應(yīng)該是想讓你走人的！這都看不出來嗎？！我估計大領(lǐng)導(dǎo)前期已經(jīng)多次對你進行過暗示，甚至明示，想讓你能夠主動讓賢或者走人，但你卻一點反應(yīng)都沒有！沒辦法，大領(lǐng)導(dǎo)只能直接操作，讓你的下屬上位，成為新的部門負責(zé)人來領(lǐng)導(dǎo)你，看你還能待多久？

從你的描述“大領(lǐng)導(dǎo)找我談部門負責(zé)人人選問題，我以為會提拔自己”來看，你現(xiàn)在還不是部門負責(zé)人，而是比部門負責(zé)人低一個級別，也就是說，你的下屬現(xiàn)在被提拔成了成了你的上級！

你的下屬直接成為部門負責(zé)人，相當(dāng)于直接升職了兩個級別。這種跨級別提升（比如從員工直接跨過帶人主管，升職為部門經(jīng)理；或者從班長越過排長級別直接升職為連長等），在跳槽時比較常見，但在同公司內(nèi)，比較少見。即使大領(lǐng)導(dǎo)想“快速提升某位員工”，也會裝模做樣的“搞個過渡”，比如由員工先提拔為主管，然后幾個月半年后再快速提拔成部門經(jīng)理，這樣既符合規(guī)則，也讓大家有個心理準備。

你遇到的這種沒有任何過渡期，直接連升兩級，將你的下屬提拔成你的領(lǐng)導(dǎo)，通常有三種原因：

1、大領(lǐng)導(dǎo)想對整個部門動刀

這是最有可能的原因！大領(lǐng)導(dǎo)對你們部門早就看不下去了，早就想做大幅度調(diào)整，而你的這位下屬恰恰就是符合大領(lǐng)導(dǎo)管理理念的人，在這種情況下，直接把他提拔上來，讓他去折騰，動蕩一段時間之后，整個部門就會產(chǎn)生很大變化。

在這種情況下，你被逼走的概率很大。不提拔你，說明大領(lǐng)導(dǎo)認為你不符合他的管理理念；越過你提拔你的下屬，說明領(lǐng)導(dǎo)對你的感受已經(jīng)不那么在乎了。

2、這位下屬有某種背后力量

你的這位下屬不是普通員工，他背后有某種強大的力量。我建議你最好去調(diào)查調(diào)查，很有可能這位下屬是大領(lǐng)導(dǎo)的外甥，或者是大領(lǐng)導(dǎo)同學(xué)的兒子等，讓他做你的下屬只是一個鍛煉，現(xiàn)在大領(lǐng)導(dǎo)受到背后某種力量的催促，迫不及待要用他了。

在這種情況下，你被逼走的概率也很大，新人上任總是喜歡用新人的，這樣比較容易指揮和調(diào)配，而你作為他的前領(lǐng)導(dǎo)，留下你的可能性不大！

3、這位下屬確實能力超群

這種情況也是有可能的，但可能性很低！比如韓信，也就是個低級軍官，可以直接提拔成大將軍，關(guān)鍵是他真的能夠勝任，而且確實是合適人選。大領(lǐng)導(dǎo)通過各種能力評估，發(fā)現(xiàn)你的這位下屬確實能夠勝任部門負責(zé)人。

在這種情況下，如果你能夠忍，甘心認真做事，是可以留下的。因為這種靠純工作能力上任的領(lǐng)導(dǎo)，基本上不會動那些認真工作的人，因為他根本就沒把你當(dāng)成對手！

總之，怎么辦呢？建議你在認真工作的前提下，還是四處看看其他的工作機會吧。因為大領(lǐng)導(dǎo)如果還稍微考慮你們這些老員工的面子，都不會做這么激烈的動作，他是完全可以把這位下屬先調(diào)動其他部門升職，然后再調(diào)回來的。這種激烈的動作，擺明了就是告訴你，受不了可以立即走人！

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【職場江湖人】的觀點是如果你不是為了需要養(yǎng)家糊口的話，也就是講你沒有太大的經(jīng)濟壓力的話最好在合適的機會就離開這個公司。以我的在職場的經(jīng)驗判斷你如果還留這個公司也不會有什么發(fā)展的。

大領(lǐng)導(dǎo)肯定是不會培養(yǎng)你的，你的下屬不管如何的出色，在沒有什么太突出的表現(xiàn)的情況下，你的大領(lǐng)導(dǎo)就選擇了你的下屬而不是你。原以為可以升職的你卻要成為自己原下屬的下屬，有點不可思議。我認為原因有以下幾點。

第一你的下屬和你的大領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不一般，你平時可能沒有太注意這些情況，有可能你這位下屬早就已經(jīng)選擇了“站隊”而你卻沒有。所以當(dāng)機會來臨的時候，領(lǐng)導(dǎo)選擇了“自己人”而不是你。這個情況是有的。而且我也經(jīng)歷過類似的情況。

早年我在一家外資企業(yè)的任職期間，業(yè)務(wù)部門的主管離職了，當(dāng)時的副主管認為他肯定就是最合適的人選了，一時春風(fēng)得意包括整個公司都認為肯定是提升他為主管的了。半個月后在人事任免的會議上結(jié)果卻是出人意料讓人大跌眼鏡了。業(yè)務(wù)部門的一個小職員卻被直接提升為了主管。

后來大家才慢慢的知道了事情的真相，那個被直接提升的職員原來是業(yè)務(wù)副總的同學(xué)，事情過了不久原來的副主管就跳槽去了其它的公司了。

第二你的這位下屬不簡單，可能是公司某位老板的親屬或者是以后公司的接班人。只是放在你的部門學(xué)習(xí)和鍛煉的。只是不可能不太了解情況而已吧！

第三你的大領(lǐng)導(dǎo)對你不滿意，直接提升你的下屬的目的就是讓你主動的提出離職。至于讓你配合工作這些，都是一些托辭而已吧。

遇到這些情況，我們該如何應(yīng)對呢？可以從以下幾點來應(yīng)對。

1：你可以表面上答應(yīng)下來，一邊工作的同時，可以去尋找其它的工作，一但落實了就可以跳槽走人。

2：如果不用為“五斗米而折腰”的話，可以馬上提出離職，也可以打你的大領(lǐng)導(dǎo)一個措手不及。讓他的換人計劃不能順利的進行下去。

3：如果你對自己有很強的自信的話，你可以上訴到你的老板那里�？词欠裼袡C會改變這次任職或者調(diào)離到其它的部門。當(dāng)然這條不太建議大家去做。風(fēng)險太大了點

其實任何人遇到這樣的事情都會非常的不爽，既然也無力去挽回的話。不如趁機離開還能保留一點顏面�；蛟S往前一步還能“海闊天空”。其實職場生活就是這樣的。

請【關(guān)注職場江湖人】，大家一起探討職場的有趣之事。

謝邀！上級領(lǐng)導(dǎo)不提拔你而直接提拔你的下屬，說明你確實有不如該下屬之處并不被組織或群眾看好。組織部門選拔部門領(lǐng)導(dǎo)是黨委集體討論，還得經(jīng)群眾代表評議。你得反思自己的欠缺，學(xué)習(xí)別人的長處才是，應(yīng)自覺配合其搞好本部門工作，你若有進步群眾和組織上都會看在眼里，記在心。你若鉆進自覺丟臉的牛角尖，就不利于你自已的進步，若有怨氣不主動配合新提領(lǐng)導(dǎo)的工作，還有可能給工作造成損失。

題主沒有搞明白真正讓自己丟人的是什么問題！——這才是最丟人的地方！你難道不知道：提拔干部或管理者往往都是“隔層”進行的嗎？！你真的不知道這一點？如果連這個都不知道、意識不到，這才是最丟人的！

一、很多企業(yè)里，提拔干部、管理者，都是“隔層”進行的！很多企業(yè)、單位里的直屬領(lǐng)導(dǎo)沒有權(quán)限直接提拔自己的某個下屬？

例如：將老板設(shè)定為A層級，高層為B層級，中層管理者為C層級，基層管理者為D層級，普通員工為E層級。你會發(fā)現(xiàn)：

C提拔E擔(dān)任D層級的領(lǐng)導(dǎo)、B提拔D擔(dān)任C層級的領(lǐng)導(dǎo)、A提拔C作為B層級的領(lǐng)導(dǎo)——這在正常不過的事情了！

再者說了：老板A決定B下面幾個C層管理者的人選也非常正常！B層級的高層管理者，有時候會直接委任一些D層級的基層管理干部讓C來管理！這種情況也是見怪不怪的常事兒！

上面這個邏輯請務(wù)必搞明白！否則，你就自己郁悶去吧！

說的難聽一點兒：如果連企業(yè)中常常出現(xiàn)的這些狀況都不知道，那才叫丟人呢！

二、這種非常普遍的事情發(fā)生后，你還想找領(lǐng)導(dǎo)？這不就是自己給自己找麻煩嘛！

注意哦！不要和老鬼掰斥、辯論管理的理論！也不要試圖用某種方式證明你的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該那么干！你只需要知道這種現(xiàn)象非常常見就好。

此時你找領(lǐng)導(dǎo)？找領(lǐng)導(dǎo)談什么？想讓領(lǐng)導(dǎo)給你一個說法？想讓領(lǐng)導(dǎo)給你個解釋？還是想讓領(lǐng)導(dǎo)給你道歉？讓領(lǐng)導(dǎo)收回成命？——內(nèi)心里對這個現(xiàn)象有錯誤的認知，你找領(lǐng)導(dǎo)不會有好果子！

謹記：無論你對于“提拔下屬”這個問題是如何看待的，無論你認為提拔下屬的程序應(yīng)該是什么樣的，也無論你看到什么教科書或者哪位“大師”告訴你哪一種“提拔下屬”的標(biāo)準，請你面對現(xiàn)實！你要知道在企業(yè)中“隔層”提拔下屬太普遍了！

三、你第一位要做的就是對于種現(xiàn)象的出現(xiàn)沒有任何的興許波動與外在表現(xiàn)。說白了，你應(yīng)該表現(xiàn)出來的是：毫不在乎！

你心里有氣？算了吧！你內(nèi)心里感覺不合理、不公平？別琢磨了！

這里別再講什么 道理了！你本來就應(yīng)該毫不在乎！如果 做不到這一點，你后續(xù)的行為、表現(xiàn)一定會對自己有巨大的負面影響！

四、你應(yīng)該按照一個職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準要求自己，去和你的領(lǐng)導(dǎo)進行緊密的交流、互動！同時要按照職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準來做好自己的團隊管理與運營工作！

領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)安排你的下屬做了部門的負責(zé)人了，你能怎么著？你能夠做的就是強化與自己領(lǐng)導(dǎo)之間的互動、交流！讓領(lǐng)導(dǎo)更加信任你、支持你！如果你因為內(nèi)心里的不平衡而導(dǎo)致自己疏于、不屑于與領(lǐng)導(dǎo)的溝通、交流、請示、匯報.......您想想后果會是什么？

你只有不把已經(jīng)發(fā)生的事情當(dāng)回事兒，反而一無既往甚至更加緊密的強化與領(lǐng)導(dǎo)的溝通、交流、公共關(guān)系，才有可能扳回這種局面！

請相信：你的眾多下屬腦子是清醒的，他們心里是有桿秤的！他們要通過你后續(xù)的行為對你進行評價！領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)委任你的某個下屬做了管理工作，這個事情已經(jīng)發(fā)生了，幾乎不可更改了。在這種讓你感覺“尷尬”的局面已經(jīng)形成之后，你的行為表現(xiàn)將直接影響下屬對你的看法！你的心胸、氣度、情商等等，都在這個時期有全面的展現(xiàn)！

因此，既然事情已經(jīng)發(fā)生了，你能夠做的是讓大家看到一個心理承受力極強的人，一個不會因為某個事情而影響工作的人！否則，你想怎么辦？你想讓下屬都幫你鳴不平？你想讓下屬替你感到委屈？不可能吧！

因此，你能夠做的就是：反而比過去表現(xiàn)得更好！只有如此，你才可能為自己的未來創(chuàng)作更大的空間！

你與領(lǐng)導(dǎo)之間的公共關(guān)系進一步強化，才有可能讓類似事件盡量不再發(fā)生，或者你還有可能獲得提名下屬的權(quán)力，或者老板一高興，把提拔下屬的權(quán)力逐漸的交給你！

五、以退為進、以“舍”求“得”、內(nèi)驅(qū)力更加強大，這些是職場中的智慧。

作為職業(yè)經(jīng)理人，不可能事事如意。我們常常會遇到一些不合理、不公平、不符合規(guī)則、不盡如人意的問題、現(xiàn)象。有些問題不見得非得要找到解決方案，也沒必要非得讓某人改變原來的主意，更無法做到讓別人改變原來的決定！

此時我們需要的是“放下這個問題、事件、現(xiàn)象”！不被這一時的得失絆住自己的腳步！不讓這件事情影響自己的情緒。打個比方：這一句輸就輸了！不再計較輸?shù)氖欠窆獠�，也不計較這一句中對方用了什么不合規(guī)的方式方法！放眼下一句、下一階段的改觀或者勝利——這才是一種智慧！

以上供參考吧。歡迎【關(guān)注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰(zhàn)內(nèi)容。

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“沈理職談”給你解答，下屬被提拔為自己的上司，從本質(zhì)上來說，是因為在領(lǐng)導(dǎo)眼里，“下屬被利用的價值”超過了你，而這種價值不見得是我們認為的“工作能力”的體現(xiàn)，是很多因素綜合起來的結(jié)果。而你作為當(dāng)事人來說，如果賭氣辭職，并非當(dāng)前明智之舉，整體的行為原則是：一方面要分析局勢，找到源頭，先明確領(lǐng)導(dǎo)對你的真實看法；另一方面也要認清個人真實的價值，放平心態(tài)，先在當(dāng)局找到立足點，再考慮后期發(fā)展問題。以上是我寫在前邊的話。

人在職場，下屬和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系和角色變化是非常微妙的，如果自己的下屬被大領(lǐng)導(dǎo)直接提拔了起來，成了部門負責(zé)人，對于你來說，局面確實非常尷尬，這種“越級提拔”的做法直接說明了你的下屬在大領(lǐng)導(dǎo)眼里“比你強”，但如何應(yīng)對，要不要辭職，是需要全面來分析的。在這個情況下，整體的建議有幾點：第一、首先把心態(tài)放平，這個情況的出現(xiàn)，不排除是大領(lǐng)導(dǎo)故意要擠兌你，但畢竟沒有明說不讓你干，而你此時在沒有更好選擇的時候，要學(xué)會分析局勢，保持一個“相對配合”的姿態(tài)，這才是當(dāng)前高情商的做法；第二、按正常的流程來說，大領(lǐng)導(dǎo)如果想提拔你的下屬，起碼要提前給你打個招呼，或者先提拔你，然后再提拔你的下屬，之所以出現(xiàn)題目中的情況，你就要認真分析兩個因素，一個是領(lǐng)導(dǎo)對你的態(tài)度，一個是你的下屬“價值點”在哪，找到其中的原因，你才知道你是在哪里“跌倒”的，然后才能在同樣的地方“爬起來”；第三、身處這個處境，當(dāng)你抱怨不公平之時，可能也要去反思自己的不足。站在大領(lǐng)導(dǎo)的位置色上，誰更符合他的用人標(biāo)準，他就會啟用誰，這是非常現(xiàn)實的職場情況。因此，如果你還想在這里翻身的話，就把自己本職工作做好，再去找機會；第四、整個過程中，大領(lǐng)導(dǎo)也肯定知公司這么做你心里會不舒服，而這個時候你要主動的去和領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，不要有情緒，相反，你面上要贊同領(lǐng)導(dǎo)的做法，然后內(nèi)心去分析領(lǐng)導(dǎo)是不是對你有意見，還是說你這個下屬確實值得提拔。如果對你有意見的話，領(lǐng)導(dǎo)的做法給你的就是一種暗示，那你早點做好打算；如果對你并沒有意見，那么先配合工作，過程中考慮新的機會或者去進行轉(zhuǎn)崗，這樣就能消除某些尷尬因素；第五、雖然提拔的事已成事實，但并不代表這個部門中沒有你的一席之地。新提拔的人畢竟之前是你的下屬，肯定在一段時間內(nèi)對你是尊重的，那么你有沒有自信讓自己成為團隊中實際的“領(lǐng)導(dǎo)者”呢？這一點想必你也應(yīng)該思考一下。很多時候職場的局勢最終以哪種態(tài)勢發(fā)展，跟個人的規(guī)劃有很大關(guān)系。如果你把以上幾點想明白了，其實這個場景你就不必糾結(jié)了。

大領(lǐng)導(dǎo)直接提拔你的下屬做了部門負責(zé)人，你自己感覺很丟人，該如何應(yīng)對這個局面呢。這也是不少人也會遇到的情況，為了解答你的困惑，幫助有類似難題的職場人。我將針對“公司越級提拔了自己的下屬，下屬反而成為了自己部門的領(lǐng)導(dǎo)，該怎么應(yīng)對”的話題展開論述，希望能給你帶來幫助。本文可做類似場景的標(biāo)準化教程使用：

第一、大領(lǐng)導(dǎo)直接提拔你的下屬，成了部門領(lǐng)導(dǎo)，雖然讓人很不舒服，但此時你該如何調(diào)整好自己的心態(tài)

首先在這個場景下，我對題主的遭遇表示同情：對于正常人來說，下屬被提拔成為自己的領(lǐng)導(dǎo)，還在一個部門內(nèi)，并且大領(lǐng)導(dǎo)還讓你“配合工作”，這個情況確實很糟心，會被外人覺得你“技不如人”。但在既成事實的情況下，職場人最理性的做法就是先把自己的心態(tài)放平，來正視這個局面。

擺正自己的心態(tài)，從如下幾點來整體考慮。

1、看似老板有擠兌的你意思，但公司既然沒有明說，那你就有扭轉(zhuǎn)的機會

很多人都說，領(lǐng)導(dǎo)直接提拔了你的下屬，沒給你商量，有點“打你臉”的意味，這種說法我是不贊同的，因為我們不能僅從表面現(xiàn)象來看事情的本質(zhì)。

大領(lǐng)導(dǎo)有自己的用人思路，而他在考慮部門負責(zé)人選的時候也找過你聊相關(guān)話題，這說明領(lǐng)導(dǎo)自己是有想法的，也曾將你作為考慮對象，而最終沒有選擇你，事后又告訴你要積極配合工作，那就說明這次的提拔是有深層次原因的，并不一定是為了針對你。

根據(jù)你的描述，你應(yīng)該是個小領(lǐng)導(dǎo)，但一直沒有坐到部門負責(zé)人的位置，如果大領(lǐng)導(dǎo)想要動你的話，沒有必要給你繞這么一大圈的，直接就找你談話了，先不要想太復(fù)雜。

從這個邏輯出發(fā)，首選建議你別抱著情緒去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的心思，也不要聽別人說是準備趕你走才這么做的，完全沒有必要把自己的思路固定到這種思維中；你要先把這件事看成公司正常的選拔，然后再去分析為什么自己落選，這才是正確的心態(tài)。

2、公司選拔人才更多的是參考“價值的匹配度”這個因素

其實很多時候你也要懂得去看別人的優(yōu)勢，沉下心來仔細想一想：公司會平白無故提拔一個無名小卒嗎？肯定不會的。

新提拔的人雖然之前是你的下屬，但不見得他的“綜合能力”就一定比你弱，你也并不了解他是不是私下做了很多功課，繞開你搭上了大領(lǐng)導(dǎo)這條線，都是有可能的。

其實說白了，更多的時候你要先反思自己，這次落選對于你來說，也是一次教訓(xùn)：不要覺得職場都是自己認為的公平，很多事有因必有果。

所以，與其消極，害怕丟人，不如正視目前的局面，這對自己何嘗不是一種成長。

3、如果在這個局面下，你找到了新的生存之道，那你就蛻變了

換個角度來說，在這個局面下，你肯定不能得過且過的，既然你有上位的想法，這次沒有爭取到機會，那你能不能在這種局面下找到新的生存之道呢？

比如，你是不是可以通過這次選拔真正看清楚大領(lǐng)導(dǎo)對你的態(tài)度，去和大領(lǐng)導(dǎo)交換一下意見，分析出你在當(dāng)前單位是否遇到了天花板，便于你規(guī)劃下一步的發(fā)展，早點看清楚態(tài)勢對你也沒有壞處；

再比如，新提拔的人是你之前的下屬，那么他當(dāng)上部門負責(zé)人后，一時半會肯定還是會尊重你的，同時也不見得他就能勝任新崗位。在這個情況下，也有可能你在團隊中影響力會更大，你可以證明自己確實比新的部門經(jīng)理更合適，這對你來說，都是機會。

小結(jié)：雖然下屬被提拔了，讓人不舒服，但看問題一定要全面，找到其中的機會點，擺正心態(tài)，自己接下來的行為才能更加理性。

第二、職場中這種“越級提拔”背后的原因有哪些，不同情況下你該如何去應(yīng)對呢？

擺正心態(tài)后，接下來我們就要具體問題具體分析了：

當(dāng)前局面下，非常重要的問題就是：大領(lǐng)導(dǎo)為什么會直接提拔你的下屬，這中間到底發(fā)生了什么？大領(lǐng)導(dǎo)又是如何考慮的呢？不同情況下，我們的應(yīng)對邏輯是什么。

正常來說，領(lǐng)導(dǎo)越級提拔你的下屬，原因有如下幾點：

1、這個下屬背景比較深，憑借的是關(guān)系資源

第一點，你首先要分析這個下屬的背景資源有多大，這種因素是很容易在公司得到“火箭提拔”的，從綜合能力來說，背景資源也是一種很重要的“加分項”。

站在領(lǐng)導(dǎo)的角度來說，對于員工背后能夠給公司創(chuàng)造價值的關(guān)系資源是非�？粗氐模�如果你這個下屬有一定的人脈背景，那么他的工作能力其實就不重要了，大領(lǐng)導(dǎo)提拔他也是看的別人的面子而已，你也不必糾結(jié)。

如果是這個原因：此時你別糾結(jié)了，職場中的價值的衡量標(biāo)準要參考很多因素的，背景也是實力的一種。而這個時候你更多的是無能為力，但你的機會點在于個人的工作能力，因為你之前是他的領(lǐng)導(dǎo)，說明你的業(yè)務(wù)能力并不差，不如趁這個時機去夯實自己在團隊中的地位。其實他純粹靠關(guān)系爭奪過來的職位，不見得能夠?qū)嵵撩麣w；從另一個層面來說，這個人既然有背景關(guān)系，那你何必跟他對著干呢，當(dāng)成你可利用的人脈來對待也就扭轉(zhuǎn)自己的心態(tài)了。

2、這個下屬平時私下跟領(lǐng)導(dǎo)“建立了關(guān)系”

從職場厚黑學(xué)的角度來說，還有一種可能性也是比較大的，那就是你這個下屬平時背著你向大領(lǐng)導(dǎo)匯報，私下沒少越級溝通，他和大領(lǐng)導(dǎo)之間建立了某種你不知道的聯(lián)系，因此這個時候就上位了。

到底是不是這個情況，你就要去分析這個下屬平時為人如何，日常中有沒有孤立你的行為苗頭。我相信你身處這個團隊中，是能夠感受到對方是否早就有“不臣之心”的。

如果是這個情況的話，那你下一步在這里確實不好立足，對方有備而來，而你也是他比較大的競爭威脅。此時的處理邏輯是：先不動聲色，去考慮內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的機會有多大，積極的向你的大領(lǐng)導(dǎo)匯報自己調(diào)崗的想法，先探探領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度；然后在這個過渡的時間可以去考慮更換新平臺的問題。

在職場中，如果真遇到那些早有“反骨”的下屬成了你的領(lǐng)導(dǎo)，那你的結(jié)果一般不會太好，除非你在這個部門中的聲勢和群眾基礎(chǔ)比較好，能夠聯(lián)合起來孤立他，否則是肯定要受氣的，那就不如考慮早點更換環(huán)境了。

3、他的能力確實很不錯，而你并沒得到領(lǐng)導(dǎo)充分認可

還有一點是比較常見的原因：其實你的下屬只是一直被你壓在手下而已，人家的工作能力已經(jīng)和你旗鼓相當(dāng)，甚至是超過你的，大領(lǐng)導(dǎo)知人善任，選拔了更合適的人才作為部門負責(zé)人。

是不是這種原因，我覺得你心里應(yīng)該比較有數(shù)，如果對方真是實至名歸，我勸你也不要想歪點子去跟他對著干，有時候還是要反思自己。

如果是這個原因，處理的邏輯是：認清事實，承認對方的能力，工作還是要以配合為主，如果你心里實在過不去這一關(guān)，那就好好的規(guī)劃一下自己的職業(yè)發(fā)展，下一步換個部門或者另謀高就，僅此。

4、領(lǐng)導(dǎo)也確實有架空你和擠兌你之心

為確保局勢分析的全面性，并不排斥大領(lǐng)導(dǎo)想要擠兌你，對你很有意見，故意提拔一個能力過得去的下屬來領(lǐng)導(dǎo)你。

如果是這個原因的話，你要先反思自己本職工作完成的怎么樣，是不是根本沒達到領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期，他對你是不是一直不是很滿意；其次你要去分析近期領(lǐng)導(dǎo)對你的態(tài)度，有沒有冷淡或者孤立你的苗頭；再次，你要回憶領(lǐng)導(dǎo)在提拔人之前找你談話的過程，全面分析大領(lǐng)導(dǎo)這么做背后的想法。

如果領(lǐng)導(dǎo)對你很有意見，故意提拔你的下屬，這個時候既然沒有明說不讓你干，而是采用了這個策略，那你還是有扭轉(zhuǎn)局勢的的余地的，先思考自己之前工作上到底不足在哪里，分析領(lǐng)導(dǎo)的要求和標(biāo)準，如果能在短期內(nèi)把自己的形象扭轉(zhuǎn)起來，把自己的價值體現(xiàn)出來，那么你還是有機會的；如果領(lǐng)導(dǎo)自此對你態(tài)度急劇下降，那么另尋他路才是你應(yīng)該做的了。

小結(jié)：領(lǐng)導(dǎo)提拔了你的下屬，具體情況也是多種多樣的，每個局面下整體的解決邏輯和側(cè)重點都有所不同，對號入座才能有的放矢。

第三、在這個情況下，你考慮問題的著眼點應(yīng)該在哪

擺正心態(tài)，分析完具體的原因，那么接下來我們面對這個局面的著眼點在哪里呢？

主要有如下幾個行為原則和著眼點：

1、面上一定要冷靜，別計較，情商要高

在整個局面下，第一個著眼點就是“要在面上保持風(fēng)輕云淡”的感覺。

可能公司很多人都等著看你笑話呢，越是這個時候，你越是要表現(xiàn)出自的氣度，因為現(xiàn)在不是發(fā)脾氣的時候，你是要去思考前因后果，要去規(guī)劃自己的。

2、想要立足，要去關(guān)注自己的價值奉獻

第二個著眼點就是迅速的把目光轉(zhuǎn)移到“價值”上來。

這里邊有兩個邏輯：

A、職場中很多局勢中的不穩(wěn)定因素很多，機會和風(fēng)險并存

別看你的下屬現(xiàn)在被提拔成了部門負責(zé)人，其實這并不是一個很穩(wěn)定的局勢，畢竟對于他來說是“越級提拔”，不見得你們部門的人都配合他的工作，也不見得他能夠站穩(wěn)腳步。而領(lǐng)導(dǎo)可能看到的只是他近期的價值，如果不能真正的轉(zhuǎn)化成實際生產(chǎn)力，其實部門負責(zé)人位置并不見得能夠長久。

B、個人價值才是立足之本，不管在哪里，都講究“價值交換”的邏輯

你可能一時的失勢了，但你要明白：所有的領(lǐng)導(dǎo)其實都是“善變”的，只要你想在這里繼續(xù)干下去，那就要去證明你的不可或缺性，最后也一樣是能提拔你的。

價值交換的邏輯會在這個場景中體現(xiàn)的淋漓盡致，這將會是你沉下心來思考的地方。

3、要懂得在合適的時候展示自己，主動表達訴求

還有一個著眼點：想要被提拔，那么你和大領(lǐng)導(dǎo)之的關(guān)系如何？

根據(jù)你的描述，大領(lǐng)導(dǎo)在選拔人才之前曾經(jīng)找過你談話，你以為他會提拔你，但最后卻提拔了你的下屬。從這個情況來看，我覺得你沒有去認真判斷大領(lǐng)導(dǎo)的想法，可以推斷你平時和大領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系并不是非常親密，可能僅是業(yè)務(wù)溝通，你不能洞察到他的真實想法。

很多時候，如果你和大領(lǐng)導(dǎo)“交情不錯”，知道有空缺的前提下，你大可以直接向領(lǐng)導(dǎo)表達訴求，來聽聽他是怎么安排的，就不會出現(xiàn)這種“出人意料”的結(jié)局了。而這一點也是你以后需要引以為戒的。

小結(jié)：把握幾個果關(guān)鍵點，不僅僅能扭轉(zhuǎn)局勢，更能夠做到“吃一塹長一智”。

第四、面對這個情況，我們具體該怎么去做？

大領(lǐng)導(dǎo)直接提拔我的下屬做部門負責(zé)人，直接領(lǐng)導(dǎo)我，感覺太丟人了，該怎么辦？

這個話題很有討論價值：一方面涉及職場人對于領(lǐng)導(dǎo)用人標(biāo)準的把握；另一方面也涉及到處理上下級關(guān)系的邏輯。我從個人的心態(tài)開始分析，剖解了領(lǐng)導(dǎo)提拔你下屬的原因，同時告訴你核心的行為邏輯，最后就是具體如何來落地了。這就是問答中“場景心態(tài)分析—場景原因剖解—行為關(guān)注點建議—具體落地執(zhí)行”的閉環(huán)思維邏輯。

具體該如何應(yīng)對呢？總結(jié)和建議如下：

1、先認同領(lǐng)導(dǎo)的安排，表示一定配合工作

第一步，千萬不要因為沒有提拔你而抱有情緒，相反，領(lǐng)導(dǎo)讓你配合工作，你要表示認同，并且承諾“一定會全力配合的”。

不管你內(nèi)心有多么不樂意，這個時候已是事實的情況下，一定要給領(lǐng)導(dǎo)面子，你表現(xiàn)出的是情商，是肚量，然后才能規(guī)劃自己下一步的行為。

2、主動去祝賀新上任的部門領(lǐng)導(dǎo)，給足面子

第二步，主動找到這個曾經(jīng)是你下屬、現(xiàn)在得到提拔的人，你要對其示之以好，也就是說你要主動去“恭喜他得到提拔”。

其實他剛成為部門負責(zé)人后，面對你，他的內(nèi)心應(yīng)該是忐忑的，畢竟你們身份對調(diào)了，他會有一點的不好意思。而這個時候你表現(xiàn)出笑臉可就意義深刻了，他必定會對你很客氣，也會說需要你以后多幫襯這樣的話，你們這個局面的氛圍就營造好了。

其實大家都不傻，如此做的話，他短期之內(nèi)應(yīng)該不會對你怎么樣，你也有緩沖應(yīng)對余地了。

3、分析你落選的具體原因，找到應(yīng)對的側(cè)重點

第三步，接下來你就要沉下心分析為什么這次提拔的是你的下屬而不是你，按照我上邊的原因分析對號入座，然后用具體的行為策略。

大家都知道這個局面讓你尷尬，但沖動辭職是解決不了問題的，只能顯得自己灰溜溜的逃避了，你必須找到背后的原因，才能對癥下藥。

4、注意團結(jié)部門其他成員，營造自己的影響力

第四步，這一步非常關(guān)鍵：根據(jù)你的描述，你應(yīng)該是這個部門主管級別的人，我相信你工作能力和影響力還是有的，曾經(jīng)的下屬現(xiàn)在成了部門負責(zé)人，他對你也是很忌憚的，而你也要展示出實力，省的他上來就拿你開刀。

這個時候你要學(xué)會團結(jié)部門其他成員，因為其他人對于越級提拔也肯定會有看法，這就給你拉攏大家的機會了。拉攏別人并不是為了針對這個部門負責(zé)人，是為了提升自己的影響力，別人也不會隨便動你，而你也有實力嶄露頭角。

5、關(guān)注自己的本職工作，把該做的事做好

在這個局面下，你要去關(guān)注自己的本職工作，這是你立足之本。

把該做的事前做好，任何人都不容易挑你的毛病，說不定好的業(yè)績加上你的影響力，你很快就扭轉(zhuǎn)了局面。

6、關(guān)鍵時候要注意表現(xiàn)自己，樹立自己的形象

雖說你現(xiàn)在沒有被提拔，但你和大領(lǐng)導(dǎo)之間應(yīng)該“并不陌生”。

在過程中不要忽然了這一環(huán)，沒事多找機會在大領(lǐng)導(dǎo)面前露露面，也可以慢慢明確他對你的態(tài)度倒地怎么樣，同時也有利于你內(nèi)部轉(zhuǎn)崗這個想法的實現(xiàn)。

憑我對你這個局面的判斷，你在之前工作中忽視了和大領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的維護，這一點是你通過此次提拔事件需要深刻認識到的。

7、分析整體的局勢，規(guī)劃好自己的職場發(fā)展

任何時候，面對職場問題，經(jīng)過自己一系列的努力扭轉(zhuǎn)，你發(fā)現(xiàn)無濟于事，那么自己無愧于心就好。職場向來都是雙向選擇的，過程中機會也非常多，最后也一樣要學(xué)會尋找退路，僅此而已。

以上是我對你最真誠的建議，希望能夠?qū)δ阌兴鶐椭��?/span>

后話：

大領(lǐng)導(dǎo)提拔了你的下屬作為部門負責(zé)人，這個場景對于理性的職場人來說，既是一種歷練，也是一種成熟思考的過程。

短短的四五千字，希望你能夠從中找到屬于你的職場邏輯，以后面對類似的職場問題時候，能夠有系統(tǒng)化的應(yīng)對策略，這就是作為職場答主，想要授之以漁的做法。

如果你有感悟了，可以關(guān)注我，作為資深職場人，沈理職談將會持續(xù)給你答疑解惑；創(chuàng)作不易，請尊重原創(chuàng)；多分享，多關(guān)注，好運常隨！

下屬被提拔為自己的上司，丟人嗎？肯定丟人。

大領(lǐng)導(dǎo)提拔曾經(jīng)的下屬來做部門的負責(zé)人，員工越過主管領(lǐng)導(dǎo)看似不合乎規(guī)則，實則是職場之道。

1. 大領(lǐng)導(dǎo)直接提拔你的下屬做部門負責(zé)人，你會覺得自己面子上過不去，比起面子職場更注重的是個人能力。
   

2. 你現(xiàn)在不應(yīng)該糾結(jié)丟人不丟人的問題，而是要想想大領(lǐng)導(dǎo)提拔的人為什么是你的下屬。被提撥，一定有他的閃光點。
   

3. 按理來說你早應(yīng)該順利上位部門負責(zé)人的位置，現(xiàn)在老板偏偏提拔下屬來管理你，是不是需要徹底反思一下自己？
   

職場上沒有穩(wěn)定的工作，只有穩(wěn)定的能力，只要有比你做的同事，老板用人，從來都是能者上、平者讓、庸者下，“下屬被利用的價值”超過了你，不提撥你也是正常的事。

一、曾經(jīng)的下屬被大領(lǐng)導(dǎo)提拔為自己的上司，切勿意氣用事，要學(xué)會做情緒的主人

大領(lǐng)導(dǎo)把下屬提拔來管理你，心里沒有點想法是不可能的，更何況還要配合工作，如果不疏導(dǎo)自己的情緒，人是會被憋瘋的。

1、不要去找大領(lǐng)導(dǎo)談，避免碰一鼻子灰。

公司大領(lǐng)導(dǎo)之所以做出提拔下屬升部門負責(zé)人，肯定是經(jīng)過深思熟慮后才做的決定。老板聰明的很，不會用無能無德的人，沒有提撥你，說明你不具備管理部門的能力，這里不僅僅是指“工作能力”，還有其他項的能力。

千萬不要覺得自己在公司工作時間長，資格老、歲數(shù)大，就應(yīng)該得到提拔。論資排輩的觀念，早就過時了。想要升職加薪，用能力說話。

2、現(xiàn)在不是糾結(jié)丟人不丟人的時候，而是需要徹底反思一下自己，找到提拔下屬的真實源頭，才能有效解決問題，走好下一步。

大領(lǐng)導(dǎo)直接提拔你的下屬做部門負責(zé)人，首先你對這件事的態(tài)度不對，注意力全放在了覺得丟人，沒面子上，而沒有靜下心來反思。

其二，你沒有對當(dāng)前公司的局勢進行分析，只是一味抱怨，連領(lǐng)導(dǎo)為什么沒有提拔你，不提拔你的真實原因都沒有搞清楚。換句話說，就你這狀態(tài)，根本走不好下一步。

其三，你現(xiàn)在只有兩條路可走，要么好好工作，要么辭職。

如果你不好好干的話，早晚得辭職走人，公司不會養(yǎng)閑人，說句難聽話，你的工作現(xiàn)在能不能保住都是不知道，你還有心思覺得丟人。

總之，如果你想要逆襲，只有你做得比你的下屬更好，領(lǐng)導(dǎo)才會重用你，你才有翻盤的機會，否則你在這家公司也算是走到箭頭了。

3、不要意氣用事，要學(xué)會做情緒的主人，調(diào)整自己的心態(tài)。

下屬被提撥，一定有他的閃光點，這時雖然心里不舒服，但也要用平常心對待，先放平心態(tài)，該工作就工作，該配合就配合，做一個情緒穩(wěn)定的成年人。

大領(lǐng)導(dǎo)突然把你的下屬提拔起來，不排除是羞辱你或者逼你走人的意思，即使是這樣也不要意氣用事，比如直接辭職走人。

這里建議你騎驢找馬，先找好下家再辭職�；蛘呓Y(jié)合自己的職業(yè)規(guī)劃，看現(xiàn)公司未來能不能給你帶來更大的發(fā)展空間，如果是的話，建議你轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)部門來化解和下屬的尷尬局面。

同樣是生氣，一個是腦子還是冷靜的，憤怒是一種情緒借力工具，用來推進事情。一個只是被憤怒控制，宣泄情緒，哪怕超常發(fā)揮，都顯得失態(tài)。

遇到這樣的事，最重要是冷靜，然后想辦法來解決困難，先立足再謀發(fā)展。

二、職場如戰(zhàn)場，是一個靠本事吃飯的地方

后來者居上，在職場這是非常正常的現(xiàn)象，大領(lǐng)導(dǎo)直接提拔你的下屬做部門負責(zé)人，不能失魂落魄，放低姿態(tài)，向新領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，積極配合好新領(lǐng)導(dǎo)工作。

1、把工作落到實處，成就下屬，就是成就自己。

我一朋友和我抱怨，他總結(jié)了6-7年的經(jīng)驗，在活動中全交給了一個剛畢業(yè)的下屬，結(jié)果下屬做得很出色，甚至被自己的上司表揚了。

他不會覺得不安，反而覺得自己帶出來的人做事出色，如果被領(lǐng)導(dǎo)認可，那也是對我領(lǐng)導(dǎo)力的認可。

如果沒被領(lǐng)導(dǎo)認可，說明自己自己能力不足。

2、隨時準備好解決問題，把該做的工作做好，是立足之本。

想要扭轉(zhuǎn)局面，更好做好自己的本職工作，積極的配合新領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)，你解決問題的能力越強，同事、領(lǐng)導(dǎo)就會越信服你，久而久之，一方面得到公司認可，自己的工作能力也得到鍛煉。

3、分析你落選的真實原因，對癥下藥才能真正幫助你成長。

放下姿態(tài)，心平氣和地接受你的下屬成為你的領(lǐng)導(dǎo)，找到你落選的真實原因。

另外，不要小看任何一個下屬、新人，也不要諂媚任何一個上級，有句話怎么說來著，但行好事，莫問前程。

歡迎關(guān)注@陸興榮頻道 職場路上，與你一起成長。

我們在公司不管向上對領(lǐng)導(dǎo)還是向下對下屬，基本都是按照等級逐級對接的。員工一般不會越級上報，領(lǐng)導(dǎo)也不會親自越級提拔下屬。公司有制度用制度去執(zhí)行，沒制度高層會議協(xié)商。

現(xiàn)在大領(lǐng)導(dǎo)找你談部門負責(zé)人人選問題，最終的結(jié)果卻是提拔你的下屬做部門負責(zé)人。其實表面上是給你一個面子，言下之意就是你的下屬現(xiàn)在是我提拔的負責(zé)人，我們之間都已經(jīng)達成一致的意愿了，你需要做的就是好好配合新領(lǐng)導(dǎo)干活。如果不能干就趁早做好辭職走人的準備。

我們知道公司對員工進行提拔任用的時候，不是領(lǐng)導(dǎo)一個人的事，也要看下屬的具體意愿。在其有明確意愿后會進行一段試用期�，F(xiàn)在在你這個直屬領(lǐng)導(dǎo)還不知情的情況下就對你的下屬進行了提拔。排除員工有背景的條件下，這種情況的發(fā)生一方面體現(xiàn)了你混跡職場的能力比較差，另一方面給也說明了你的下屬和你的大領(lǐng)導(dǎo)之前就已經(jīng)產(chǎn)生過越級接觸，并且你的下屬的能力得到了大領(lǐng)導(dǎo)的認可。

你的大領(lǐng)導(dǎo)和即將成為部門領(lǐng)導(dǎo)的下屬，這兩個人按理來說你都是比較了解的。一方面能不能再接下來的工作中有序的配合，完成正常的對接是你需要考慮的；另一方你要自己判斷在這個公司里你還沒有前途，如果工作受阻，同事不待見，那么趁早走人才是明智的選擇。

1.木已成舟，已成定局，就順?biāo)�推�?/h1>

大領(lǐng)導(dǎo)既然決定已下，之后就算為了自己的面子他也會將提拔命令落實了。其他人說的越多效果反而不好。如果你還想在這個公司干，在這個時候?qū)W會順?biāo)�推舟，懂得順�(biāo)�人情才是最重要的�?/p>

2.才不配位,必遭其累,德不配位,必有災(zāi)殃

孔子在《周易·系辭下》有“德不配位，必有災(zāi)殃；德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重，鮮不及矣。”

在職場上，每一個人都有著多重身份。曾經(jīng)的你不僅是別人的領(lǐng)導(dǎo)，還是領(lǐng)導(dǎo)的下屬。在面對這個雙重身份時，你要反思自己的能力和品德是不是配的上你的崗位。你的能力是否過于單一、你對自己的定位是否出現(xiàn)偏差、你是不是四處樹敵這些問題都是你值得去反思的。

其實這個問題最終可以縮放聚焦到部門內(nèi)部的問題上，既然時部門內(nèi)部問題，我們也完全可以溝通的合理解決掉。

總之發(fā)生這種事情最重要的還是要看自己個人的心態(tài)，升職本來也沒多大事。如果我們換個角度去想：你不把它當(dāng)成一回事，那這件事在你的眼里就不是一回事。你只要做好當(dāng)下，在自我反思認清自我的同時，認真工作自我增值善待他人，往往也是自己對職場前途的一種投資。但是你要是把它當(dāng)成一回事，那這件事在我看來十有八九是解決不了的，這場職場危機也就很難解除。

我是【職說筆記】，聚焦求職面試、職場關(guān)系、勞資糾紛。關(guān)注我，遠離職場困擾。歡迎關(guān)注、點贊和評論！

心態(tài)宜端正，不要在面子上在意，領(lǐng)導(dǎo)越級提職，唯才是舉，慧眼識珠，并非認人為親，你努力履行自己的職務(wù)，取得顯著成績?yōu)楸尽?/p>

我曾經(jīng)經(jīng)歷過一次巨大的職場內(nèi)斗，那次內(nèi)斗中有一件小事給我的印象很深刻。

副總A手下分管著某個部門，負責(zé)人B昏庸無能，B手下有個能力拔群的員工C，C完成的工作可以說撐起了B這個部門。但是C一直默默無聞地做著自己的工作，而B不斷獲得A總的嘉獎和升級。

其實A總清楚B和C各自的能力，但是他沒有提拔C，反而不斷嘉獎無能的B，B升級后為了工作只能自己給C爭取一些好處。很多人不理解這個事情，A總為什么不直接提拔C，反而讓一個無能的人為自己所用？

我來告訴你他怎么想的：在一個小企業(yè)中，同樣作為打工者，A是不希望輕易丟掉工作的。而越靠近A的人，越會被A的上級注意到，讓能力拔群的人靠近自己，自己就會不安全。放一個B在身邊，大領(lǐng)導(dǎo)基本不會跨級提拔一個昏庸無能的人，也不會輕易注意到底層員工中有那么一個能力超群的人。

不巧的是，你的上司注意到了你部門當(dāng)中那個能力超群的人，或者說能力超過你的人�！安灰�有想法”只是為了安撫你，讓你不要有過格的舉動傷害公司利益，沒有其他的意義。

如果這個公司的收入在其他地方也可以獲得的話，建議換份工作吧。在這家單位，你已經(jīng)觸及能力天花板了。

沒什么丟人！干好本職工作。上對的起天，下對的起人就行了。本人這輩子我就經(jīng)歷過像你這樣的事。以前我當(dāng)過張三的部下，后來政治地位又遠超張三。去年，我的部下李四的政治地位，又在我之上。有權(quán)必有責(zé)，有責(zé)必擔(dān)當(dāng)。工作責(zé)任有大有小，分工不同。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的付出也很多，操心的事更多！塞翁失馬，焉知禍福？得與失一定相輔相成。心態(tài)平和一點，怨氣少一點。保重身體，愛護家庭。