海爾上了熱搜！但火的不是產(chǎn)品，不是業(yè)績，不是盈利。而是因為午休，開除四名員工。

微博爆料，因4人在2019年8月27日午餐后，不及時返回工作崗位，在創(chuàng)牌一樓咖啡廳睡覺，被巡查人員拍照后責令一周內(nèi)辦理離職。若在限期內(nèi)不能完成，人損合一，逾期發(fā)生的人工成本等費用由小微主全額買損，且此崗位三月內(nèi)不再配置人員。

海爾集團官方回應(yīng)稱，所述4名員工并非在休息時間午睡，而是于工作時間在公共接待場所睡覺，違反海爾員工行為規(guī)范，屬于一級違規(guī)，按規(guī)定應(yīng)解除勞動合同。并表示，每天11點半到13點之間，員工可自主安排就餐時間，從董事長到每個員工都同一標準，一視同仁。

海爾集團前員工表示，海爾內(nèi)部沒有午休，僅有的半小時吃飯時間，光排隊就差不多要10分鐘，晚點上工都要被教訓一頓。

海爾員工午休被開除事件，在微博熱搜上該話題閱讀量超過2億。網(wǎng)友紛紛討論海爾這種做法的對錯，有人認為海爾按照規(guī)章制度行事，并無不妥，也有人認為直接辭退未免有些不近人情。

隨著此事爆出，海爾內(nèi)部管理的不人性化被越來越多的捅出。另一方面，海爾昔日家電“一哥”地位不保，市值不及美的、格力1/3，讓海爾陷入尷尬境地。

問題到底出在哪兒？冷酷無情、“斷奶”不成逼迫學步、“人單合一”管理失靈、把員工當社畜。說到底一句話：別問，問就是企業(yè)文化。

01冷酷無情如海爾

“對于工業(yè)化國家里成群的臨時雇員而言，現(xiàn)代的雇主看起來就像厚臉皮的一夜情對象。在了無意義的露水姻緣之后，還要講究奢求一夫一妻制的忠實�！边@是美國教授對于《中國工廠》的影評，卻是直擊當下遍地工廠的真實寫照，海爾就是其中之一。

在海爾的午休，員工們更像是沒有感情的快速進食機器。他們可以在11：30-13：00這一個半小時內(nèi)自主選擇30分鐘的時間段吃飯，也就是說總體吃飯時間只有30分鐘，而且飯?zhí)萌硕嗯抨牼鸵�十分鐘，有時候打完飯就剩7分鐘了，還要提前幾分鐘到崗。

多名曾在海爾集團實習的同學對有關(guān)媒體表示，公司流水線上的工作工時基本為12個小時，有時需要處理不合格的機器，14個小時都有可能。

“醒來就干活”“吃完飯要立刻到崗”成為海爾流水線上的常態(tài)。據(jù)海爾員工反映，有的人因為受不了高強度的工作，來了兩天就走了。

另一名海爾員工透露，由于非人的工作強度，海爾車間的工作人員流失率很高�！安畈欢喟肽臧�，老員工都走的差不多了。人家不怕沒人，走一批實習生，然后再來一批。”

《澎湃新聞》認為：“公眾關(guān)注4位員工的遭遇，終究是因為感同身受。畢竟，除了賺錢、競爭，生活中還有很多值得珍惜、值得追求的東西。無論如何，再大的企業(yè)，也不能丟了一些具有人情味的小關(guān)懷。唯有如此，員工們才能獲得安全感、幸福感�！�

02“斷奶”不成 逼迫學步

對于海爾管理改革，張瑞敏曾發(fā)表過這樣的觀點：

“（最近的措施）我們內(nèi)部叫做‘斷奶’。原來這個人的工資是崗位工資，不同職位有不同工資，雖然也有固定的、流動的、動態(tài)的，但是總體上就是這樣�，F(xiàn)在我們‘斷奶’，不再付工資給你，你創(chuàng)造了用戶價值，超出部分那就是你的�！�

為此他舉例稱，對于一段時間內(nèi)沒有創(chuàng)造業(yè)績的團隊的平臺主來說，只有兩種選擇：要么解散這個團隊，要么你就自己掏錢給他開工資。其中掏錢最多的一個平臺主，自己掏了二十多萬。張瑞敏稱這是用戶付薪，而不是企業(yè)付薪。

他非常明白海爾員工中許多并不具有冒險精神，也沒有企業(yè)家應(yīng)有的能力，他們更適合做傳統(tǒng)企業(yè)架構(gòu)中的雇員。而張瑞敏卻想把這些人變稱企業(yè)家，可最后卻無能為力。達不到要求，海爾會怎么辦？

“其實，如何處理這些員工，對我們來說，是一件非常痛苦的事兒。這些員工原來做得不錯，也做了很多的業(yè)績。但是讓他創(chuàng)業(yè)，他不會干。這沒有辦法。”海爾選擇了按單聚散�！皢巍笔鞘裁�？還是用戶價值。

于是，一個海爾的雇員，就如此有理有據(jù)地“被失業(yè)”了。

03“人單合一”管理失靈

過去的海爾，是張瑞敏的海爾。一把鐵錘怒砸76臺冰箱實實在在地抓質(zhì)量，他在資不抵債中周旋，他收技術(shù)、打品牌，搞產(chǎn)品多元化，最終逆流而上。所以它成功，坐穩(wěn)國內(nèi)家電“一哥”。

今天的海爾，是張首席的海爾。一個反復(fù)標榜自己是微博上排名第四的大V海爾。最高管理者以哲學王般的姿態(tài)甩開和員工的差距，云游在“小微、交互、引爆、還原、穿刺、協(xié)同、日清、人單合一、人單酬、拐點酬”等一百個概念里。

在研究機構(gòu)易簡財經(jīng)看來，“規(guī)章，是去管理人的，如果不符合人性把人像畜生一樣去管理，就會成為暴政。對公司而言，是在讓自己的員工有更多的無效低效勞動，其實是在竭澤而漁，自斷經(jīng)脈。”

海爾所謂的“人單合一”說白了就是中國模式的又一個名字。而唯績效體制一旦確立，員工和企業(yè)的關(guān)系就只剩下純粹的金錢雇傭關(guān)系。所謂的“人單酬”考核體制，就是“你給我干多少活，我就給你發(fā)多少錢”，除此之外，雙方再無瓜葛。

04是員工不是社畜！

在海爾崛起的上世紀八九十年代，“時間就是金錢，效率就是生命”被海爾企業(yè)奉為圭臬。在市場、效益等概念剛進入中國社會的時代，企業(yè)對員工的剛性管理、粗糙制度，讓勞動者自身的諸多權(quán)益被無形中忽視。

而隨著我國法制體系的完善和多元企業(yè)文化的引進，簡單粗暴的員工管理模式開始碰壁。此次“海爾午休門”就是很好的例子。

這樣的事情，此前已有先例。據(jù)報道，此前有海爾15年的老員工代人打卡被開除，但當事員工辯稱，自1999年3月到海爾電冰箱公司工作，其認真負責，兢兢業(yè)業(yè)，沒有任何的曠工行為，也未給海爾電冰箱公司造成任何的經(jīng)濟損失。對這樣的一個老員工，因為替人打卡就被開除，已經(jīng)涉嫌違反勞動法。

當下越來越多的企業(yè)，尤其是一些互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的文化傾向于靈活、開放、包容。像騰訊、阿里巴巴、字節(jié)跳動、百度等互聯(lián)網(wǎng)巨頭，不僅提供24小時食堂、健身房等硬條件，另外在處理與員工的關(guān)系上，也更柔性，更加注重法律合規(guī)，而不會因為一點瑣事，就直接將其開除。

微博大V@思想錄語稱，海爾工廠流水線，計件的，用的大都是體力，累了休息一下，很正常，恰恰因為這個原因被辭退，引發(fā)大家的不滿和憤怒，甚至翻出來海爾內(nèi)部其他的管理問題，企業(yè)壓榨廉價勞動力和人性化管理。

“血汗工廠”的時代已經(jīng)遠去，但以“企業(yè)文化”為名壓縮員工合法權(quán)益、制造社畜，就能為企業(yè)帶來未來嗎？