我自己開始工作的時候，應(yīng)該就是題主說的“做事認(rèn)真但效率低”的人。當(dāng)時剛剛來北京，人生地不熟不說，普通話也說不好，同事們都是北京當(dāng)?shù)厝�，我口音比較重，能不說話就不說話，領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)聽個大概齊也不敢問，自己慢慢琢磨著干，不僅效率低，簡直是不能按時完成任務(wù)。

第一任領(lǐng)導(dǎo)也是很看不上我，所以又招聘了一個新人頂替我。就在最后一天，準(zhǔn)備辦理辭職交接的時候，另外一個部門缺人，就把我調(diào)整到另外一個部門了。而且，從此我的職業(yè)生涯就像開了掛一樣，一路升職加薪，直到做到了總部部門總監(jiān)。

那么，有了這樣一段經(jīng)歷，我是不是就更建議留下這個“做事認(rèn)真但效率低”的人呢？不是的。后來，我自己做了部門負(fù)責(zé)人，當(dāng)時負(fù)責(zé)的是綜合管理部，因為某領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系招進(jìn)來一個姑娘。這個姑娘很認(rèn)真，也沒有因為是關(guān)系進(jìn)來的就不服從管理，但真的是不行。我們部門的工作需要經(jīng)常跟人打交道，即便是最普通的員工也需要有很好的溝通協(xié)調(diào)能力、靈活應(yīng)變能力，后來她自己也覺得非常的吃力，談話之后，只好把她調(diào)整到倉儲管理部門啦。

舉這兩個例子是想說：作為管理者確實會面臨選擇的問題，對于這類“二選一”的問題，應(yīng)該從全局的角度綜合考慮，而不是拿出兩個完全不同且各有優(yōu)勢的指標(biāo)來對比。

第一，從兩者個人的角度看:效率有高有低，但差距有多大？是否低于基本的質(zhì)量要求？

在團隊中，不可能每個人的工作效率都完全一樣。從工作流程設(shè)計上，對“效率”這件事本身就應(yīng)該有個標(biāo)準(zhǔn)。那么，工作認(rèn)真但效率低的員工，是根本就達(dá)不到工作要求呢？還是說完全滿足工作效率的要求，只是兩者對比起來有些差距呢？

這一點非常重要，工作完成度以及完成效率是生死線，真的實現(xiàn)不了就只能調(diào)整。但如果過線了，就需要綜合考慮了。

注意：本著對工作、對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，我們也需要了解一下，為什么有人工作認(rèn)真卻效率不行，是不適合還是方法不對。雖然管理者不是老師，但指導(dǎo)和幫助自己的員工，也是我們的必修課，在時間、精力、成本合理的情況下，應(yīng)該給工作認(rèn)真的同事多一些機會。

第二，從整個團隊的角度看：團隊目前最強調(diào)的是什么，兩人對團隊的影響是什么？

遲到早退這件事，在有的團隊是一件天大的事；而在有的團隊卻是微不足道的事，甚至提倡彈性辦公。這跟企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、發(fā)展周期、企業(yè)文化都有很大的關(guān)系。事實上，這件事沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有合適不合適，沒有好或者不好。但是！一個團隊卻必須要有統(tǒng)一的文化，不可能有兩個標(biāo)準(zhǔn)。作為管理者，我們帶的是一個團隊，需要考慮到整個團隊的凝聚力，從這個角度上看，這兩個人對團隊的影響是什么，誰更有利于自己的團隊建設(shè)，更有利于團隊整個績效的完成呢？

注意：留下什么類型的員工，本身就傳遞著不同的企業(yè)文化傾向。這可比在墻上、在宣傳冊上提出的各類標(biāo)語更深入人心呢。

最后，作為管理者，我們需要承擔(dān)起培養(yǎng)幫助下屬的責(zé)任，同時，也不必被“二選一”框住了。

在做職業(yè)輔導(dǎo)的時候，從員工的角度，我當(dāng)然不敢建議員工把個人成長寄托在管理者身上，必須主動把握機會、主動成長。但是，從管理者的角度，我們卻需要承擔(dān)起培養(yǎng)下屬的責(zé)任：剛剛說了，對于態(tài)度很好但效率低的同事，可能的情況下可以多給一些機會；而對于紀(jì)律感不強但效率高的同事，既然人很聰明，當(dāng)然也可以做工作，明確他必須遵守的職業(yè)規(guī)范，用不同的方式幫助員工成長。

反過來，公司的任務(wù)畢竟是完全工作任務(wù)，實現(xiàn)經(jīng)濟效益，我們不是培訓(xùn)基地，如果兩個人都有問題，我也不建議被這個“二選一”的框架框住了。寧缺毋濫，如果你不能幫助他們提高、成長，那也沒有必要將就。一邊不滿意，一邊有舍不得放棄，對自己、對員工都不是一個負(fù)責(zé)任的好辦法。

我是為好優(yōu)姐姐，關(guān)注職場領(lǐng)域，努力提供更多職業(yè)成長干貨，記得關(guān)注哦。

我講我自己的兩個例子吧。我原來在基層當(dāng)一個小頭，手下大約有六個人，其中有一個小伙子效率高、能力強，就是有點散漫，遲到早退。因為要壓縮人員，我留下了小伙子。為什么呢？因為我要出業(yè)績，必須大干快上，才能脫穎而出。后來，我升到總部工作，也遇到同樣的事情，借調(diào)了兩個年輕人，一個踏實認(rèn)真，一個能干不踏實，借調(diào)期滿，我留下了那個踏實認(rèn)真的。道理很簡單，大機關(guān)工作都是卡著點運轉(zhuǎn)的，寧愿不爭功，也絕不能出錯。大機關(guān)運行，出錯是致命的，效率是第二位的。

所以，選人用人是一門哲學(xué)，是企業(yè)管理者和老板的核心人物。選人用人的核心，不是選擇，而是把合適的人用到合適的地方上，發(fā)揮這個人的優(yōu)點和長處，回避他的短處和缺點。比如說，一個小團隊屬于開發(fā)攻關(guān)性的，出成果出業(yè)績，才是王道，前方打仗出點錯都是可以理解的，但是求穩(wěn)怕亂不出戰(zhàn)績，你們團隊會被拋棄掉的。

再比如說，到了一個程序性很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆殘霏h(huán)境里，按時交出工序才是最重要的，某一個環(huán)節(jié)雖然不是核心，但影響整個流程的運轉(zhuǎn)。你用一個遲到早退、不自律、沒有時間概念的人，早晚有一天會給你捅大簍子。這種工作性質(zhì)，首先要保證不出錯，而不是求有功。我們常說，打天下用武將，治天下用文臣。到什么山唱什么歌，到什么環(huán)境用什么人，這些都是動態(tài)的。

具體到這個問題上面，估計題主提問的環(huán)境應(yīng)該是基層單位。如果這項工作有挑戰(zhàn)性，而不是簡單程序的工作，你要優(yōu)先選擇效率、能干但有點散漫的員工。因為他有能力，可以突破難題，解決問題。散漫不要緊，你要用心管理他，盯著他干活，你要多操心，這也是基層管理者的題中之意啊。如果你這項工作只是程序性，不需要攻堅克難，你可以選擇穩(wěn)重踏實的，雖然能力不強，但不出給你出婁子。

最后，再說一點辯證哲學(xué)。認(rèn)真踏實，但效率不高的人，往往是智商沒有效率高的人高。效率高的人，往往聰明伶俐，但不好駕馭。但是辯證地看，能人散漫，是可以調(diào)教的，如果調(diào)教的好，就是一個打硬仗的好料。智商平庸的人，你是調(diào)教不出來的，可以把他用在程序性、嚴(yán)謹(jǐn)性強的崗位上。把調(diào)教好的能人放在攻堅克難的崗位上，讓他給你打天下出戰(zhàn)果。

“兩個員工，一個做事認(rèn)真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？”這么做管理，兩種優(yōu)秀人才你都不錯過！

阿里巴巴早期有一種非常形象的團隊評估模型，就是根據(jù)能力和價值觀兩個維度，將所有下屬分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黃�！焙汀懊餍恰蔽宸N類型。其中三種就跟這個話題有關(guān)。

1.“明星”

就是是能力又好、價值觀又正的員工。

“明星”肯定要捧，這是管理者要樹立的標(biāo)桿，是所有員工的楷模，給他經(jīng)濟上、地位上、榮譽上充分的激勵，他是你的后備干部，你要培養(yǎng)接班人的話，就是他了。

不過如果只是捧的話，很容易激發(fā)起人性中的貪婪和懈怠，大量歷史案例可以看到，高手變壞人從來都是最可怕的事情。

比如非常知名的華為“李一男事件”。21歲進(jìn)入華為，2年任總工程師，6年當(dāng)上華為副總裁，在如日中天之時離開，創(chuàng)業(yè)與華為正面競爭，慘烈搏殺以后，短暫回歸華為，最后還是離開了。

沒有管理者會愿意看到自己的明星員工走上這樣一條路，因此明星員工一定要采取選拔和競爭策略，而不是培養(yǎng)策略。也就是不要把“你是明星員工”當(dāng)作一個確定下來的結(jié)論，強調(diào)下，“明星”不是個培養(yǎng)計劃，而是個選拔結(jié)果。

今天你打贏了關(guān)鍵戰(zhàn)役，你是“明星”，明天他沖上來了，他是“明星”。你要創(chuàng)造一個猛將輩出的團隊文化和大仗輪轉(zhuǎn)節(jié)奏，讓每個人都有機會發(fā)揮出來，進(jìn)行持續(xù)的、長久的選拔。

這樣有節(jié)奏的內(nèi)部競爭有利于“明星”的健康成長，也防止明星員工因早早地把自己擺在“明星”的位置上，仿佛太子一樣，一旦后續(xù)作戰(zhàn)失利，別人當(dāng)了“明星”，就會因巨大的心理落差而把心傷了。

2.“小白兔”

價值觀正但是能力不好的員工。

就像題主說的“做事認(rèn)真但效率低”。

團隊的新人一般就是“小白兔”，充滿朝氣、對大展拳腳充滿期待、對組織的要求非常支持。對于這類員工，給予充分的訓(xùn)練和迭代，讓他快速成長起來，有朝一日成為企業(yè)里的“明星”。

但真實的職場我們看到的是大量的“小白兔”長成“大白兔”了。

“大白兔”就是價值觀特別好，但是不出業(yè)績的老人。

這是很讓人難受的，你說他不好，但一直是老好人，服從命令、樂于助人，充分發(fā)揚“家有一老，如有一寶”的價值，只是業(yè)績和能力不好而已，該不該忍？

對于這類老同志，你要堅決地把他從戰(zhàn)斗崗位上撤下來，如果有崗位空缺就讓他做支持性或者協(xié)調(diào)工作，沒有的話建議裁掉。

3.“野狗”

就是能力突出但是價值觀極差的員工。

題主所說的“遲到早退但效率高”就是典型代表。

如何對待“野狗”是最惱人的：你開掉他，又舍不得他的能力和業(yè)績；留下他，又會很傷害你的管理權(quán)威和團隊氛圍。該怎么辦呢？

我有一位朋友叫浩哥，在一家國內(nèi)前十的互聯(lián)網(wǎng)公司做高管，他給我分享過一個他跟“野狗”打交道的故事：

當(dāng)時浩哥被新調(diào)到一個地區(qū)做大區(qū)經(jīng)理，下面只有一個主管，可這個主管一個人占了區(qū)域60%的業(yè)績，而且是個標(biāo)準(zhǔn)的不服管的明星員工。咱們稱她為包租婆吧，非常霸氣而且“武功高強”的一位女銷售。

這個包租婆什么表現(xiàn)呢？開員工會她可以當(dāng)眾跳起來，公開否定老板意見并且拒不執(zhí)行。而且作為老板還很難下手收拾她，一個人占60%的業(yè)績，說不定她一生氣要回去休假，這個大區(qū)就沒戲了。而且她有一個特點，發(fā)火毫無征兆，一瞬間就能暴跳如雷，很難搞。

第一個月，都把浩哥愁死了。怎么管理一個這樣不服管的人呢？

后來浩哥想明白了，她不是總在會議上唱反調(diào)和很有思路嗎？那就給她充分的尊重和發(fā)揮空間：所有會議之前就拉她過來，跟她說我準(zhǔn)備這么干你覺得怎么樣，會議前跟她商量出一個共識方案。

然后會議現(xiàn)場變成包租婆去宣布方案，講完以后浩哥再表態(tài)，這樣就成了區(qū)域當(dāng)中最有力量的兩個人在會議上都說這個東西靠譜，下面就絕對沒有任何問題，有問題的話管理一把手和業(yè)務(wù)大咖都可以幫你搞定。

浩哥跟我講完他的故事，我終于明白了：

其實把野狗管好才是管理者最大的優(yōu)秀，因為野狗大部分都是明星員工但沒管理好才變成的。

野狗是沒有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜歡往前沖。

總結(jié)一下：

“兩個員工，一個做事認(rèn)真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？”

我的回答是：無論留哪個，都要掌握對不同類似的人才的合作方法。這年頭，只想要“好管”的員工，只會把團隊越帶越差。

我是職場少俠張三瘋，歡迎點贊、收藏，留言與我分享你的意見和看法~

你說這2個員工，一個是態(tài)度好但是效率存在問題，另外一個是工作態(tài)度不好但實際上確是有能力的人。我的想法是留住做事認(rèn)真但效率低的人。原因有以下3點。

1.對于工作的態(tài)度很難通過教導(dǎo)來改變

像遲到早退的人，在他們眼中沒有把準(zhǔn)時上班，遵守公司的制度當(dāng)做一個正事。覺得沒遵守也沒啥，只要把事情做好就可以了。雖然說效率高，但是可以保證做成的事情都沒有差錯嗎？出了差錯會不會推脫給他人。這類型的員工，其實很難教。因為在工作態(tài)度方面，涉及到價值觀的問題，不是一朝一夕可以改變的。

2.效率高低主要是工作方法和工作時間分配的問題

一個員工做事認(rèn)真，這種態(tài)度是值得肯定的。但是效率低下導(dǎo)致他人的否定。這種員工只要把握住問題的關(guān)鍵，工作的方法，那么效率的提高真的不是問題。有時候也可能是工作經(jīng)驗的缺乏，導(dǎo)致做事生疏。但是這些都是可以通過教導(dǎo)來改變的。

你可以教給這個員工你的一些工作的方法，給他學(xué)習(xí)的機會，給定時間的限制，看看是否有所改變。

公司有個員工，也是工作態(tài)度可以，但是做事很慢，原因就是他經(jīng)�？斓巾椖恳�交工的時候才抓緊去做，之前總覺得有時間，之后跟他說了之后，也改進(jìn)了很多。

3.遲到早退的員工在職場上是很難受到提拔的

在公司一般只有一種類型的員工，工作時間比較自由。那就是銷售，銷售的主要目標(biāo)就是簽單，可以不按公司的時間來打卡。用業(yè)績來說話。你說的遲到早退效率低那么也不是這一類型的員工。

一旦遲到早退給人事的印象就特別不好，就算公司裁員，也一定會在裁員的名單當(dāng)中。所以，這種練基本的都不遵守其實很難在其他方面出業(yè)績。

總之，做事認(rèn)真但效率低的員工還是有可塑的價值的。

我是小媛，歡迎關(guān)注小媛筆記，與你一起成長。

兩個員工，一個做事認(rèn)真效率低，一個遲到早退效率高，只能留一個，到底留哪個？看了大家的回答，很多人認(rèn)為應(yīng)該留做事認(rèn)真效率低的，持這種觀點的，估計都不是老板！

認(rèn)為應(yīng)該留下做事認(rèn)真效率低的，理論依據(jù)是，這樣的員工遵章守紀(jì)，態(tài)度認(rèn)真。這是典型的管理至上的觀點！有這種想法的人，恰恰犯了一個最大的錯誤，那就是管理大于經(jīng)營。殊不知，企業(yè)是逐利的，做事沒有效率，你拿什么贏別人！管理是為經(jīng)營服務(wù)的，也就是說管理永遠(yuǎn)不能大于經(jīng)營。沒有效率的做事，所謂的認(rèn)真一文不值！

如果你是一個老板，客戶要求明天提供一份完整的技術(shù)方案，一個做事認(rèn)真效率低的員工費盡九牛二虎之力，都不能保證按時交付，另一個員工雖然勞動紀(jì)律差一點，但是幾個小時之內(nèi)就拿出了漂亮的結(jié)果，你會喜歡哪一個？如果公司減員，你會留哪一個？我相信，所有的老板都會選擇留用第二個員工！為什么？因為價值！老板看重的永遠(yuǎn)是員工的價值，而不是細(xì)枝末節(jié)！沒有能力和價值，所謂的努力都是低質(zhì)量的勤奮，所謂的認(rèn)真都是無能的遮羞布！

很多人說，慢工出細(xì)活。在一個追求高效率的時代，這句話早就扔進(jìn)了歷史的垃圾堆。循規(guī)蹈矩，效率低下，這就是典型的小白兔員工，這種員工表面兢兢業(yè)業(yè)，但是永遠(yuǎn)沒有結(jié)果。他們最喜歡說的就是，我沒有功勞，但是有苦勞。這種思想是非�？膳碌�，對企業(yè)來說也是難以容忍的。企業(yè)靠什么生存？結(jié)果！沒有結(jié)果，企業(yè)拿什么干掉對手，拿什么贏得客戶！做事沒有效率，也就是沒有結(jié)果，企業(yè)怎么可能為你的低效買單！

看過《亮劍》的人，對李云龍都記憶深刻。相比于孔捷，丁偉，程瞎子，趙剛，在很多管理至上論的人眼里，李云龍無論如何也算不上一個好員工。領(lǐng)導(dǎo)要他從側(cè)方突圍，他偏偏從正面突圍。用孔捷的話說：“戰(zhàn)場抗命，多大的罪過！換了我們，早就被槍斃多少次了，你是領(lǐng)導(dǎo)的心肝寶貝�！笨捉菡f得沒錯，領(lǐng)導(dǎo)確實偏袒李云龍。為什么，因為李云龍能帶兵，會打仗，也就是現(xiàn)代管理中所說的做事效率高！打山崎大隊，程瞎子組織了好幾次進(jìn)攻，最后損兵折將，無功而返，因為他的方法笨！換了李云龍上場，一頓手榴彈雨，立刻把山崎大隊送上了西天！這樣的下屬，領(lǐng)導(dǎo)能不喜歡嗎？

再者說，遲到早退并不是什么嚴(yán)重問題，經(jīng)過批評教育是完全可以轉(zhuǎn)變的。而做事效率，與一個人的悟性有很大的關(guān)系，這不是做做培訓(xùn)就可以提高的。就如上學(xué)，有的人無論多么刻苦，數(shù)學(xué)總是學(xué)不好。而有的人，上課睡覺，下課瘋玩，數(shù)學(xué)照樣考滿分！老師肯定喜歡第二種學(xué)生。同理，老板也會喜歡那種做事效率高的員工！因為他們才是給公司帶來價值和利潤的人！

所以說，如果你是老板，一定會選擇留下雖然經(jīng)常遲到早退，但是做事效率很高的員工！

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我寧愿留那個肯踏踏實實干活的。

我自己開的是個小公司，員工也就四個，倒是招了一些兼職員工，去年的時候有一個學(xué)弟一個學(xué)妹在我這里干活，主要是負(fù)責(zé)攝相前期。

因為是兼職，兩個人都只是星期六星期天過來幫忙。一般一天也就工作兩三個小時，還算是很輕松的。

學(xué)弟比較木訥，但很踏實，不僅幫忙拍照，有時候拍外景化妝突然缺什么，或者是拍照的時候需要什么道具沒有準(zhǔn)備，他都主動去幫忙回去取。拍攝結(jié)束了他都是等著和我們一起走，幫著收拾東西。

學(xué)妹屬于那種活潑開朗的，拍照技術(shù)比學(xué)弟要高，每次拍出來的照片后期修圖都很輕松，往往還有出人意料的效果。但學(xué)妹愛睡懶覺，而且平時活動多，經(jīng)常兼職的時候遲到早退。看她可愛又會撒嬌，我們幾個男子漢一般也就放她走了。

但有一次她實在是把我們?nèi)腔鹆�，幾個人一合計，毫不留情的把她給辭退了。

畢業(yè)季的時候因為我們和學(xué)生會主席關(guān)系好，他幫我們宣傳過，所以那段時間要拍畢業(yè)照的人很多。我提前也跟學(xué)弟學(xué)妹叮囑過，這段時間累一點，會給他們漲工資。

那天一共接了三個畢業(yè)照的單子，而且是要去不同的地點拍攝，都是女生宿舍想要拍一組照片留作紀(jì)念。

早上學(xué)弟早早的就來了，幫著準(zhǔn)備器材，學(xué)妹依舊是遲到了，不過好在女生化妝都要很久，一直到快要出發(fā)了學(xué)妹才來。

還在車上要趕往第二個拍攝地點的時候，學(xué)妹就跟我說，下午有社團聚會，她要去參加，想跟我請個假，我說今天不行，人手實在不夠。她纏了我一路我也沒松口。

下車她就悶悶不樂的，我也沒時間管她，只是督促她趕緊開始拍照。因為我并不懂?dāng)z影，另外懂?dāng)z影的兩個那天去拍宣傳片去了。所以就我一個人盯著。

她很快就跟我說拍完了，把相機給了我，自己就走了。我心中有些納悶，雖然我不懂，但是做了這么久也多少知道拍一組照片要多久，她只用了平時不到一半的時間。我打開相機一看，里面的許多照片不僅光線沒有處理好，甚至連構(gòu)圖都慘不忍睹。

但這個時候也實在沒有辦法了，重新拍時間肯定不夠了，就憋著一肚子火趕往下一個地方。

最后一組照片我給學(xué)弟搭手，他來完成拍攝，拍完之后我看了看，盡管有些瑕疵，但都是后期修圖可以彌補的。

晚上回到公司，我把今天的照片拿給我們的技術(shù)人員看，兩個人都是眉頭直皺。不過好在技術(shù)人員后期足夠強大，一直修到晚上兩點多，總算把圖片都處理好了。

第二天我給學(xué)妹打了個電話說我們現(xiàn)在只需要一個兼職的了，就把她給辭退了。他她還撒嬌問我那說好的漲工資呢？我反問她:你才干了幾天，她沒有說話了，我就掛了電話。

后來學(xué)弟一直在我們這里兼職，技術(shù)也越來越好，如今都可以獨當(dāng)一面了，參加省里的攝影大賽還好幾次獲獎，在學(xué)校也小有名氣。

遲到早退其實早就反映出了這個人心思不在你這里，如果遇到更大的誘惑，他一定會毫不猶豫的拋棄你。

而那個踏實肯干的人，暫時效率不高可能只是沒有掌握方法，如果給予正確的引導(dǎo)，往往能夠發(fā)揮出意想不到的效果。

我部門的一個老哥已經(jīng)在公司呆13年了，今年49歲的他做事誠誠懇懇，一絲不茍。平時領(lǐng)導(dǎo)吩咐的工作，他都會認(rèn)真對待。

上周，領(lǐng)導(dǎo)讓他統(tǒng)計出以往的客戶交易的數(shù)據(jù)。我看到他接到任務(wù)后，便坐下來開始工作：戴上厚厚的老花眼鏡，翻開沉重的記錄冊，逐條逐條地去查找，得到數(shù)據(jù)后，就用鋼筆寫下來，偶爾還會抽根水煙來緩緩神。

認(rèn)真倒是認(rèn)真，但效率十分低下。他不會使用Excel去排序篩選，又不太懂Word的編輯。所以，往往領(lǐng)導(dǎo)交代緊急的事，他都無法及時完成。但他一絲不茍的工作態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)也不好多說什么。

相反，部門也有一個90后的小伙子，有點個性，不太按常規(guī)出牌，也不太好管理。但唯一的好處就是，他頭腦機靈，處事快速，有效率。領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常拿他沒辦法，誰讓他工作效率高呢，只是有些不服管理罷了。

如果你是領(lǐng)導(dǎo)，面對以上兩位員工，你會如何選擇？結(jié)果很明顯了吧，如果是我，我會選擇后者，即一個遲到早退效率高的人。

現(xiàn)在發(fā)表一下我的愚見。

1、從本質(zhì)上看，公司的目的是盈利，而盈利和效率是相輔相成的。如果員工投入時間成本與產(chǎn)出收益不成正比，那不是浪費資源嗎？為什么公司一直要求員工工作效率要高，要好，就是為了能在有限的資源內(nèi)，用最少的時間，產(chǎn)生最大的效益，這就是公司所追求的工作模式。

2、從客觀上看，要想提高員工的效率，很難。這關(guān)乎個人的悟性、知識、經(jīng)驗等主觀因素 ，而作為領(lǐng)導(dǎo)，你不可能控制得了。但如果想規(guī)范員工的紀(jì)律，很容易，這只需要外部制約即可逐漸改善。

3、因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)衡兩者的利弊后，我相信，效率高的員工更搶手，紀(jì)律可以后天改善，效率則是無法輕易提高的。

關(guān)注我@羊仔的職場之路，職場無小事，處處大道理，每天分享一點點，每次進(jìn)步一點點。

優(yōu)秀的管理者，絕對不會單單根據(jù)這一兩個因素來思考、分析、評斷該留哪個員工！這是嚴(yán)重的缺乏管理者系統(tǒng)思維的表現(xiàn)。對于員工的去留，是需要結(jié)合眾多綜合因素來進(jìn)行決策的，單單拿這一兩個因素而忽略了更多其他現(xiàn)實客觀條件，可能會讓自己陷入被動，甚至給企業(yè)、部門、團隊帶來巨大損失！

老鬼簡單分享幾個必須考慮的因素吧，或許可以起到拋磚引玉的作用，打開一部分朋友的思維格局。

一、企業(yè)發(fā)展階段與規(guī)模、盈利能力等等，是必須要考慮的因素

例如，一個小型的公司，剛剛創(chuàng)業(yè)不久的企業(yè)。誰創(chuàng)造的價值更大、誰為企業(yè)創(chuàng)造的收入更多，你就得留誰！什么遲到早退之類的規(guī)矩，先暫時放一放！誰能創(chuàng)造更多的收入、誰能讓企業(yè)積累更多的資金，就留誰！

如果死摳什么遲到早退，弄不好會給企業(yè)帶來危機的！

特別是很多小型的、資金壓力非常大的企業(yè)，先別去考慮規(guī)范性，先生存再說！別管誰的效率高低、遲到早退，誰能創(chuàng)造更多的價值、收入，誰就是企業(yè)的主力！當(dāng)老板的即使供著這樣的員工都無所謂！只要能給企業(yè)帶來收入，讓企業(yè)不至于斷糧，天天不來上班都無所謂！

例如，一個業(yè)務(wù)員屬于“慢熱型”的，每個月能夠見到或者混熟的客戶雖然數(shù)量不多，但是成交額度很大，那就行！老板才不管什么效率高低呢！只看結(jié)果！

而如果企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了非常強大、團隊管理非常健全的程度、階段。制度的力量、對制度的尊重，會變的非常重要。任何一兩個員工的離職，即使是非常有能力且優(yōu)秀員工的離職，都不會對企業(yè)帶來什么太大影響。這個時候，對管理制度的尊重成為非常重要的考慮因素了。

二、員工的忠誠度，是很多企業(yè)必須考慮的

這里所說的“忠誠度”，可以理解為是否愿意長期在企業(yè)里面干下去。是否整天胡思亂想。

效率高點、低一點不是太大問題，只要能夠在合理的時間范圍內(nèi)完成工作就好。另外在企業(yè)初創(chuàng)階段，有些厲害的銷售人員遲到早問題的出現(xiàn)，也不是問題！而哪位員工愿意踏踏實實的長期在企業(yè)工作，是必須要了解的。

如果因為只是考慮效率高低、遲到早退等等，而忽略了某人內(nèi)心里是否忠誠于企業(yè)，后面可能產(chǎn)生的后果，很可能讓企業(yè)陷入尷尬、窘境。

三、效率高低，是以能否按時完成工作、達(dá)成目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的！而不是和其他員工進(jìn)行對比的！

“效率”問題，一定要選對參照標(biāo)準(zhǔn)才能有客觀公正的評價。

只要能夠在合理的時間段內(nèi)高質(zhì)量的完成工作，所謂的效率高低，根本不是什么問題！

另外，很多企業(yè)中還有一類員工，工作效率確實不高，但很認(rèn)真、勤懇，自己知道自己效率不高，但是能夠為了按時、保質(zhì)完成工作任務(wù)，可能選擇加班加點！——只要完成了，就是好員工！

四、員工綜合素質(zhì)、與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通能力、與同事協(xié)作、互動的能力、水平，在企業(yè)中的整體形象等等，也是要參考的要素！

工作效率、能力極高，但是恃才傲物，不把任何人放到眼里的員工，你愿意用嗎？整天在你背后發(fā)牢騷甚至詆毀領(lǐng)導(dǎo)的人，你愿意用嗎？

很少與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、匯報交流，甚至不屑于做這些工作的員工，你愿意用嗎？這樣的員工對于企業(yè)的態(tài)度、能否在企業(yè)中長期工作的意愿，你能把握的準(zhǔn)嗎？

在公司中，大家的印象、口碑不好的人，你能夠重用、留任嗎？

難道單單根據(jù)他們的工作效率、能否遵守公司的上下班制度就來做出判斷？

太多因素需要綜合考慮了！不要單單拿出一兩個因素來，讓自己陷入了機械化的思考與分析。

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我還真碰到過這事。在十多年前，我在一個部門干主管，因為有老同事退休要調(diào)入一個能干的年輕人頂上這個崗位。我當(dāng)時就從委派單位抽調(diào)了的一個名牌大學(xué)的小丫頭和一個普通大學(xué)的小伙子。

小丫頭工作細(xì)致，任勞任怨，但是效率一直都很低。而那個小伙不時遲到早退，但是干活的效率確實挺高。

實習(xí)兩個月后，我留下了那個小丫頭，讓小伙子回原單位工作了。

小伙子因為在這次工作中受到打擊，回原單位后開始變得遵章守紀(jì)了。因為他知道不改正自己的不足，也許一輩子他只能呆呆在基層單位。

挫挫小伙的銳氣是我的目的，半年后，我把他調(diào)入了我所分管的部門，并安排了一個關(guān)鍵崗位。而那小丫頭到了一個需要細(xì)心的非關(guān)鍵崗位，做到了人盡其才。

總之，留下能干的最為關(guān)鍵，用制度約束好他的不足就好。

一家之言，不當(dāng)之處，敬請斧正！

首先分析下問題，其實這就是一個效率和紀(jì)律的二選一問題。換句話說就是在效率高和守紀(jì)律兩個中選擇一個留下來。針對這個問題，我認(rèn)為不能一竿子打死，要具體問題具體分析。

一、公司的發(fā)展階段

如果是處于發(fā)展初期的公司，效益一定是放在第一位的，因為企業(yè)這個時候要解決的是生存下去的問題。一個能夠給公司帶來大量可觀效益，并且讓公司繼續(xù)存活下去的人才是比較關(guān)鍵的，因此對于不涉及到原則問題，可以不用過于追究，這個時候就應(yīng)該留下效率高的那個人。

如果是處于發(fā)展迅速和穩(wěn)定的階段，這個時候公司就要把重心調(diào)整到經(jīng)營上，也就是大家常說的“打江山容易，守江山難”，倘若沒有做好對員工的管理，就可能會形成“蝴蝶效應(yīng)”，最終導(dǎo)致公司的效益降低、管理混亂等。所以，這個時候就要提出違規(guī)的人，留下那個遵守紀(jì)律的員工。

二、公司性質(zhì)，所屬行業(yè)

公司的性質(zhì)不同，所屬行業(yè)不同，自然做出的選擇也就不一樣：

比如我們熟悉的谷歌，根本不限制上班時間，也不給你遲到的機會。因為員工可以在家里辦公，可以隨便選擇工作時間，只要你最終能完成業(yè)績。類似于互聯(lián)網(wǎng)這種需要大量創(chuàng)意的新型行業(yè)，不墨守成規(guī)反而能實現(xiàn)效率提升。

還有比如流水線上的工作，就堅決不能遲到，因為機器一旦開起來，就意味著運轉(zhuǎn)。傳統(tǒng)行業(yè)可能意味著一個蘿卜一個坑，不遲到早退就是對職位基本的責(zé)任要求。

三、公司部門

具體到部門，可以這樣來分析：

如果是銷售部門，那么可以只看業(yè)績，不看考勤；

如果是技術(shù)部門，只看成果，不看考勤，尤其是現(xiàn)在很多高科技的崗位，比如程序員，主要就是看他們寫得軟件靠不靠譜就行。

如果是生產(chǎn)部門，遲到早退必然會影響生產(chǎn)，而且會產(chǎn)生一系列的消極影響，那么就要抓一抓考勤的紀(jì)律，舍棄掉后者。

四、管理風(fēng)險

管理界有一個著名的“破窗理論”，說的是如果一個窗戶破了，卻沒有被修理，自然就會有人認(rèn)為，這里沒人管理，從而也去打破更多的窗，接著就有人亂丟垃圾、偷東西、搶劫，然后，愛好良好秩序的人開始撤離，留下的都是對生活絕望的人，犯罪率不斷上升，整個街區(qū)越來越糟糕。

雖然大部分的遲到都不會對企業(yè)造成明顯的損失，但是存在管理上的風(fēng)險的，因為遲到卻是所有人都能看到的，這就和“破窗”一樣，會激發(fā)員工去效仿，甚至違反更嚴(yán)重的企業(yè)制度，最終給企業(yè)造成損失。

所以，從管理風(fēng)險層面來看，留下前者會更好。

以上。

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