看來題主在職場工作中遇到了開除員工的麻煩問題！因此，職場勞動者很有必要學(xué)習(xí)《勞動合同法》，掌握有關(guān)法律知識，才能更好的維護自身權(quán)益。在此，我將詳細的為各位朋友解讀相關(guān)法理內(nèi)容，為您提供解惑答疑！

為了更好的讓朋友們理清此問題，我將其拆解后，為您一一解答！

一、用人單位解除勞動合同的正確途徑有哪些？

通常來講，《勞動合同法》是為了保護勞資雙方權(quán)益的一部法律。因此，作為用人單位，法律也會賦予其解除勞動合同的一些權(quán)利，具體來說主要有以下幾種情況。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）、因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（2）、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（3）、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

（1）、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

只要用人單位嚴格按照《勞動合同法》第39、 40 、41條，執(zhí)行解除勞動合同，都屬于合法行為！

否則都屬于非法解除勞動合同，也就是屬于企業(yè)違法開除員工。簡單的說，就是勞動者沒有任何的過錯，是不能隨便解除勞動合同。

二、企業(yè)非法解除勞動合同（開除），會有哪些法律后果？

由于是用人單位違法行為，導(dǎo)致勞動合同的終止，從而給勞動者帶來經(jīng)濟損失，企業(yè)將承擔由此而引發(fā)的法律后果。

1、勞動者可以要求用人單位，終止解除勞動合同的行為，按原合同繼續(xù)執(zhí)行。

由于勞動者在整個接觸勞動合同關(guān)系中，沒有任何的過錯行為，是一名被害者的角色！《勞動合同法》為了保障勞動者的合法權(quán)益，而做出了明確的規(guī)定。

《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條 規(guī)定支付賠償金。

因此，勞動者可要求用人單位，依法執(zhí)行原勞動合同，如果用人單位無法再履行原勞動合同，勞動者可以要求公司支付經(jīng)濟賠償金。

2、用人單位必須向勞動者支付兩倍經(jīng)濟賠償金。

由于勞動者處于無過錯方，造成勞動合同解除，純粹是用人單位違法所致。因此《勞動合同法》明確規(guī)定了企業(yè)非法解除勞動合同，因支付的經(jīng)濟賠償標準。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

這里是2倍支付賠償金！賠償則說明了是公司有過錯行為，才稱為賠償。

《勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

舉例說明：如果題主在公司工作了五年被非法開除，則用人單位將為您支付10個月的月工資經(jīng)濟賠償金！

3、用人單位應(yīng)協(xié)助勞動者辦理領(lǐng)取失業(yè)金。

勞動者因為用人單位的違法行為，而失掉了勞動的工作。勞動者在暫時沒有找到工作之前，可以領(lǐng)取失業(yè)金，用人單位應(yīng)當協(xié)助勞動者辦理失業(yè)金的有關(guān)手續(xù)。

注意：辦理失業(yè)金的前提條件2個！首要條件是用人單位必須按時為勞動者繳納失業(yè)險，這是最重要的條件；其次勞動者失業(yè)是由用人單位違法解除勞動合同造成的結(jié)果！

只有這兩個條件同時滿足，才能夠領(lǐng)取失業(yè)金，否則缺一不可！

失業(yè)金的領(lǐng)取辦理流程：

失業(yè)人員辦理失業(yè)登記，然后領(lǐng)取失業(yè)登記證，最后領(lǐng)取失業(yè)金。

只要經(jīng)辦機構(gòu)對申請人提供的材料審核通過，并會給辦理《失業(yè)證》。第二個月，失業(yè)金便會直接打到失業(yè)人員的社�？ɑ蛳鄳�(yīng)銀行帳戶上。

不過失業(yè)金的領(lǐng)取，有一個具體的時間規(guī)定。通常失業(yè)金領(lǐng)取到你找到新工作，便自動結(jié)束，最長可以領(lǐng)取24個月，這是根據(jù)繳納失業(yè)保險費的年限來計算的。

如果用人單位沒有為題主繳納社保，失業(yè)金肯定就無法領(lǐng)取了！則題主可以要求用人單位為自己補繳社保，若補繳不了，必須要為自己支付經(jīng)濟賠償！賠償標準通常是每年2一3個月的月工資，這主要以協(xié)商處理為主，不成功也可走程序處理！

三、勞動者獲取經(jīng)濟賠償金的途徑與方法。

1、勞動者可以向用人單位工會提出申請協(xié)調(diào)處理，由工會組織與用人單位進行溝通協(xié)調(diào)。

2、調(diào)解不成或者不經(jīng)調(diào)解，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

3、對仲裁裁決不服的，可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

建議：如果題主工作的時間比較長，可能公司需要支付的賠償金數(shù)額較大，因此在處理前，可以咨詢或委托當?shù)氐穆蓭�，以保障自己的�?quán)益最大化。

當然，如果題主工作的時間并不長，賠償?shù)慕痤~較小，則題主沒有必要再為此事而糾結(jié)了！與其在這里耗費更多的時間，不如盡快找新的工作吧！畢竟咱們老百姓沒有那么多時間和金錢來浪費。

當然以上的建議，僅供參考。如果有任何不對之處，請多多批評與指教。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關(guān)注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區(qū)留言發(fā)表你的看法與觀點！

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哪些員工都不能隨意開除！

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，員工如果嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以立即解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。

除此之外，只要用人單位開除員工，都需要對被開除員工，按照法律規(guī)定賠償。

有以下情況員工，就更不能開除了，否則對公司而言，是需要付出很大的代價的，不僅需要付出高額賠償，還會使員工寒心，甚至引發(fā)社會負面輿論，對用人單位的形象造成極大損害：

1、 孕婦員工；

2、 工傷員工喪失勞動力的；

3、 即將退休的老員工；

4、 服兵役員工；

等；

除了以上幾類員工，其他員工也不可以隨意開除，即便是員工違反了規(guī)定，只要不是惡意違規(guī)，也不可以隨意開除，而是要與對方協(xié)商，解除勞動協(xié)議。

總結(jié)來說，我國的法律對勞動者的保護是非常全面的，用人單位想隨意開除員工，是不可行的，是需要付出很大的代價的。

這個問題提的好，對于當前來說，帶有普遍性，下面我就相關(guān)問題整理回答如下，給大家在實際工作中參考并提醒注意。

當前，盡管我們國家出臺了《勞動法》，但是很多用人單位，都沒有很好的了解和執(zhí)行，員工也沒有保護意識，其實根據(jù)《勞動法》相關(guān)規(guī)定，有些特殊情況，用人單位是不能隨意開除員工的，一旦發(fā)生，用人單位是要受到處罰和損失的。第一，就職期間因病或者因公喪失部分或者全部勞動力的。這種情況用人單位是不能辭退員工的，很多單位只是給一些簡單的補償，比如說陪償醫(yī)藥費誤工費等，然后就以其他理由辭退員工，這種情況是不允許的，否則根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位需要支付一大筆陪償金而受到損失。第二，在孕期或者產(chǎn)假期的女性員工，是不能隨意開除的，按照我國法律規(guī)定，女性員工在孕期，產(chǎn)期和蒲乳期是可以享受到國家的產(chǎn)假的，用人單位不能隨意克扣員工工資更不能隨意辭退，如果單方面要求解除勞動合同的需要支付高額的賠償金。

同時，用人單位也不能用暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者，否則會受到法律的制裁。

例外，《勞動法》還規(guī)定了，解除勞動合同的相關(guān)經(jīng)濟補償情況，有很多情況，在此就不一一寫出來了，請大家自己看看和學(xué)習(xí)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，指導(dǎo)用人單位正確合理的解決，同時勞動者自己也要了解和學(xué)習(xí)，自覺維護自身的合法權(quán)益，為共建和諧社會做出自己的貢獻。

一、用人單位對下列員工不能隨意開除：一是在本單位連續(xù)工作滿十五年，并且距法定退休年齡不足五年；二是在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工；三是患病或者非因工負傷，但正在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；四是工作時從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)并且沒有進行離崗前職業(yè)健康檢查；五是疑似職業(yè)病病人，正在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間；六是在用人單位工作期間患職業(yè)病或者因工負傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

對于符合以上六種情形的員工，用人單位最好不要隨意開除，即使在上述情形下，用人單位與員工之間的勞動合同已經(jīng)到期，或者用人單位依法進行破產(chǎn)重整、轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新等需要裁員，也不能因此而解除勞動關(guān)系，需要等到上述情形消除（第六種情形除外）之后，才可以按照規(guī)定解除勞動關(guān)系。比如用人單位與員工之間的勞動合同于2019年12月31日到期，但是該員工正休產(chǎn)假或者因患病正在接受治療或者屬于疑似職業(yè)病人正在接受診斷和醫(yī)學(xué)觀察，那么用人單位需要將勞動合同期限順延至產(chǎn)假結(jié)束、治療終止等，才能終止合同解除勞動關(guān)系。

對于上述第六種情形，也就是在工作期間因工負傷或患職業(yè)病，并喪失或部分喪失勞動能力的，應(yīng)當為員工調(diào)整工作崗位，如果完全喪失勞動能力或者用人單位沒有適合的工作崗位，需要終止合同解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當為員工申請工傷保險待遇。

二、如果用人單位違反法律規(guī)定，將符合上述情形的員工開除，那么可能會造成以下法律后果：一是可能會受到勞動行政主管部門的行政處罰；二是按照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準為：在用人單位工作滿一年補償一個月的工資，工作超過六個月不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的按半年計算。補償金額最高不能超過12個月工資。這里所說的月工資是指用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系之前12個月的平均工資。（以上內(nèi)容參見《勞動合同法》第四十條至第四十二條、第四十五條、第四十七條和第八十七條規(guī)定）

首先，用人單位是不能隨意開除任何員工的。

即使要開除，也要先符合《勞動合同法》規(guī)定的開除情形、并按照規(guī)定程序開除；

否則勞動者可以向勞動行政部門投訴舉報、或者向勞動委員會提起勞動仲裁。勞動行政部門會依法對用人單位進行罰款等行政處罰，而勞動仲裁決議一般也會傾向于保護勞動者的利益；

此時，用人單位須根據(jù)勞動者的選擇，繼續(xù)履行勞動合同、或承擔違法解除勞動合同的賠償責任。

然后再來說一下兩種主要用工形式：

勞動合同用工、勞務(wù)派遣用工。

勞動合同用工，又叫\"合同工\"，是指勞動者直接與用人單位簽訂勞動合同的用工形式。這種就是常說的\"正式工\"。

勞務(wù)派遣用工，又叫\"派遣工\"，是指勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同、勞務(wù)派遣公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議、勞動者被派遣到用人單位提供勞動的三方用工形式。這種就是常說的\"三方工\"。

下面根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，列舉一下用人單位可以\"開除員工\"的法定情形：

1.\"協(xié)商開除\"

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

2.\"直接開除\"

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）（六）被依法追究刑事責任的。

3.\"提前30天通知后開除\"、或額外支付一個月工資后\"直接開除\"

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4.\"裁員開除\"

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要注意的是，以下情況用人單位不得采用\"提前30天通知后開除\"、或額外支付一個月工資后\"直接開除\"、\"裁員開除\"方式開除：

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

再說一下用人單位單方\"開除員工\"的程序：

①應(yīng)當事先將理由通知工會。

用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。

②用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

最后說一下\"開除員工\"的后果：

1.用人單位依法解除或終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

①\"協(xié)商開除\"的；

②\"提前30天通知后開除\"、或額外支付一個月工資后\"直接開除\"的；

③依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整\"裁員開除\"的；

④勞動合同期滿，用人單位不續(xù)簽的；

⑤用人單位被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致\"下崗的\"。

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

2.用人單位違法解除或終止勞動合同的

①勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；

②勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償金。

綜上可以看出：

用人單位\"開除員工\"的情形必須限于法律規(guī)定范圍內(nèi)，并應(yīng)當按照工作年限支付經(jīng)濟補償；違法\"開除\"的，更要承擔懲罰性賠償責任。

當然實際生活中，用人單位會采取很多規(guī)避法律的手段，員工還是要提高勞動保護意識和證據(jù)留存意識，以在用人單位違法開除的時候充分保護自身權(quán)益。

隨意開除，就這四個字就能給單位帶來無盡的煩惱！

一、首先不能隨意開除的就是勞動法意識特別強的員工：

如果隨意開除一個勞動法意識特別強的員工的話，單位會后患無窮，因為一個單位無論做的如何完美，也不能在單位完全執(zhí)行勞動法的規(guī)定！舉例如下：

A、入職起一個月之內(nèi)必須與員工簽訂勞動合同，否則需賠償員工兩倍工資，一年之內(nèi)不簽訂勞動合同，即形成無固定期限勞動合同關(guān)系。

B、入職當月必須為員工繳納社保，而且社�；鶖�(shù)一定是員工前十二個月應(yīng)發(fā)工資的平均數(shù)，不能按最低基數(shù)繳納，否則員工可以以單位未足額繳納社保為由解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金。

C、入職第二個月必須為員工繳納住房公積金，不允許按最低基數(shù)繳納，也必須按員工的應(yīng)發(fā)工資繳納。

D、員工的工作時間是五天八小時，超過了必須支付加班費，平時加班費是1.5倍工資、周末是兩倍工資、法定節(jié)假日是三倍工資，如果員工提供了加班，而單位沒有支付加班費的，員工可以以單位未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金，并補足加班工資。

E、高溫費。也是法定的規(guī)定，我們山東省的規(guī)定是室內(nèi)140，室外200，每年發(fā)放6、7、8、9四個月，單位如果沒有發(fā)放的話，員工也可以到勞動仲裁主張支付。

F、帶薪年假：按員工工齡員工有享受帶薪年假的權(quán)利，如果單位沒有讓員工享受，員工也可以主張權(quán)利，要求支付三倍工資。

綜上所述，如果開除一個勞動法意識特別強的員工的話，他能找一個專業(yè)的律師，把公司存在的所有的違法行為全部羅列出來，要求單位支付各種費用和經(jīng)濟補償金，而且他還會帶動所有的員工，不論是過去離職的還是將要離職的，做一個全面的普法活動，聯(lián)合大家一起要錢，還會鼓動在職的員工，宣傳單位N種做得不遵守勞動法的行為，對單位進行討伐，那樣單位就會腹背受敵，人心渙散，陷入很大的被動！

二、是在本單位連續(xù)工作滿十五年,并且距法定退休年齡不足五年的員工不能隨意開除。

三、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

四、在用人單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

五、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的。

六、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

七、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的；擔任平等協(xié)商代表的；員工正處于義務(wù)服兵役期間的。

因此單位要開除員工可以，但切不可加上隨意二字，加上隨意二字，就存在關(guān)違法解除的嫌疑，那么單位違法解除員工的勞動合同應(yīng)該承擔什么樣的責任和后果呢!

根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位違法解除的法律后果有二個：

一是強制繼續(xù)履行：繼續(xù)履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經(jīng)承擔賠償金或違約金責任，都必須根據(jù)員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續(xù)按照要求履行。強制用人單位繼續(xù)履行須同時符合以下三個條件：

A、用人單位違法解除了勞動合同;

B、勞動者有繼續(xù)履行合同的要求;

C、用人單位具備繼續(xù)履行勞動合同的能力和條件。

二是按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金：如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續(xù)履行或?qū)嶋H無法繼續(xù)履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經(jīng)濟補償標準的二倍。如果賠償金與經(jīng)濟補償競合時，應(yīng)當支付賠償金。

最后我們來說一下，什么樣的情況下單位可以解除勞動合同：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在相關(guān)條件滿足的情況下，用人單位可以分別協(xié)議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預(yù)告解除勞動合同。

協(xié)議解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協(xié)議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協(xié)議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第39條，在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預(yù)告解除勞動合同的條件：根據(jù)《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預(yù)告解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的;

4、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

5、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規(guī)定

為了保護勞動者的合法權(quán)利，防止用人單位濫用解除合同的權(quán)利，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當遵循法律規(guī)定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構(gòu)成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此承擔相應(yīng)的法律責任。

用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應(yīng)當事先將理由通知工會。應(yīng)當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。

以上便是我的回答，希望對各位企業(yè)的HR和員工本人能有所幫助！

任意開除員工，有什么后果？

后果非常嚇人，為了能更好地回答這個問題，我們先來了解一下《勞動合同法》的相關(guān)條款。

一、相關(guān)法律規(guī)定

1、法律規(guī)定，炒掉員工不用賠償?shù)那闆r，具體條款見《勞動合同法》第三十九條。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2、法律規(guī)定，炒掉員工需要賠償?shù)那闆r，具體條款見《勞動合同法》第四十條、四十一條。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、任意開除員工的后果

什么叫做任意開除員工？分為兩種情況：一種是有理由辭退員工；一種是無理由辭退員工。

1、有理由辭退員工，賠償金為N或者N+1

也就是，我在公司上班已經(jīng)5年，如果提前一個月告訴我下個月不用來上班了，那公司就賠償我5個月的工資，具體金額為：最后12個月的平均工資×5。如果要我明天就不用來上班了，那必須賠償我N+1，也就是6個月的工資。

2、無理由辭退員工，賠償金為2N

也就是，如果我在公司上班5年，必須賠償我10個月的工資。具體金額為：最后12個月的平均工資×10。特別聲明的是：2N賠償是最多的了，沒有存在2N+1的情況。

3、特殊情況的賠償金

1醫(yī)療期未滿的員工，工齡和醫(yī)療期一起賠償。

2 孕期員工，工齡、產(chǎn)假要賠，哺乳期也要賠，真的是賠死人的。

用人單位不能隨意開除哪些員工？如果開除了，會有哪些后果？首先解釋一下，用人單位和職工之間的關(guān)糸，產(chǎn)生了勞動合同簽訂的生產(chǎn)關(guān)糸，用人單位招進職工之后，首要的任務(wù)是三級安全教育，半年度的試用階段，之后簽訂了勞動合同的生產(chǎn)關(guān)糸，根據(jù)我國勞動合同法的有關(guān)法律規(guī)定，職工正常的工作生產(chǎn)，每月完成生產(chǎn)任務(wù)的前提下，和企業(yè)有了干絲萬縷的生產(chǎn)關(guān)糸，職工沒有違反企業(yè)規(guī)章制度情形下，用人單位不能隨意解除雙方簽訂的勞動合同，必須按照法律規(guī)定的有關(guān)條款進行，職工遵章守紀，完成工作生產(chǎn)任務(wù)，用人單位是不能無故解除勞動合同，企業(yè)如果違反勞動合同的有關(guān)條款，職工有權(quán)可以拒絕企業(yè)的不良行為，必要時可以申請勞動仲裁，解除合同的先決條件必須是1，要有職工違反企業(yè)規(guī)章制度的相對依據(jù)，2，要有法律規(guī)定的有關(guān)條款3，要有按照法律規(guī)定的有關(guān)順序，如果企業(yè)違反了上述之規(guī)定，職工申請仲裁以后必將受到一定的處罰，正常工作的前提下，1，職工遇到患病之時，或者喪失勞動能力的時侯，用人單位是不能辭退或開除職工的，否則。用人單位要支付或賠償職工的損失，2碰到孕期或產(chǎn)假期間的女工，這個時侯的女工可以享受國家規(guī)定的產(chǎn)假制度，用人單位更不能無故克扣產(chǎn)假工資，如果用人單位要求解除合同的，那必須支付相對應(yīng)的賠償金，其他，用人單位更不能以暴力，脅迫的手段，辭退開除職工，否則用人單位率先違反勞動合同法，必將受到法律的公平處理。所以說，不管是企業(yè)或者生產(chǎn)職工都必須自覺遵守勞動合同法，為促進社會的和諧共同作出努力。

我國勞動合同法規(guī)定，單位不能任意解除勞動合同，必須按照法律規(guī)定的情形、程度方可解除勞動者的勞動合同。

單位解除勞動者勞動合同必須：1.要有相應(yīng)的事實依據(jù)；2.要有法律規(guī)定的依據(jù)；3.要有規(guī)章制度的依據(jù)；4.必須經(jīng)過法定的程序；5.有些情況下還要支付經(jīng)濟補償。

如果單位的解除行為被確認為 違法的話，勞動者要求繼續(xù)履行的，勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行；如果勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，單位應(yīng)當支付二倍經(jīng)濟補償作為賠償金。

開除這個詞不好聽，可以用多種辦法達到這個目的。有一職工晚上不愿意加班，第二天工前會分工，就沒分他工，班長說沒有活，他就等到下班時間給大家一起下班。一個星期過去了還是沒有分工，上班按點來，沒有人管沒有人問他�？斓较掳鄷r間了，他提前15分鐘出了廠大門。他自己不知道，車間主任就坐在傳達室的有色玻璃后面，就在這里等他出廠門。幾月幾號幾點幾分出的廠門，都記下來了。一個月過去了還是沒分他工，等來的是廠發(fā)文件，解除勞動合同理由是，在二十個勞動日內(nèi)早退十次，某月某日某時某分記的祥細清楚。被解雇者氣憤，就在下班時間廠門口，準備打一架出一口惡氣。就在接近車間主任時，車間主任早有安排，被解雇者一拳打在主任肩膀上，被人從后面攔腰抱住。主任轉(zhuǎn)身一飩暴揍，打的被解雇者頭暈眼花。被帶進保衛(wèi)科，上報公安局拘留七天。其它兩個解除合同的，一個是拿一包電焊條出廠。一個是勞動效率低。還有兩個給車間主任打架的，一個昰給車間主任一起進廠的。因為工作的事兩人打架，打出平手，被開除廠籍，留廠察看兩個月，察看期間只發(fā)生活費。另一個給車間主任打架，因為抬杠車間主任先動的手，沒打過工人，工人被開除廠籍留廠察兩年，期間只發(fā)生活費。另外還有末位淘汰制，減人增效，效果是一樣的，只是名詞改了好聽一些，離開廠好找工作。