工，他們資歷老，關系硬，宋運輝一上來就想給他一個下馬威。當宋運輝要求整理車間的技術檔案時，他倆并不配合，說這么多根本整理不出來。事實上這兩位技術員平時有很多時間在喝茶聊天。

宋運輝不得不一個人干了三個人的工作。后來去請教水書記，深諳管理之道的老水對于這種問題自然覺得很簡單，告訴他畫一張圖表就可以解決問題，并可以趁機收復人心。

1. 畫出工作程序的流程圖；

2. 將工作分成若干個工作步驟，具體到每人每天的工作量；

3. 再將每個人的實際的進程都標在圖標上。

4. 每完成一項工作就在表格上打鉤，未完成的寫備注，完不成的原因等；

這樣，誰在干活誰在偷懶就一目了然了，群眾自然會替宋運輝去監(jiān)督。

二、 完善制度，有獎有罰，讓人心服口服

在《平凡的世界》中，孫少平在大牙灣煤礦剛任命為班長，就遇到了棘手的問題。

他所管的班組是礦里出了名的難管人員構成。礦工大多數(shù)都是鄰村的農民，是非正式工，在秋收時大多跑回家去務農了，因此這個班的生產(chǎn)總抓不上來。孫少平管理不配合的下屬主要用了以下幾步。

一、 建立獎懲制度：

1.連夜找雷廠長提儀出臺了新的政策。

協(xié)議工，私自離礦一到三天每天罰款五元，四到六天降一級工半年，不給浮動工資，七到九天降級一年，不給浮動工資。

2.獎勵配合工作的人。

保勤期間，采掘一線人員井下出勤每超一天獎勵兩元，對于請假期滿能夠按期返回無缺勤者，按正常出勤對待，達到獎勵條件的，按百分之五十獎勵。

二、樹立威信：

1.誰要偷奸耍滑，我有的是辦法對待他。技術工偷懶，不給他畫工，干活的人偷懶，煤茬子多劃一點。

2.絕不欺負老實人，我干活一定沖在最前面，我干活一定干得最多最好。

無論是哪個時代，怎樣的職場環(huán)境，我們都可以遇到在工作中不配合我們的人，無論是管理者還是普通員工，遇到問題不能逃避，積極面對，可以從制度、流程、人性等幾個方面找到對應的措施。

歡迎關注作者@風和薺麥青 專注個人成長，分享職場干貨

遇到交待工作不干的下屬，要分析原因:

1.反思自己，安排是否合理？是不是下屬手頭上太多事，做不過來？

2.下屬工作、生活是不是最近遇到什么麻煩事，心煩事了？

3.下屬是不是在處理這件事上，遇到瓶頸了？

4.不干能力上做不了還是心態(tài)出問題了，不愿做？

針對以上問題，主要的還是需要去溝通，交流，了解情況后，對癥下藥。

1.確實是自己安排不合理，導致某一個下屬事太多，及時調整，合理安排。

2.如是下屬近期生活工作中有心煩事、麻煩事，盡可能的給與幫助，疏導。

3.如是遇到瓶頸，聆聽下屬的處理方式方法，及時給與幫助與指導。

4.如果是能力上不足，看事情緊急程度，重要性，以及這名下屬是否值得培養(yǎng)，如果不是很緊急、不是很重要而員工又值得培養(yǎng)，可適當?shù)慕o與一定的指導，幫助，讓其在工作中，困難中成長。相反，要事情緊急或重要而下屬無法處理，及時做出調整，先將事情處理完成為主，處理完，再和下屬溝通，讓其了解類似問題的解決方法。如員工是心態(tài)問題，根本不想學習，做事，吊兒郎當，則盡早辭退為好。

“交待的工作，下屬不干”這種行為，在職場上較為嚴重，任何一名管理者都會遇到。出現(xiàn)這種行為，管理者首先要能判斷出，下屬是“有心”還是“無意”。

“無意”主要是指，下屬不是故意不干而是其他原因造成的，比如忘了這個事情、不會做這個事情，或者理解錯上司的安排等。針對“無意”，管理者通過溝通、輔導、流程管控等措施可以有效避免。

如果下屬是“有心”不干，這就需要管理者冷靜分析背后的原因。一般一個下屬敢于對交待的工作不干，主要集中在以下三類：

1、有后臺，有恃無恐；

2、有不滿，本性沖動；

3、被當槍使而不知。

針對這三類情況，我們需要采取不同的措施，具體如下，供參考。

第一類：有后臺

這類情況，比較棘手，特別考驗管理者的情商和管理能力，在應對過程中，最好采用明規(guī)則。參考做法如下：

1、明白下屬的后臺是誰，或者下屬有什么憑仗，這點要了解清楚；

2、按公司規(guī)章制度辦事，公事公辦，注意收集證據(jù)；

3、給予大壓力工作或者冷處理，看各方面反應；

4、能拉攏則拉攏，不能拉攏可采取調崗、明升暗降等措施。

第二類：有不滿

當一個人心里有不滿有怨氣，心態(tài)有問題，而自身又不能很好調整，則會在工作上出現(xiàn)怠慢拖拉、錯誤率高等問題。針對這類下屬可以采取如下措施：

1、了解下屬不滿的原因，是基于公司，還是基于管理者自己；

2、綜合評估下屬工作能力、人品、口碑等；

3、與下屬充分溝通，指明下屬的問題，雙方約定出解決措施；

4、有必要，可采取調崗、勸退、直接辭退等措施。

第三類：被當槍使

在職場中，或多或少存在這種現(xiàn)象，管理者自己要看的明白。

1、了解清楚，下屬是被誰當槍使，是其他下屬還是其他平級人員；

2、了解下屬與背后人的關系；

3、通過與下屬談話，指明問題，看能否爭取下屬；

4、適當通過冷處理、戴高帽等方式處理。

我們在工作中作為領導，總是希望有得力的下屬，能和自己一起把工作做好，完成公司交給的各項任務。

遇到交待工作不干的下屬，怎么辦？

可是，我們總會在工作中遇到一些不盡人意的下屬，工作態(tài)度不好、工作能力不強、工作效率不高等等。

作為領導要學會如何給下屬交待工作，通常來說，遇到交待工作不做的下屬，我們又該怎么辦了？

遇到交待工作不干的下屬？

其實遇到這種情況不在乎兩方面的問題：

一、上司的問題

作為上司，你一定認為自己沒有問題，都是下屬的問題，其實也不是一定，我們可以看看我們在交待工作中如何做的更好。

1、工作交待清晰，包括工作內容，需要達到的結果，完成的時間。

2、給予適當?shù)闹С郑?/strong>有的工作需要其他部門配合，下屬并不一定有這個權限，有的工作難度系數(shù)大，需要給予一些經(jīng)驗和方法，上司應該給到必要的支持。

3、適當?shù)睦斫猓?/strong>有時回復下屬確實有困難，沒有完成工作，我們也要了解具體情況，給予適當?shù)睦斫�，而不是一味的要求�?/p>

二、下屬的問題

1、工作態(tài)度，如果員工工作態(tài)度本身存在問題，消極怠工，不求上進。交待的工作根本不想干，這種員工就應該按相關規(guī)定處理。

2、工作能力，有的員工對于上司交待的工作不能完成，只是因為能力問題，或者工作效率達不到要求。

這種情況怎么辦？

一、溝通處理

作為領導，遇到這種情況，我們不要一開始就沖動的把下屬罵一頓，那也沒有解決問題，我們應該先了解情況。

然后與員工溝通，看看他是什么原因導致交待的工作不干，有什么困難。解決了才能更好的工作。

作為領導，也要具備一種培養(yǎng)下屬的能力，如果態(tài)度沒有問題，能力還是可以通過時間來培養(yǎng)的。

二、懲罰處理

如果員工本身工作態(tài)度就有問題，工作態(tài)度本身不好，上司交待工作不干，并不是能力問題，那大可以用公司制度嚴懲，如果不改正態(tài)度，可以直接辭退。

這種員工不需要浪費時間，也不需要消耗自己的精力，留下這種員工，還給其他員工帶來不好的影響。

個人觀點

作為領導，要有自己的領導水平、溝通能力和培養(yǎng)下屬的能力，了解下屬的問題，及時解決，提高工作效率。

當然，遇到實在有問題的員工，也應該及時溝通，及時處理，而不是每天為他去煩惱，浪費自己的時間。

而在管理中，必須要有相應的獎懲制度和激勵機制，讓員工很清楚自己做多少會有怎樣的回報，而不是做多做少都一樣，毫無工作激情。

如果出現(xiàn)這樣的情況，首先要思考一下問題的原因�？磫栴}是出在下屬還是自己身上。

首先反思自己的問題，是不是自己給下屬布置了本不屬于他的工作，或者在布置工作的時候沒有充分考慮下屬的情況。如果是這個原因，那就找機會和下屬溝通一下，從感情上進行關懷，并委婉地解釋一下安排的原因。如果的確是因為工作難度太大，可以對下屬提供一些幫助。

再從下屬本身找原因。無非有兩點，第一是工作態(tài)度不端正，第二是對你有意見。對于工作態(tài)度不端正的員工，一定不能容忍，要拿出有效的懲處辦法，嚴重的可以直接辭退，以儆效尤。如果是因為他對你有意見而不愿意服從你的安排，你應該分析一下原因。如果是兩個人的相處有些問題，在無法改善兩人關系的情況下，可以申請將下屬調往其它部門。如果是下屬對你的管理能力不服，你一方面可以找機會立威，打壓一下對方的氣焰，并在以后的工作中注意改進自己的管理方式。

無論是出于什么原因，下屬不做你交待的工作，都是一個非常危險的信號，這將導致你以后的工作很難開展。一定要在第一時間拿出果斷措施，能爭取要爭取，不能爭取就辭退，堅決不允許這樣的情況再次發(fā)生。

我是絕對值，職場頭條號，心理咨詢師，歡迎關注了解。