單位有個(gè)人不服從你的崗位調(diào)整，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，你要怎么辦呢。

首先從你自己身上找原因，你是否調(diào)整得不合適？如果該員工的強(qiáng)項(xiàng)是文案，你偏要讓人家搞后勤，顯然人家會不愿意。不是有句話叫將適合的人放到適合的崗位上去嗎，你是這樣做的嗎？完全沒有私心嗎？如果不是，你就自我調(diào)整吧，雖然你是領(lǐng)導(dǎo)，但別人一點(diǎn)不比你蠢，使陰絆小心惹禍上身。

其次如果你調(diào)整崗位完全是無私的，是最有利于單位和職工的，那你可以找該職工談，把你的想法和這樣調(diào)整崗位的優(yōu)點(diǎn)開誠布公地說出來，并且問他想要什么崗位，在你們中間找一個(gè)共同點(diǎn)，達(dá)成一致意見。

做個(gè)小領(lǐng)導(dǎo)也是需要水平的，對人的管理是最能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)水平的，因?yàn)槿瞬攀莿?chuàng)造利潤和業(yè)績的源泉，把人的事情管理好了，其他的事就好辦了。你也是你領(lǐng)導(dǎo)的下級，勸你在管理過程中，不要把事情搞得雞飛狗跳，一地雞毛，那樣你給領(lǐng)導(dǎo)的印象就是缺少能力，讓你當(dāng)個(gè)小領(lǐng)導(dǎo)是來解決問題的，不是來制造問題的，所以千萬要記住，大事化小，小事化了，無事最好，只有隊(duì)伍團(tuán)結(jié)和諧，才能創(chuàng)造出好的成績！

如果是企業(yè)，直接炒掉咯！殺一儆百，以免仿效，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)沒有這么個(gè)威信，怎么確保你的權(quán)力。怎么讓下屬尊從你的領(lǐng)導(dǎo)？

當(dāng)然，你既然已是領(lǐng)導(dǎo)，就真的要有兩下子水平，真的業(yè)務(wù)能力和管力能力要比下屬高才能服眾。一日三省吾身吧！和下屬搞好關(guān)系會讓你的工作事半功倍的。

如果是國營單位，呵呵。。。我單位以前有個(gè)叫大浪的。腦膜炎醫(yī)回的，他就是你說的這個(gè)下屬的樣子。

不服從工作安排，不接受崗位調(diào)整。只愿意跟金叔搭檔干活。我們車間主任就叫金叔好好帶他。

我們?nèi)�部對他都挺好，都是叫他幫幫忙，打打下手這些工作。我們都不跟他計(jì)較。

有時(shí)主任叫他去做點(diǎn)什么，他不喜歡會說，我不去，你叫別人去！車間主任也不會發(fā)火，真的叫別人去。

難道你去處罰這種人來拉低你在大家對你的評價(jià)？人道管理更能體現(xiàn)你的凝聚力。

小編的觀點(diǎn)

一個(gè)下屬既不從工作安排又不接受崗位調(diào)整，就是不服你或者說對你有成見，才會公開叫板，大概有兩個(gè)方面的考量，一個(gè)方面可能是背后有更高一層的領(lǐng)導(dǎo)做后臺，領(lǐng)導(dǎo)授意他這么做，有恃無恐；另一方面可能是逼你把他干掉，拿一筆賠償金走人。

一.作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做的就是想法設(shè)法弄清楚下屬這么做背后的真實(shí)原因。

1.找一個(gè)相對獨(dú)立安靜的辦公室，好好地和下屬聊聊，攻心為上。

從關(guān)心下屬角度去聊，了解一下下屬工作上是不是遇到什么困難？家庭或者生活中是否遇到困難？或者說你對部門現(xiàn)有的工作有什么更好的建議？或者說你對我這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有什么建議都可以提，把心里的話都說出來了，咱們一起來解決問題等等，想法設(shè)法摸清楚下屬這樣做背后的真實(shí)原因。

2.可以從這個(gè)下屬平常接觸比較多的員工入手，從員工的反饋中了解下屬這么做背后的真實(shí)原因。

二.作為一名領(lǐng)導(dǎo)，如何搞定這個(gè)下屬？

1.爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合，借力打力除掉下屬

你要設(shè)好局，找到下屬的軟肋下手，你安排的這件事，必然會激怒你，你可以安排你的其他的下屬去傳達(dá)你的指令，然后再安排另外一個(gè)下屬去傳達(dá)你的指令，有了下屬公開詆毀領(lǐng)導(dǎo)的事實(shí)，又有兩個(gè)下屬作為證人，這個(gè)時(shí)候可以去高層領(lǐng)導(dǎo)和老板去說說，人證物證都在，有了輿論基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)和老板只要借這個(gè)下屬的“頭”來平息民怨，那么的你的目的就達(dá)到了。

2.利用公司的制度來治他

作為一名領(lǐng)導(dǎo)，首先把公司制度梳理一遍，弄清楚“不服從上級的工作安排的行為”，有什么懲戒措施，若是把不服從上級的工作安排納入嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度的行為，

按照《勞動合同法》解除用人單位和這位下屬的勞動合同是不用賠償?shù)摹?/p>

倘若公司制度針對這種行為，只是樂捐處理，那么你可以借機(jī)公開給下屬安排工作，做到公平.公開.公正.透明，采用樂捐的方式來處理，只要下屬不服從上級的工作安排一次，就樂捐一次，一天給他4-5個(gè)樂捐單，他一天有多少工資，就給他開幾張樂捐單，逼著他自己扛不住，要么向你妥協(xié)，要么提出辭職。

三.總結(jié)

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不要萬不得已不要采用極端手段除掉下屬，最好是能夠制服下屬，就算制服不了下屬，也要和下屬做到好聚好散，畢竟都是打工的，何必相互為難對方呢？

這樣的人，要么是耍賴窮橫；要么是單位長期縱容導(dǎo)致的，認(rèn)為單位和領(lǐng)導(dǎo)不敢拿他如何，就會顯得有恃無恐。遇到這樣的人確實(shí)很麻煩很難纏，但也不是無計(jì)可施。

第一步，是摸清底數(shù)

摸清底數(shù)才能有的放矢。一是要搞清楚此人敢如此，到底是故作猖狂、狐假虎威，還是背后有人。二是要搞清楚其訴求，敢這樣對著干的人，說明其背后是有的目的，要通過其他人了解他這樣干到底是圖啥。

第二步，是談心攻心

可逐步進(jìn)行，先找其身邊同事，或者其信得過的人，或者是老同志，把自己對這件事的看法想法處理底線告訴他們，讓他們出面做思想工作，進(jìn)行勸導(dǎo)。實(shí)在不行就親自出面談，曉之以情動之以理分析利弊，耐心聽取對其提出的訴求，合理的盡量都予以滿足，不合理的在一定范圍內(nèi)作出讓步，讓其感受到誠意，爭取配合與支持。如果講理的人，到此應(yīng)該就能解決。如果不行，那就不要手軟。對于那些有背景的人，還可以找到其背景出面來做工作。

第三步，是依規(guī)處置

如果好賴不聽，那就不要客氣。要敢于拉下臉，下狠手，但前提是依法依規(guī)，核心是爭取支持。因?yàn)檫@樣的人，大多欺負(fù)你軟弱，吃準(zhǔn)你不敢把其怎么樣，所以要一改軟弱態(tài)度，要強(qiáng)硬一些，從心里上給予其震懾，動搖其堅(jiān)持的信心。既然下定決心處理，要把握好兩點(diǎn)：

一是要爭取多數(shù)支持，通過談心、開會等方法，講清楚為什么要予以處理，讓大家理解你的做法，讓多數(shù)人支持你的意見。

二要依法依規(guī)。可先咨詢律師，搞清楚其哪些地方違法，自己怎么做才不違法。也可查詢單位規(guī)章制度，找出其違反規(guī)定之處，同時(shí)要注意留下證據(jù)。如果單位沒有相關(guān)制度，在不違背法律法規(guī)前提下，可制定相關(guān)制度。比如，對于無故不服從工作安排的，可予以辭退，可以扣錢。有了規(guī)章制度，組織好學(xué)習(xí)宣傳，讓其知曉，然后嚴(yán)格執(zhí)行。固定好其違反規(guī)定的證據(jù)后，按規(guī)定嚴(yán)肅進(jìn)行處理。這也是為了殺一儆百。

這些過程需要做大量工作，有些也可能并不能奏效，因?yàn)榇_實(shí)很麻煩很費(fèi)事很得力不討好，因此不少人是睜一只眼閉一只眼，不愿意得罪人，不到萬不得已不會處理的。

【冠群職說】愛叭叭:

兄弟，首先你得問下自個(gè)，你給為啥要給人家調(diào)崗�。磕阏{(diào)崗給人家降薪不？你是給人家同級別調(diào)崗還是給人家降級調(diào)崗？

可不能認(rèn)為人家不接受調(diào)崗就是不服從工作安排，人家《勞動法》都說了:調(diào)崗要協(xié)商一致，不協(xié)商一致的調(diào)崗那不就是自己和自己鬧著玩嗎。

如果你瞅著這個(gè)人不順眼，這個(gè)人又沒啥能力，你又愿意給他點(diǎn)補(bǔ)償金，那不如就讓他趕緊走吧，他在這，你兩互相看著礙眼，關(guān)鍵是你還得想著法的怎么對付他，不如一別兩寬。

再說，如果人家死活就是不同意，你有啥招？咱也不能干違法的事兒，除了想辦法扣錢逼他自個(gè)走，咱也沒啥好招，不如就好聚好散。

我是@冠群職說，專注30+職場人工作與生活，趕走焦慮，找到方向

在單位存在有個(gè)不服從工作安排、不接受崗位調(diào)整的人，作為直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該這么來處理。

首先，要找到導(dǎo)致問題發(fā)生的癥結(jié)。

作為直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)自己的下屬員工不服從工作安排、不接受崗位調(diào)整，的確會讓人難堪，覺得自己的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)。

在這種情況下，一味地責(zé)怪下屬員工不是解決問題的辦法，找到導(dǎo)致問題發(fā)生的癥結(jié)，然后對癥下藥，去積極解決問題才是根本。

要知道，公司與員工簽訂勞動合同時(shí)，對員工的工作性質(zhì)、工作崗位約定好的。公司不能單方面擅自變更勞動合同內(nèi)容。如果想變更勞動合同內(nèi)容，對員工進(jìn)行調(diào)崗的話，必須要和員工充分協(xié)商，在經(jīng)過員工同意的情況下才能變更勞動合同內(nèi)容，變動員工的工作崗位，絕不能采取強(qiáng)迫行為。

二是要反思、檢討是不是帶有惡意性質(zhì)。

有的公司領(lǐng)導(dǎo)，隨意行使自己的職權(quán)，對員工惡意打壓，看哪個(gè)員工不順眼，覺得和自己不對付，就讓員工坐“冷板凳”，調(diào)整到不好的工作崗位，給員工“穿小鞋”。要反思、檢討自己有沒有這種對下屬員工的惡意調(diào)崗性質(zhì)。

三是要反思、檢討安排的工作是否恰當(dāng)。

作為直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該說對下屬員工的工作技能是掌握的，適合做什么樣的工作應(yīng)該是心中有數(shù)的，應(yīng)該是知人善任，把合適的人安排到合適的工作崗位上，這樣次能充分發(fā)揮員工的最大工作效能，員工也樂意去工作。

• 如果把員工安排到他不擅長、不喜歡的工作崗位上，員工難免會產(chǎn)生抵觸情緒；不服從工作安排、不接受崗位調(diào)整也是很自然的事。

• 如果是自己的原因，就要調(diào)整自己的工作思路，改進(jìn)工作方法；如果的確是員工個(gè)人問題，就要解決員工的問題。

其次，對癥下藥解決問題。

如果的確是員工個(gè)人素質(zhì)問題，軟硬不吃，拒不接受工作安排和崗位調(diào)整；那么，也不能讓他牽著鼻子走。否則，公司的工作就難以開展，其他員工也會效仿，也不利于領(lǐng)導(dǎo)威信的樹立。必須要對其立規(guī)矩，讓其“就范”。

• 一是找其談話做工作，幫他提高思想認(rèn)識，讓他意識到對他工作進(jìn)行調(diào)整是公司發(fā)展大局的需要，要?jiǎng)又�以情，曉之以理，做到仁至義盡，讓他接受公司正常的工作調(diào)整。

• 二是對其做勸退處理。既然他不服從工作安排、不接受崗位調(diào)整，如果不調(diào)整就嚴(yán)重影響公司工作；那么，為了不影響公司發(fā)展大局，對一個(gè)如此不識大體，不顧公司大局的人，做勸退處理，給他經(jīng)濟(jì)賠償也不足惜！

惟如此，才能有利于公司工作的開展，才能樹立公司的正氣！

【歡迎關(guān)注@職言心語，專注職場問題，分享20年職場心得，共促進(jìn)步和諧。謝謝！】

【九九觀點(diǎn)】很多年輕人心理脆弱，做任何事情都希望別人遷就，但是職場并不是慈善機(jī)構(gòu)，沒人在乎你的感受，所以在受氣后他們選擇裸辭。而究其原因，我認(rèn)為是教育和這個(gè)時(shí)代給年輕人開的方便之門讓他們可以不考慮后路，憑自己的心情閃辭。

一、 從群體行為看一代人的教育問題

90、00后出生的年代是我國計(jì)劃生育最嚴(yán)的時(shí)候，想必大家都了解，村里的計(jì)劃生育工作也做得相當(dāng)?shù)轿�，超生不光要罰，公職人員還會因此丟工作。這種情況導(dǎo)致了什么結(jié)果呢？那就是家里只有一個(gè)孩子稱王稱霸！

現(xiàn)在找工作的一代基本上都是獨(dú)生子女（有個(gè)差十幾歲的弟妹也算），家里對獨(dú)子獨(dú)女的教育離不開一點(diǎn)：不能受委屈，獨(dú)享一家人全部的愛。這種對于人與人之間的關(guān)系問題的處理基調(diào)也就此定下了。

受委屈？不行！我從小就沒受過委屈！此處不留爺，自有留爺處。所以從根源上來說，這還是這一代人的教育問題，受不得委屈，受點(diǎn)氣=損害他/她的尊嚴(yán)，那不好意思，我就不在你這里干了。

二、 時(shí)代變化，信息爆炸，尋找資源并不困難

信息化的社會讓我們辦什么事情都變得容易起來，但從找工作來看，其渠道也是五花八門——招聘網(wǎng)站、社招、校招、內(nèi)推……甚至還有獵頭公司挖人。

在這種背景下，想換個(gè)差不多的工作不是什么難事，依照自己的學(xué)歷、要求總能找到符合自己條件、自己也很滿意的工作，所以就這一方面來說，工作其實(shí)并不難找，退路也不是非要先找好了才行。

我有一個(gè)長輩年輕的時(shí)候想換工作，但是當(dāng)時(shí)信息不發(fā)達(dá)，很怕辭了工作就此失業(yè)，就這樣在一個(gè)壓榨自己的崗位上渾渾噩噩干了一輩子，他也感嘆現(xiàn)在的招聘渠道之廣，認(rèn)為這是這個(gè)時(shí)代為廣大年輕人開的方便之門。

三、 受氣辭職可能是導(dǎo)火索，深層原因值得思考

很多年輕人是憑借著一時(shí)意氣辭職，但是也有人并不是，我們看到的受氣辭職也僅僅是一個(gè)表象罷了。而深挖其內(nèi)在，終究還是老問題：新人受老員工欺負(fù)、職場規(guī)則太多、加班太過頻繁、工資太低……

作為新人，很多人拿著最少的錢干最多的活，很多人任意使喚他們，他們并不懂得拒絕，無奈之下，受氣也是一個(gè)導(dǎo)火索，引爆了長期以來的不滿情緒。

綜上，職場新人裸辭的最根本原因還是以前的環(huán)境與職場相差太大，適應(yīng)不了甚至可能被欺負(fù)，而時(shí)代提供給他們的便利讓他們腰桿子挺直，可以為所欲為，其實(shí)也是兩廂情愿的事情。

我是廈九九，上市公司品牌總監(jiān)，職場二寶媽，成長學(xué)習(xí)博主、頭條號簽約作者，寫作教練，《撐過去，你終將成為更好的自己》作者。寫走心的成長感悟、實(shí)用的職場分享、高效的寫作技巧，歡迎關(guān)注我。

可能不少人看到這個(gè)問題的時(shí)候，第一想法就是趕緊把這個(gè)人給辭退了。但其實(shí)不然，作為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，我們不能僅憑主觀感受就給這件事情下定義，畢竟如果直接辭退這件事情處理得不合理的話，是容易引起勞動糾紛的。

那么，這個(gè)時(shí)候作為直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)改怎樣做才能保證這件事情合理地解決呢？公子認(rèn)為可以這么做：

一、弄清楚對方不接受的真實(shí)原因

想要合理地解決這個(gè)問題，首先就要弄清楚為什么這個(gè)員工不愿意接受單位的工作安排？

作為直屬領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是對手底下的員工有一個(gè)比較直觀的了解，所以這個(gè)時(shí)候就更應(yīng)該深入了解背后的真實(shí)原因。

比如是不是因?yàn)楣�司給的調(diào)整決定太突然了？對方一下子不能接受，可能需要一個(gè)緩沖的時(shí)間？

再比如單位給安排的新崗位和這個(gè)員工本身有很大的“沖突”，如果是一個(gè)員工本身不感興趣或者是完全不能發(fā)揮其個(gè)人價(jià)值的工作，估計(jì)是誰都很難接受。這個(gè)員工本來是做職能部門崗位的，你非要把他調(diào)到銷售部門，最終的結(jié)果可能是兩敗俱傷。

所以，凡事不能只看表面，一定要深入研究，這樣才能發(fā)現(xiàn)最根本的原因。

二、深入溝通，給出合理的建議

既然已經(jīng)明白了對方不接受的真正原因，那么接下來就可以去采取一些合理的措施來解決：

1.從心態(tài)上給予鼓勵(lì)和支持：

讓員工跳出原來的舒適區(qū)換做誰也不好受，所以這個(gè)時(shí)候作為領(lǐng)導(dǎo)更要在心理上多多給予對方鼓勵(lì)和支持，讓對方有信心才能做好這件事。

2.說明利弊：

很多職場人對于新的崗位會排斥的原因就是他們可能只看到了對自己帶來的不利影響，其實(shí)新的工作既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，對于升職加薪來說是一個(gè)重要的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)可以直接和對方講明其中的好處，打消他們的疑慮。

3.給予緩沖期：

換位思考下，你突然接到一個(gè)毫無征兆的通知要你第二天就去做一個(gè)新崗位，你當(dāng)時(shí)的第一感受八成也是會排斥，畢竟人都是習(xí)慣了待在舒適區(qū)的。

所以與其這個(gè)時(shí)候把對方逼得太緊，不如給員工一些緩沖期，比如時(shí)間上可以有一個(gè)中期的過渡，工作量上可以先少后多，工作內(nèi)容上遵循先難后易等等。

一個(gè)人的適應(yīng)能力和潛力是無限的，相信只要有時(shí)間的積累，他也一定能發(fā)揮出更大的價(jià)值。

當(dāng)然，如果以上的方式還不行，對方就是一根筋，那么就只能安排人事做辭退的工作了。但是一定要遵循相關(guān)勞動法規(guī)，按正常途徑解決。

以上，希望對你有所幫助。

歡迎關(guān)注@焱公子，十年500強(qiáng)，專注寫職場，每天與你分享職場干貨與成長心得。

不服從工作安排不接受崗位調(diào)整的人，一般是單位的“刺頭”。在工作中遇見“刺頭”是比較糟心的事情，特別是“刺頭”又是你的直接下屬。這個(gè)問題可以從三個(gè)角度去分析并解決：一是你的工作安排及崗位調(diào)整合理性的問題；二是對這個(gè)“刺頭”，你是想培養(yǎng)使用，還是想淘汰此人？三、這個(gè)“刺頭”的稀缺性，目前階段，你或者你的單位是不是有些工作，必須由此人才能完成？

上述三個(gè)問題不同的回答，也決定了不同的策略。

一、 工作安排及崗位調(diào)整合理性

作為管理者，對職責(zé)范圍內(nèi)有安排下屬工作的權(quán)力和責(zé)任義務(wù)。但是要根據(jù)崗位的不同，人員的差異，注意是“合理/合法”的工作安排，比如安排一個(gè)財(cái)務(wù)人員去做研發(fā)工作，明顯不合理；比如安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，明顯是不合法的。

同樣，崗位調(diào)整也一個(gè)道理，遵循“合理/合法”的原則。

如果你的工作安排及崗位調(diào)整合理/合法，作為下屬應(yīng)該聽從安排，履行職責(zé)。否則，輕者是違法勞動紀(jì)律，重者則是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

二、 對這個(gè)“刺頭”，你是想繼續(xù)培養(yǎng)與使用，還是想淘汰此人。

1、 培養(yǎng)與使用此人

如果你想繼續(xù)培養(yǎng)與使用此人，說明在你內(nèi)心深處，認(rèn)為此人不是無藥可救，只是由于個(gè)人性格等因素，才一時(shí)沖動拒絕接受你的工作安排。這種情形下，你可以采取如下策略：

A、 與此人做深度交流，了解他/她的思想動態(tài)、異常行為原因。對他/她的困惑和疑問，你作為直接領(lǐng)導(dǎo)，耐心解釋，給出中肯的建議，向他/她講授職場的規(guī)矩和規(guī)則，談?wù)勀銓Υ巳说钠谕�。逐步讓此人信任你的人品、信服你的管理�?/p>

B、 按照公司制度，給予違紀(jì)的處理。哪怕你真心想培養(yǎng)此人，對于此人不服從工作安排的行為，也一定按照公司制度給予處理，不能姑息，否則會產(chǎn)生破窗效應(yīng)，誘發(fā)其他人的類似行為。當(dāng)然處理前一定與此人交流達(dá)成一致，不搞突然襲擊。

2、 淘汰此人

如果你認(rèn)為此人的行為不可接受，意圖淘汰此人，那建議采取如何策略：

A、 仔細(xì)查詢公司制度，對照此人的行為，看看此人行為違反公司制度的哪些方面。必要時(shí)修改公司相關(guān)制度；

B、 準(zhǔn)備好證據(jù)，確保淘汰此人的證據(jù)鏈完整。包括不限于書面通知、語音視頻證據(jù)等；

C、 根據(jù)勞動合同法第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。符合此法律規(guī)定的，可以解除勞動合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、 “刺頭”具的稀缺性

出現(xiàn)這種情況，說明“刺頭”有一技之長，或者有特殊的資源和渠道，這些資源和渠道是公司不具備而且急需的。

在這種情況下，建議做兩方面的工作。

1、如果公司缺乏一技之長的人員。那么公司需要盡快準(zhǔn)備培養(yǎng)接班人，不能長期受制于人。

2、如果“刺頭”有特殊的資源和渠道。那么對此人要特殊管理，不納入正常制度管理范疇，甚至可以讓更高一級職位的人去管理此人。在企業(yè)發(fā)展過程中，出現(xiàn)這種怪相也屬于正常。

總結(jié)：在職場中，會遇見形形色色的員工，作為一個(gè)出色的管理者，在管理員工時(shí)，要在合法合規(guī)合理的基礎(chǔ)上，因人、因時(shí)、因勢，打造一流的團(tuán)隊(duì)。

這個(gè)人要么是個(gè)牛叉，要么是個(gè)無賴。那就得要分清楚他到底是什么意圖。職場中有各種各樣的人物，有的人是有才能的，在某些方面達(dá)不到他的要求，就故意使性子。還有些人就是個(gè)無賴，軟硬不吃。面對這樣的情況首先攻心為上，然后制度管人。嗯，首先得分清楚這個(gè)人這樣做的目的是什么，他屬于什么性質(zhì)的人。

一、攻心至上。

我以前單位有個(gè)同事，屬于性子比較剛烈直白的。自己也有幾刷子，無論是從專業(yè)技能還是其他能力上都不比一般人差。他本身對待工作有些干消極，他不僅自己工作不夠積極，也看不慣身邊積極的人。其實(shí)對領(lǐng)導(dǎo)仿佛天生有仇。無論哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在在臺上講話，總是會在下面唱點(diǎn)反調(diào)。

如果遇遇到領(lǐng)導(dǎo)批評或者橫眉冷對，他就更來勁兒，往往弄得領(lǐng)導(dǎo)下不來臺。此許多的領(lǐng)導(dǎo)對他避而遠(yuǎn)之，能不惹他，盡量不去招惹他。也沒有人去問他為什么這樣做。領(lǐng)導(dǎo)都不待見他，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)的躲著他，同事見他有些怪異，與他交往也比較稀遠(yuǎn)。

后來單位換了一個(gè)二把手，二把手的性格也是屬于那種有個(gè)性的直白的。他倆仿佛天生有緣，語言上心靈上能夠相互默契。在這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)初來的一次酒桌聚會上，他們相談甚歡。他仿佛找到了心靈知音似的。后來他像變了一個(gè)人，工作上也積極認(rèn)真，與人交往也不那么傲慢了，對領(lǐng)導(dǎo)也有必要的尊重和禮貌。有的人都覺得這個(gè)新來的二把手，不知道是使了什么迷魂藥？競能改變一個(gè)人的靈魂到如此的程度。好事者去打聽才知道。

原來這個(gè)同事的父親是某個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)拋棄了他和他的媽媽，因此他對于所有的領(lǐng)導(dǎo)仿佛都有抵觸情緒，對待生活也消極怠惰，但是那次喝酒，他發(fā)現(xiàn)他找到了知音，這個(gè)二把手童年也與他有相似的經(jīng)歷，但是別人活得陽光積極努力向上。他意識到自己與別人的差距，不能再沉浸在自己過去生活的陰影里，因此對自己做了徹底性的改變。

當(dāng)然也不得不說這個(gè)二把手是他靈魂的引路人，打開了他的心結(jié)。改變了他的人生。這件事讓我們不能不意識到，一個(gè)人的思想和心態(tài)對一個(gè)人的言行舉止有多么大的作用。因此，攻心比什么都重要。

1.了解這個(gè)員工如此行事的心態(tài)。

2.感情交流，讓與他交往較密的人去做工作。

3.領(lǐng)導(dǎo)找一個(gè)私密的放松的環(huán)境，友好溝通。

二、制度管人

感情是柔性的，制度是剛性的�；蛘f通過柔性的情感，都不能使之有所改變。各方面他都軟硬不吃的話，那么就只能按照公司的制度照章執(zhí)行，先禮后兵，先情后理，做到仁至義盡。

1.在各種會議上擺事實(shí)，明道理，宣制度，爭取更多員工的理解和支持，同時(shí)也相當(dāng)于再次給這個(gè)員工服從制度管理。

2.在各種會議上宣制度，同時(shí)也是為了管理以儆效尤，便于管理所有的人。

3.感情上確實(shí)要?jiǎng)側(cè)岵��?jì)，情感和理性相結(jié)合。人性化管理和制度管理結(jié)合。

綜上所述，對于這種既不服從管理，又不服工作安排的員工，又不服從調(diào)整的員工。都說會犁田的牛打人。個(gè)性的員工一般來說都是有點(diǎn)殘忍的，那么這樣的人如果把它轉(zhuǎn)化了，心靈上能夠溝通，個(gè)人思想態(tài)度變化了，那么對單位來說無疑會做出很大的貢獻(xiàn)。說僅僅是頑劣不化的，又硬又臭的石頭，那么就堅(jiān)決用制度管制它，以便更好的管理其它員工。

我的分析簡要到此，對你有所幫助，請關(guān)注我。