我認為沒有必要按全天曠工處理。企業(yè)的規(guī)章制度是死的。但人是活的呀！像這樣的事情有著特殊性，我想領導應該要區(qū)別對待才好。

第一女員工帶孩子看病，已經(jīng)趕不到上班了。她第一時間是否有向領導報備，是否有請假一個小時或者兩個時間。如果她有做這個動作的話，那我想那就沒有必要在按曠工來處理的。企業(yè)還是要有人性化的一面。

我在公司任職時，不少女同事也是因為小孩子看病請假一個小時兩個小時。我基本就不會按請假來處理的。企業(yè)確實是要有人性化的一面。我的老板也認同我這個觀點。這樣處理的結果是大大的增強了員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。中國人本身就最講人情。那該講人情時候為什么不講呢？我很詫異。

第二女員工沒有請假，或者忘記了。那又怎樣呢，做為領導員工沒有到崗是否應該如去了解一下呢？如果打個電話問一下，關心一下自己的下屬。順便幫她請個假。我想比記她曠工的效果要好的多吧。除非她曾經(jīng)得罪過你，你想收拾收拾她。不然就真的沒有必要去記曠工。

每個企業(yè)都有自己的規(guī)章制度，但如果確實是員工有特殊情況的話。我認為企業(yè)還是可以做的人性化一點。這樣有助于員工對企業(yè)的向心力和凝聚力的。從而增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。

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遲到1小時算是全天曠工，這處罰并不違法，但是卻非常的不合理。

曾經(jīng)經(jīng)歷過這樣一件事。鄰居王大媽是我們這里的環(huán)衛(wèi)工人，月工資900元。有一次，王大媽因為在公路旁邊乘涼，被環(huán)衛(wèi)督察人員發(fā)現(xiàn)，給予了處罰，罰款200元。王大媽一拿到這個處理決定，就哭了。他一個月900元，200元相當于他7天的工資。環(huán)衛(wèi)處說扣就扣了。

后來，王大媽到縣里反映，理由罰款數(shù)額太高，超過了當天的工資標準。相關部門調查核實以后，對處罰決定進行了修改，罰款10元。

通過王大媽的故事，我們不難看出企業(yè)的規(guī)章制度，有時候并不合適。

就像題主遇到的問題，帶孩子看病，耽誤了1個小時，結果被公司按照全天曠工處理了。公司的做法倒不是違法行為。但是，顯然，這是不合理的。

員工犯錯，理應受到公司規(guī)章制度的約束和懲罰。但是，這個懲罰要適度。題主曠工1個小時，公司就扣1天的工資，這種處罰有點過于嚴厲，不進人情。如果真的是這么執(zhí)行，那對員工的工作積極性是一種打擊。員工一看時間，遲到了。既然遲到了，肯定會收到領導的批評和公司規(guī)章制度的處罰，而且是處罰嚴厲。那員工如果遲到了，那他肯定會選擇礦工1天，還能在家休息一下。這在無形中就挫傷了員工的工作積極性。

在嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度的同時，也要體現(xiàn)人文關懷。對客戶、對合作商、對同事，我們要給以充足的關懷，讓同事體驗到家的溫暖。題主因為孩子生病，帶他出去看病，結果導致了遲到。這個理由讓人無法辯駁，純粹是客觀因素造成的，這種理由是可以原諒的。

員工，出現(xiàn)問題時，要及時的匯報，按照規(guī)定做好請假、報備等工作。

公司的制度，都是很完備的。它既有對違反規(guī)定的行為的處罰，也有對即將違反規(guī)定的行為的救濟。

題主帶孩子去看病，明明知道自己可能會遲到，那你就應該按照公司的規(guī)定程序請假，給主管請假工作的領導打電話，請好假。這樣，你既可以安安心心的陪孩子看病，又不會違反公司規(guī)定。

從這方面看，題主在處理私事和公事之間關系時，方法不對，太過于隨意。

當我們在工作中遇到問題時，要學會正確處理，要按照公司規(guī)定來進行。在規(guī)定的框架里活動，總不會出錯的。

因此，對于題主的這件事，我們應當一分為二的看待，既要看到公司規(guī)章制度的不合理性，又要看待員工自身在處理問題時的缺陷和不足。

遲到了一小時，就按全天曠工處理，如果是公司制度就是這么規(guī)定的話，也不是不行，不過多少有些“合法不合情”。

很少有領導會這么干的，說實話這就是攆人家走啊，所以我認為這個問題不是遲到的事，而是女員工很可能得罪了領導。

我上個星期也遲到了，正常是早上八點上班，我睡過頭了7點40分才醒，中間需要兩個半小時的車程，到公司已經(jīng)9點半了。

由于當天有個很重要的項目，也就沒敢跟領導打電話，火急火燎地趕到公司時，正好領導出去辦事兒，心想老天有眼，只要領導沒看到，遲到這事也就過去了。

第二天給領導交工作匯報的時候，突然問我一句：“小王，你昨天是9點半到的公司吧。”

當時我就一愣，領導怎么知道的，難道是哪個孫子打小報告？可事已至此，也只能先承認了：“對不是，經(jīng)理，我昨天確實遲到了，原因就是睡過頭了，也沒臉跟您請假�！�

領導一聽就樂了：“少跟我打什么馬后炮，你昨天沒按時到公司，是我讓秘書去頂你的工作，別以為我出去了就啥都不知道，別管什么事，給我打個電話能死啊，我有那么不講人情嗎？”

領導會對我遲到的事了如指掌，原來是人家派人頂替的我，我說得嗎，秘書那天怎么有閑情跑工作區(qū)來了。

領導又接著說：“關于遲到，我這次就放你一馬，不過死罪可免，活罪難逃，你沒有及時跟我溝通請示，所以扣你三百塊的工資，下個月你要是連續(xù)一個月不遲到，這三百塊原物奉還�！�

這個處理結果，心里還真挺佩服領導的，所以直到現(xiàn)在，所以我也沒有遲到過，爭取把這三百塊拿回來。

按正常道理來說，曠工基本上就相當于當天工資沒了，只要你有個態(tài)度，即使公司制度明確規(guī)定，領導還是不會怎么懲罰你的。

畢竟誰都不容易，領導也是給公司打工的，人家不會故意刁難你。所以從題主的描述來看，這位女員工應該是把領導惹毛了，可能是未及時溝通了解，也可能是耽誤了重大任務，論責任的話，還應該是女員工承擔的要大一些。

員工遲到1小時，放到很多公司，都不算什么事情，補個請假條即可，何況是帶孩子看病，但是這種處理方式，全天按照曠工處理，我想絕對不是單純這一件事情引起的，我可以如下分析：

01：遲到1小時，只是個導火索，可能領導早就已經(jīng)策劃處理她了

我相信不會有哪個公司的管理者，因為遲到1小時，就按照曠工處理，但是既然處理了，就有原因，比如在平時的工作中，是否有不尊重領導的現(xiàn)象，或者在一些事情上讓領導難堪，又或者，領導正在實施新的改革，剛好需要一個典型，平時這位女員工與管理者關系也不好，所以，歸結到兩點，之所以這樣

1. 和領導關系不好
   

2. 剛好撞到槍口上

02：沒有尊重領導的面子，風口浪尖，就會拿她殺雞儆猴

個人判斷，這位女員工，因為遲到，事先肯定沒有給自己的直屬領導電話請假，哪怕是微信說一下，領導都不會在這件事情上，大做文章，按照曠工處理，既然你沒有尊重領導的面子，領導在需要樹立威信的時候，就肯定從你開始，職場，需要運營，充滿套路

03：企業(yè)的制度，就是用來放到那里，以備領導想收拾員工的時候，有據(jù)可依

既然遲到1小時能算成曠工，說明企業(yè)就有這方面的制度，可是為什么員工沒有引起重視呢？說明在平時，這個制度，是形同虛設的，但是不是說沒有，領導在想處理員工的時候，就會搬出來，以達到有據(jù)可依的目的

綜上，在職場，尊重領導的面子，和領導處好關系，是一門學問，因為領導畢竟是領導，沒有人可以做到永遠不違規(guī)，而在違規(guī)的事情上，很多情況下，全看領導的心情，可大可小

如果制度規(guī)定是這樣，按規(guī)定辦沒錯！如果制度形成虛設，企業(yè)如何管理，不是慈善機構吆！

這樣做于情于理都說不過去，而且還不合法，完全就是任性妄為。

女員工即便不是因為帶孩子看病，遲到了1個小時，也不能按全天曠工處理。不知這家公司有沒有這樣的明文規(guī)定，比方說“遲到1小時按照全天曠工”，如果真有的話，也是明顯不合理的：

其一、遲到就是遲到，還沒有嚴重到曠工的程度，只要這個工作不會因為遲到產(chǎn)生嚴重后果，就不能跟曠工混為一談。曠工是指沒有任何理由和原因，聯(lián)系不上本人，也不來上班，而遲到是因為去遲了，能一樣嗎？

其二、這樣的規(guī)定不合理。你可以退一步想，假設遲到1小時按照全天曠工處理，那以后如果遲到1小時的話，當天干脆就不要去公司上班了，反正結果是一樣的！想想看，這樣的規(guī)定不是很扯淡嗎？就是刑法上的規(guī)定，法官還有個自由裁量度呢，不能規(guī)定的太僵硬和剛性，否則就是給自己挖坑。

所以針對以上情況，說明規(guī)定本身就不合理，甚至不合法，要倒查這樣的規(guī)定有沒有通過員工大會，是不是符合勞動法律法規(guī)，如果不合法不合規(guī)，必須立即糾正。否則公司就是白紙黑字，給自己挖坑，一旦員工仲裁、起訴，會一告一個準。

上面說的有相關規(guī)定的情況，如果沒有相關的規(guī)定，那作出這樣的處理，就沒有任何依據(jù)，完全是隨心所欲，不會有人服氣的，真要是按照曠工扣了員工的錢、給了響應的處分，員工如果不服氣是可以去仲裁的，十有八九公司會輸。

除了“法、理”之外，公司這樣的操作在“情”上也很手詬病，女員工遲到1個小時確實有點長，但是是有原因的，即“帶孩子看病”，這是人之常情，應該理解，本來孩子生病就讓大人心里焦慮了，現(xiàn)在公司還當做曠工處理，不是在人家的傷口上撒鹽嗎？這已經(jīng)不能用“不近情理”來形容了，而是用“冷酷無情”才對。

我當然能夠理解，公司有公司的規(guī)矩，但是凡事也得講特殊情況，而且規(guī)矩不能大于法，也不能只講規(guī)矩不將情面，否則只會讓員工離心離德，別看你扣了員工的工資，員工會在工作中“找”回來的，隱性的損失無法估量，這恐怕是很多企業(yè)老板和管理者預料不到的，也是發(fā)現(xiàn)不了的。

最后也要提一句，女員工帶孩子看病遲到了，雖然情有可原，但是一定要提前溝通好，現(xiàn)在電話、微信這么方便，女員工本人應該提前（在送孩子去醫(yī)院的過程中或之前）聯(lián)系其上級，告知實際情況，或者臨時請一個小時的假，回到公司后再補假條，這些都是能夠處理的，也是很順利的把問題解決的。

怕就怕什么都不說，也不溝通，事后才說明情況，別說她的直接領導不高興，其他相關部門看了恐怕也不會同情，這是最起碼的尊重和規(guī)矩。不過具體情況怎么樣，還是具體問題具體分析吧，希望我的回答能給到你幫助。

關注作者@喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經(jīng)驗的職業(yè)導師。

有料有趣有態(tài)度！

【職場再出發(fā)】為你深度解析：有的公司，員工遲到一個小時，領導是不會太在意的，更不會有什么懲罰；而在有的公司，員工遲到一個小時，領導則會不問情由的進行嚴厲懲處。即使是同一家公司的同一個領導，在一些時候，員工遲到一個小時，領導會嚴厲懲處；而在另一些時候，員工曠工半天，領導卻不管不問，裝作沒看見。

我認為：每個公司、甚至每個領導，都會有其基本的“管理主基調”，而管理的主基調只有兩個：一個是“制度化管理”，一個是“人性化管理”。雖然很多公司，很多領導都強調要“兩種管理風格并重”，但在實際的管理實踐中，“管理主基調”只能有一個，從公司和管理的規(guī)范化和標準化考慮，基本上都是以“制度化管理”為主基調的。在“制度化管理”的主基調下，一切都要按照規(guī)章制度辦事。我們暫且不討論每個公司“規(guī)章制度”是否合理，那是另一個層面的話題，只要公司的規(guī)章制度規(guī)定了“遲到1個小時，按全天曠工處理”，那么員工遲到一個小時，不論什么緣由，確實就要按照全天曠工處理，不然公司的“規(guī)章制度”就行同虛設，所謂“制度化管理”也無從談起。

我對員工的建議有兩條：

1、首先，核準公司和領導的管理主基調，如果主基調就是“制度化管理”，那么，就不要去爭論規(guī)章制度的合理性，而是要做到一切按照規(guī)章制度辦事。

2、其次，如果公司的管理有較多的“人性化管理”因素做調劑，則要把握好兩個“關鍵時刻”，否則的話，公司的“人性化管理”是很難落實到你的身上，對你人性化的。

兩個管理主基調：制度化管理和人性化管理

任何公司，任何領導，雖然都會打著“制度管理+人性管理”的旗號，但總是會有一個管理的主基調的，要么是以“制度化管理”為主，要么是以“人性化管理”為主。當然，隨著公司的規(guī)范化加強，目前大多數(shù)公司都是以“制度化管理”為主基調的。

1、制度化管理的核心是規(guī)章制度

所謂制度化管理，就是按照規(guī)章制度進行管理；這種管理方式非常高效，但對管理者的要求卻很高，否則“制度化管理”就會成為一種口號，無法真正落實。具體來說，有三個關鍵要求：

A：明確的規(guī)章制度

想要按照規(guī)章制度進行管理，公司首先應該有規(guī)章制度；如果沒有規(guī)章制度，管理就成了信口開河，制度化管理就變成了空中樓閣。

比如本案例：

如果公司有非常詳細的、明文發(fā)出的出勤制度及處罰措施，在這些制度里，明文規(guī)定“員工遲到1小時，按全天曠工處理”。那么有位女員工遲到了1小時，公司對她按照全天曠工處理，就是進行了“規(guī)章制度管理”。

如果公司沒有非常詳細的，明文發(fā)出的出勤制度，某位女員工遲到了1小時，領導直接按照曠工1天處理，這就“無章可循”，非常不合理了！

規(guī)章制度必須是詳細的、公司明文發(fā)出的。如果規(guī)章制度是隨意的，那么在實際的管理實踐中，也會變得非常隨意，也就算不上嚴格的“制度化管理”！

B：嚴格的執(zhí)行體系

有了詳細的、明文發(fā)出的規(guī)章制度，還要求領導在執(zhí)行規(guī)章制度時，是“嚴格執(zhí)行”的，對所有員工是一視同仁的。

比如本案例：

如果公司的規(guī)章制度明文規(guī)定“遲到1小時，按照全天曠工處理”，某女員工遲到1小時，領導對她按照全天曠工處理，這當然是沒問題的。

關鍵在于，領導的愛將小王，也遲到了1小時，領導是否也對他按照“全天曠工處理”呢？如果領導并沒有對小王進行“全天曠工”處理，那么這個企業(yè)的“制度化管理”就僅僅停留在口頭階段了。

C：領導的以身作則

制度化管理最重要的一點，就是領導要以身作則，帶頭遵守規(guī)章制度，一切按照規(guī)章制度的規(guī)定做事。

比如本案例：

某女員工遲到1小時，領導對她按照全天曠工處理，可領導自己經(jīng)常遲到，甚至遲到不是1個小時，而是2個小時。那么領導是否也按照“全天曠工”處罰自己呢？如果領導可以凌駕于規(guī)章制度之外，那么這家公司的“制度化管理”是形同虛設的。

制度化管理的核心是規(guī)章制度。具體來說就是要有詳細的、明文發(fā)出的規(guī)章制度；要在實際中嚴格執(zhí)行規(guī)章制度；領導要以身作則，帶頭遵守規(guī)章制度。在實行這種嚴格規(guī)章制度管理的公司，一切照章辦事，是無可厚非的！

2、人性化管理的核心是補償效應

人性化管理并不是說就要對員工寬容，對員工天天講感情，而是說通過對員工的同理心，來獲得一定的工作補償。舉個例子，領導對員工的小過失不但不批評，反而進行安慰，會讓員工產(chǎn)生一種“老板這么信任我，我以后要做的更好”的補償心理。

A：人性化管理的切入點是同理心

想要對員工進行人性化管理，就必須要了解員工在當時的心境如何，我們稱之為同理心。而培養(yǎng)同理心的最簡單方式，就是進行“換位思考”，假設自己是對方，遇到這種問題，會是什么樣的心情。

比如本案例：

某女員工因為帶孩子看病，才遲到了1個小時。作為領導，運用同理心，大概課可以體會到該女員工非常掛念孩子的病情。因此，可以進行類似的人性化管理：孩子病情怎么樣？在某某醫(yī)院，我認識兒科的王大夫，如果需要，我可以幫你聯(lián)系；哦，今天你下午做完某某事情，就早點回去吧，照顧孩子重要！

領導進行這種“人性化管理”，很大程度上，并不是因為領導真的在關心員工，而是考慮到，作為補償，下次讓這位員工加班的時候，員工自然會賣命工作！

B：人性化管理的難點在于判斷偶發(fā)性

人性化管理看起來容易做到，實際中卻是非常困難的，難點就在于如何判斷“偶發(fā)性”。如果一名領導，對什么事情，都人性化管理，那么員工就會傾向于自由散漫，工作效率低下。因此，領導需要判斷哪些是“偶發(fā)性事件”。

比如本案例：

某女員工遲到了1小時，遲到的理由可以是多種多樣的。按照正常情況來說，“堵車”是不能接受的，這不算一個偶然性事件；“起床晚了”也是不能接受的，因為這也不算一個偶然性事件。而“孩子生病”可以算一個偶然性發(fā)生的事件。

人性化管理的核心是利用員工的心理補償效應，通常只有在偶發(fā)性事件中才能發(fā)揮重要作用。因此，聰明的領導都會通過判斷偶然性事件，對員工進行人性化管理。

通過帶孩子看病遲到1小時，按全天曠工處理，我給職場人士兩個建議：

1、要核準公司和領導的管理主基調

每個公司的整體管理風格是不同的，比如很多歐洲企業(yè)非常講究“人性化”，天氣預報說明天可能要下大雨，公司就會主動給員工發(fā)信息“明天可能有風雨，考慮到安全因素，各位員工不要來辦公室上班了！”；而有的公司卻喜歡強調“風雨越大，越是檢驗我們的時候，請各位員工風雨無阻來上班！”

作為公司員工，核準公司和領導的管理主基調是非常關鍵的；有的公司和領導就是沒有任何人性化的，而有的公司和領導是具有很高的人性化的！

A：在強調制度化管理的公司，就要按照制度辦事

我們暫且不論制度合理不合理，因為這沒有什么意義，既然公司能夠明文下發(fā)，且高效執(zhí)行，不合理也是合理的。誰不遵守，吃虧就在眼前！

在這種高度強調制度化管理的公司，一定要熟讀“規(guī)章制度”，并且嚴格按照規(guī)章制度做事，否則，一旦違反了規(guī)章制度，就會得到對應的處罰。我再次強調，不論這個處罰合理不合理，只要是被公司“明文下發(fā)且要求高效執(zhí)行”的，在這家公司內部，它就是合理的。不遵守規(guī)章的員工，就會得到相應的處罰。

B：在強調人性化管理的公司，盡量尋找偶然性理由

如果一家公司具有人性化，員工要做的也是要遵守相應制度，并在任何可能違反制度的時候，尋找一些偶然性的理由。

在注重人性化管理的公司，對制度的態(tài)度沒有那么嚴苛，但不嚴苛不代表不看重制度。因此，員工應該努力營造一些偶然性的理由，只有偶然性的理由，才是最容易引起同理心的。

但不管怎樣，核準自己的公司屬于哪種管理主基調，是至關重要的；你不能奢望在一所軍營里，隨意陳說個人理由。在格外注重制度化管理的公司，錯就是錯，“沒有任何理由”。

2、把握好兩個關鍵時刻

即使是在具有人性化管理的公司，也要注意把握好兩個關鍵時刻，即公司的關鍵時刻和個人的關鍵時刻。

A：公司的關鍵時刻

比如就本案例而言，公司正在嚴查“遲到”，或者公司正在“整肅工作紀律”，你偏偏在這個時候遲到1個小時，不管你的理由如何正當，得到的處罰都會是格外嚴厲的。因為這是公司的關鍵時刻。

B：個人的關鍵時刻

再比如本案例里，領導對該女員工的工作很不滿意，正想找機會和該女員工好好聊聊，而該女員工竟然在這個時候遲到了1小時，不管女員工的理由如何合情合理，得到的處罰也會是格外嚴厲的。因為這是員工個人的關鍵時刻！

換句話說，如果公司嚴格遵守制度化管理，員工遲到1小時，制度是如何規(guī)定的就如何處罰；如果公司有一定的人性化因素，則對該員工的處罰就會很具有彈性，可能不處罰，如果處在關鍵時刻中的一個，則可能非常嚴厲的處罰。

最后的總結：

針對該問題，我的觀點是：遲到1小時，按全天曠工處理，這種處理方式是否妥當，完全取決于公司和領導的管理主基調。

如果公司和領導崇尚“制度化管理”，而且公司確實也有詳細的、明文發(fā)出的管理制度，制度中就是規(guī)定了“遲到1小時，按全天曠工處理”，我們暫且不論這種處理方式是否符合法理，僅僅從管理上而言，是無可指摘的。

當然，如果公司和領導有“人性化管理”的思維，考慮到該女員工的遲到理由確實是偶然性的，可能會網(wǎng)開一面，以換取該員工的后續(xù)補償！這也是一種非常聰明的管理方法。但要考慮到“兩個關鍵時刻”的問題。

如果公司沒有類似的明文規(guī)定，領導對該員工進行處罰是隨意性的，對該員工進行如此嚴厲的處罰，很有可能是因為該女員工處于“兩個關鍵時刻”的某一個時刻；如果公司有處罰的明文規(guī)定，按照規(guī)定進行處罰，是合情合理的。

至于公司的這種規(guī)定合不合法，是否過于嚴格，那是另一個層面的問題。好比你可以指責嚴格按照高考分數(shù)線錄取學生太殘酷，不科學。畢竟600分可以上某個名校，而599分就不能上該學校，太不合理。但既然有明確制度，你就要遵守這個制度。

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如果公司有這方面的規(guī)章制度，那入職時就該知道了。都是同一而待，沒有特殊，也不會只針對她一人，所以這個問題沒什么好討論的。

只有一句話: 沒有規(guī)矩不成方圓。

不過，透過這個問題，倒是讓我們看到一部分標榜自己既能帶好孩子又能做好職場人的女性，其實事實并非如此。

沒有老人幫襯，說自己既帶了孩子又上班賺了錢的女人，都是無形中被別人包容過的人。

我女兒2歲左右時，我媽媽有段時間有事不能幫我?guī)Я�，我于是�?jīng)歷了一段獨自帶她又上班的日子。

我在公司的崗位目前沒人能接手，也有相對獨立的辦公室。

所以跟領導說明緣由后同意帶她上班。于是每天一大早把她揪起來經(jīng)歷2小時的擁擠公交后到達公司，也經(jīng)常因為來不及遲到很多次。孩子在公司一呆呆一天，難免會造成不便。

特別感恩我當時的老板，也感恩同事的體諒，更感恩女兒的懂事乖巧。

可我終究過不了自己心里的這關，覺得不能再接受這種特殊的照顧，不想無形中給別人帶來壓力，更不想在公司造成不好的影響。

正當我準備提出辭職時，我媽媽解決完了家里的事，又回來幫我?guī)Ш⒆恿耍�于是我才得以安心上班�?/p>

女人不容易，沒有老人幫襯，既帶孩子又上班女人更不容易。

可是，孩子終歸是自己的，不是屬于公司的，因為孩子影響了工作，公司做出任何處理都應該坦然接受。在公司上班一天，拿公司一天的薪水就和所有人一樣受到公司的管制。

至于公司制度是否完善？是否有人情味？在入職時你就了解到了，同時也有選擇的權力，你覺得不好可以不入，可一旦入職就要遵守。

有制度要遵守，但講人情也是需要的。我認為這個女員工沒有處理好人情這回事。

作為HR，這是我們平常工作中碰到的常態(tài)。

首先，我們必須承認公司制度的嚴肅性，既然遲到了，就應該按照公司的考勤管理規(guī)定做相應的處罰，而不是有了制度不執(zhí)行，或者是看人來執(zhí)行，只有當公司的制度能被嚴肅對待，才能給全體員工一個警示作用，所以遲到扣錢，這是理所當然的。

其次，我們也要看到冰冷制度外的人情。如果說公司的制度是法理，那么法理之外也應該有情理，我們要根據(jù)特殊的情況給予員工人性化的關懷。

比如女員工因為帶孩子看病，所以上班遲到了，我們是不是可以變通一點來對待呢？只要她提前做到與部門領導和HR溝通，難道他們會不同意嗎？難道他們見此情況就一定要對員工按遲到處理嗎？

肯定不是的。只要提前溝通，至少有3種方式來解決這個問題，第一，可以算請一個小時的假；第二，可以商量按照忘記打卡來處理；第三，可以特殊實行考勤制度，當天晚下班一小時。

這就是制度之外的人情，相信只要員工去努力爭取，一定可以實現(xiàn)這些解決辦法，至少不會按曠工一天來處理。

所以我傾向于這個女員工沒有做到事前溝通，所以部門和HR就以遲到曠工來處理，目的是提醒大家要尊重公司的考勤管理制度，以儆效尤。其實就算再忙，提前跟領導發(fā)一個信息請假也是對領導的尊重，不做到這一點，最后吃虧的就是自己。

公司是講人性化，但再人性化也應該是建立在彼此尊重之上。

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制度的管理需要人性化的手段與靈活變動的方式，如果只是呆板的依照公司的清規(guī)戒律，往往是管住了人而抓不住心，最終反受其影響，甚至會帶來大多數(shù)員工的反彈。

這個道理作為公司的領導應該是比較清楚理解的，以我從事從年的管理經(jīng)驗來看，可能真實情況并不是這樣的。公司極有可能沒有這種遲到1小時、便按曠工1天的扣除規(guī)定。

為什么這么說？

請諸位隨便想一想都知道，如果公司有這種奇葩的規(guī)定，那員工還會回來繼續(xù)上這一天班嗎？那我何不在外面優(yōu)哉優(yōu)哉玩算了，反正這一天工資已經(jīng)被扣掉了，干脆讓自已輕松輕松得了！

所以，正是沒有這種規(guī)定，題主才會在遲到1小時之后，依然風塵仆仆的趕到公司繼續(xù)上班，結果沒想到卻被按曠工扣1天的工資。如果公司真有這種規(guī)定，那員工還不如在家好好陪孩子一天得了！

所以題主的公司領導這種做法，極有可能存在很大的隨意性和針對性，不排除有打擊報復的可能性，因此他的這種做法是不合理也不合法的。

就在今年9月份的一天下午，我一個下屬員工的母親突然摔傷，接到電話后我的這個員工可能太急，便匆匆離開送其母親到醫(yī)院，直到快下班打卡他才來到我辦公室，告訴我他的情況。

我估計是今天巡查時，問這名員工為什么脫崗，可能有同事告訴了他，所以他才在快要下班時跑來告訴我。如果按規(guī)章制度，他將被扣掉半天工資！

當我看到他焦慮的神情時，我忽然有了一種同感之情。因為10年前，我也曾有過他這種遭遇！于是，我輕輕的說了句：你可以提前電話告訴我一聲，沒必要匆匆趕來打卡，把老人丟在醫(yī)院多不讓人放心，……！

“謝謝！謝謝！……”，這名員工滿眼的感激，并連連道謝。從這以后，該名員工工作更加認真努力，幾乎每天都是員工中走得最晚的一個！

所以，作為領導必須要明白理解：公司規(guī)章制度只是管理手段方法，但它絕不是管理的目的！只要能夠實現(xiàn)自已的管理目標，那么這些規(guī)章制度也必須要靈活使用，掌握變通運用，這才是一個合格而有思想的領導。

而該女員工現(xiàn)在的這種情況，存在這樣兩種可能。

1、領導故意對該女員工進行打擊報復。

有可能女員工在日常工作中，對領導有所冒犯，從而得罪了領導。于是領導抓住女員工這次遲到的機會，故意把她按照曠工一天處理。以此來報復該名女員工， 這就是我們常說的公報私仇。

說實話像這樣的領導，職場中并不少見。所以我們在自己的日常工作中，要注意自己的言行舉止，防止自己的不當言行，得罪了領導或同事，給我們以后的工作造成不必要的麻煩。

當然平常也要盡可能遠離這種職場小人領導，畢竟這種人心胸太狹隘，說不定自己稍有不慎得罪了領導，還渾然不知。

2、該名女員工是一個屢教不改多次遲到的人。

當然在工作中這種人比較少見，但是這種人也依然會存在。經(jīng)常是遲到大半個小時左右，可能領導也多次提醒了她，但是她并沒有接受領導的批評和教育。

這極有可能讓領導對這種員工失去了信心，于是這一次該名女員工遲到了一個小時，領導就決定按照曠工一天，給予從重處理。領導真正目的并不是想要扣她一天的工資，而是想以這種方式來改變該名員工這種遲到的陋習。

所以員工也必須要遵守公司的規(guī)章管理制度，增強自我的紀律性和時間觀念，必要的時候也應該有提前向領導請假的思維和習慣。不然像題主現(xiàn)在這樣給自己帶來不必要的損失，那就有些得不償失了。

當然題主這個問題究竟是怎么一回事情？只有該名女員工才最清楚明白，具體該怎么做？只有沒女員工自己來把握。各位朋友你們又有什么看法呢？

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

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