表面是為了激勵員工的工作積極性，其實最根本最真實目的只有一個，那就是公司為以后給你降工資留好退路！

固定工資是很難降工資的！

如果談好月薪10000元，公司和你簽合同時，寫的也是月薪10000元，以后公司想給你降工資，比如降到9000元，是非常困難的。

因為要改變這種固定工資，本質(zhì)上相當(dāng)于變更勞動合同，而變更勞動合同，是需要公司和員工協(xié)商一致的，否則就不能變更。給員工降工資，員工當(dāng)然會有意見了，這個協(xié)商的過程就會變得無比困難，通常要溝通很久，對公司來說耗時耗力。

但給員工降工資，是公司經(jīng)常要用的一個管理手段，固定工資既然降起來這么困難，公司當(dāng)然會琢磨其他更好用的方法，于是績效工資就出爐了！

績效工資是可以隨意降的！

雖然大企業(yè)會有嚴(yán)格的考核規(guī)則，小公司也有裝模做樣的考核機制，看起來績效工資也是很客觀的感覺。但真相不是這樣的，真相是領(lǐng)導(dǎo)想降你的績效，很簡單！

小王的工資是8000固定加2000績效，這2000績效到底怎么發(fā)？公司是有制定規(guī)則的權(quán)力的。比如如果按照業(yè)績，完成業(yè)績就發(fā)2000績效工資。想降低小王的績效工資，領(lǐng)導(dǎo)只需要給小王加點業(yè)績目標(biāo)就可以了，保準(zhǔn)小王完不成，領(lǐng)不到績效工資。

當(dāng)然更風(fēng)騷的操作，就是把績效工資再搞復(fù)雜些，比如除了業(yè)績，還要考核平時表現(xiàn)，流程管理等等。全體員工幾乎就沒有能全部完成這些標(biāo)準(zhǔn)的，相當(dāng)于全體降工資了！

面試時，一定要搞清楚工資組成

公司現(xiàn)在都會故意把工資組成搞得比較復(fù)雜，基本組成方式就是固定+績效+單項獎金+福利+補貼。之所以搞這么復(fù)雜，就是為了以后方便各種降工資操作。

面試時，一定要問清楚工資組成，如果績效工資的占比非常高，通常你都是很難完全拿到這個績效工資的。

可能有人會說，你這是陰謀論，績效工資的設(shè)立就是為了鼓勵積極性的，績效工資當(dāng)然可以鼓勵積極性，但鼓勵積極性的方式有很多，為什么公司不在談好的固定工資10000的基礎(chǔ)上，告訴你如果做到什么程度，額外再發(fā)你多少錢做鼓勵呢？而非要把原來談好的10000工資分成8000+2000兩部分，明擺著就是告訴你，你是拿不到10000的。

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雖然看上去10000和8000+2000沒有區(qū)別，但是放在勞動合同上約定工資數(shù)額上里面就有不少的貓膩。

首先我們知道在勞動合同當(dāng)中是需要約定工資的這個時候工資10000和工資8000+績效就有很大區(qū)別了，績效一般情況下不屬于固定工資是會隨著業(yè)績、考核成績等因素變動的，所以公司想要變動你的工資可以不用和你商量，而如果勞動合同寫明工資10000，公司想要變更工資就屬于變更勞動合同，是需要與你協(xié)商的你不同意一般不能變更。

其次現(xiàn)在大多數(shù)勞動者都知道公司無理由開除員工是需要支付補償金的，但是對于補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)很多勞動者都不太清楚，是用基本工資計算？還是合同工資？很多公司就會利用這一點，降低合同工資試圖降低經(jīng)濟補償基數(shù)，但是勞動者們要切記經(jīng)濟補償金的基數(shù)是按照前12個月的平均工資進行計算的。

最后就是社保、公積金的繳納，社保、公積金都是按照工資等比例繳納的，公司將工資拆成8000+2000就可以按照8000的基數(shù)繳納社保、公積金，降低工資的用工成本，但是在一定程度上侵犯了勞動者的權(quán)益。

這是很多公司為了合理避稅的常見做法，只要你的每月到手工資和當(dāng)初面試時候談的差不多，其實問題也不大。只要公司正常發(fā)工資，繳納社會保險和公積金，對個人幾乎沒啥影響，可能你還能少納稅。

比如我前公司就采取這種工資計算方式，面試時候談了1萬的工資，第一個月拿到工資單一看，工資被拆分成了很多項，基本工資只有2200，除了基本工資外，還有績效工資5000，全勤獎勵500，加班補助1000，話費補助200，其他若干。

這樣計算有沒有壞處呢？首先，公司只按照最低工資2200來繳納社保，也就是說公司在社保上少繳了錢，等到了你退休了，退休金這塊會損失不少錢。

另外，公積金沒有有按照規(guī)定系數(shù)來交，而有些公司甚至不交公積金，公積金對于買房幫助很大，相比較商業(yè)貸款利率低很多，如果公司不按照實際工資來交，等于是變相降低工資。

如果你的公司工資雖然有拆分，但是社保和公積金都很正常，那么說明你的公司仍然是個良心公司。另外，很多黑心的公司喜歡在勞動合同上做文章，比如你的工資一萬，他只在合同上寫2200，這就是典型的偷稅逃稅行為，建議去稅務(wù)局舉報。

我是江少，90后，做過互聯(lián)網(wǎng)公司運營，去過黃山、上海、北京、南京，現(xiàn)居杭州，歡迎關(guān)注我，一起在職場上收獲更好的自己。

用績效工資，打著激勵的旗號，還是算了吧。我接觸過幾家公司，說的很好聽。你績效好，可以多發(fā)工資，其實呢，是企業(yè)合理合法的克扣你的收入。你是不可能達到滿績效的。國家規(guī)定每年都有帶薪休假，基本工資會發(fā)，但是績效工資扣光，你沒上班么。這也叫帶薪休假？所以啊，凡是把工資分成基本工資和績效的，你最好問清楚，很多都是坑。再想想也挺荒謬，談的薪資應(yīng)該是員工全部收入，現(xiàn)在怎么變成用員工的錢去獎勵員工了？

新冠肺炎疫情期間，同學(xué)小張充分體會到了固定工資和績效工資拆分的痛苦。原來，績效工資可多可少，更可以沒有！

小張在一家銷售公司當(dāng)銷售顧問，每月工資6000元，2000元的固定工資，是底薪，4000元的績效工資。在平常時間，小張的工資都很高，每月5000元以上的工資，在我們同齡人中，他的工資是非常高的了。我們平均工資才4000元，有時候非常羨慕他。

可是，今年疫情發(fā)生以后，小張真切的體會到了績效工資的苦。受疫情的影響，小張的公司一直處于停業(yè)狀態(tài)，沒辦法，小張也只能在家等待。可是，到了發(fā)工資的時候，卻不一樣了。3月份，小張只發(fā)了2000元的基本工資。

小張不明白，就去找老板理論。老板說，咱們停工期間，只能發(fā)基本工資，也就是底薪。國家也出臺了規(guī)定，受疫情影響，公司可以按照合同約定，給員工發(fā)放工資�？冃�，不屬于固定工資，你沒工作，沒業(yè)績，哪來的績效呢？

聽了老板的解釋，小張也是無言以對。老板說的句句在理。

公司更愿意將工資分為固定工資和績效工資，原因有三：

一是激發(fā)員工積極性。通過績效工資，老板可以調(diào)動員工的積極性，讓員工更愿意工作。因為，你干的多，業(yè)績多，你的績效才能多。相反，如果你偷奸�；�，不好好干活，那你的績效工資肯定會低。

二是提高員工工資收入。通常，公司在設(shè)計績效工資的時候，都會讓員工增加收入。比如全部固定工資，老板設(shè)計工資是4000元/月，但是改為績效工資以后，老板會設(shè)置彈性考核，將員工分為好中壞三個檔次，好的績效高，肯定是會高于固定工資水平；中等，可能就是和固定工資持平；而低水平的，毫無疑問工資會低。這樣，無形中就激勵員工進步，向好的方向發(fā)展，導(dǎo)致員工的工資會提高。

三是節(jié)省人力資源成本。如果全部是固定工資，那么，不管員工干的好壞，干滿一月，公司就要發(fā)放一個月的工資。而實行固定工資和績效工資以后，員工請假，或者是沒有得到任務(wù)量，那么他的工資水平就低了，這會讓企業(yè)節(jié)省成本。

而且，員工的五險一金，通常是根據(jù)固定工資來繳納的。固定工資低，企業(yè)負(fù)擔(dān)的費用就少，節(jié)省了成本。

綜上所述，企業(yè)是非常喜歡實行固定工資加績效工資的，對企業(yè)有好處。

這不是說的我前公司嗎！

半年前，我面試了一個UI設(shè)計師，人家要的是8000工資，公司同意了，等人家真正來入職的時候，發(fā)現(xiàn)勞動合同上簽的是6400基本工資+1600績效工資，HR解釋說合同是這么寫，真正發(fā)的就是8000，不用擔(dān)心，于是新員工放心簽了。沒想到下個月發(fā)了工資時他發(fā)現(xiàn)少了一些，忙去問HR，HR說你上個月績效評級是C，所以績效工資部分只發(fā)了80%，氣的他第二天就申請離職了。

后來我雙向了解了下，其實這個UI設(shè)計師在試用期表現(xiàn)的確差強人意，工作不積極主動，推一下進一步，工作質(zhì)量也不咋地，所以他領(lǐng)導(dǎo)給他評了C等級。

而HR那邊，說以前勞動合同上的薪資組合都這么寫，不過以前是沒把績效考核做起來，一直發(fā)的是全額的績效工資，現(xiàn)在老板要求做起來了，所以才有績效評級，才出現(xiàn)績效工資有多有少的情況。

一般來說，簡單的績效考核機制是怎樣的？

我見過好幾家公司，都采用這種簡單的績效考評機制，即績效分成4個等級，A/B/C/D，A等級發(fā)1.2倍的績效工資，B等級發(fā)1倍的績效工資，C等級發(fā)0.8倍的績效工資，D等級績效工資為0，當(dāng)然，這個系數(shù)不同公司設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)可能不太相同。

由直接領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)來打分，HR部門來審核，總經(jīng)理來審批，完成審批手續(xù)即可撥付。這種機制簡單易上手，好理解，所以很多中小企業(yè)都采用這種方式計發(fā)績效工資。

為什么公司要這么操作呢？

我認(rèn)為有以下幾個原因：

01、增強激勵效應(yīng)。如果你干多干少，干好干壞都拿一個固定薪資，那就沒有激勵效果，大家就容易摸魚混日子，那就不利于工作產(chǎn)出，不利于公司發(fā)展。如果加了個績效工資，那大家就會動起來，想要更高績效工資的就會努力干，不想被扣工資的至少會避免表現(xiàn)太差，避免工作出錯，就起到了激勵效果。

02、體現(xiàn)工資的公平性。增加績效工資，就提高了優(yōu)秀人員的工資，降低了消極怠工人員的工資。讓努力工作的員工得到他該有的報酬，讓不好好上班的員工受到該有的懲罰和打擊，這樣也能逐漸整頓辦公環(huán)境，塑造良好的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀的人更加優(yōu)秀，讓偷奸耍滑的人逐漸被淘汰。

結(jié)語

總的來說，一些公司把工資拆分成固定工資+績效工資的模式，我認(rèn)為還是無可厚非的，既加強了激勵作用，又體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的公平原則，大家適應(yīng)了就好。

感謝閱讀，企業(yè)資深HR，不妨添加對我的關(guān)注，有什么職場問題方便隨時交流。

你好，我是資深人力資源經(jīng)理，有豐富的薪酬績效管理經(jīng)驗，很高興為你回答這個關(guān)于薪酬績效的專業(yè)問題。

現(xiàn)在很多公司都會采取“固定工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)，

從企業(yè)角度來說，一是可以起到激勵作用，二是可以規(guī)避不足額繳納社保公積金風(fēng)險，三是特殊情況下降低用工成本。

從員工角度來說，對員工有利有弊：一是績效完成的好，可以拿績效獎金，完成的不好，績效工資受影響；二是公司如果沒有足額給員工繳納社保公積金是侵犯員工的權(quán)益；三是要小心這是公司挖的坑。

下面我來一一詳細(xì)說明。

一、從企業(yè)角度來看

（一）固定工資+績效工資模式可以激勵員工創(chuàng)造績效業(yè)績

很多公司會建立績效考核體系，將總工資的一定比例拿出來作為績效工資，根據(jù)月度或季度或年度的績效考核結(jié)果等級設(shè)置績效獎金。

舉個例子，小明公司的績效考核等級分三等：優(yōu)秀A，合格B，不合格C。優(yōu)秀等級績效獎金比例為0.5；合格等級績效獎金為0（即不獎也不扣績效工資）；不合格等級績效資金比例為-0.5（即需要扣除0.5倍的績效工資）。
小明總工資10000元，固定工資8000+績效工資2000，4月份績效考核結(jié)果為A，那么小明可以拿到2000*0.5=1000元的績效獎金，小明4月總工資可拿10000+1000=11000元。
相反，如果小明4月績效考核得了C的話，那么小明4月總工資將為10000-1000=9000元。

可見，績效工資模式采用“胡蘿卜加大棒”的激勵模式，避免員工混日子，鼓勵員工追求額外的績效獎金，從而為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造良好的績效。

（二）企業(yè)可以規(guī)避不足額繳納社保公積金的風(fēng)險

企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，會將固定工資人作為基本工資，這樣可以不用按全額工資給員工繳納社保公積金，從法律上講，規(guī)避了勞動法規(guī)定的須按足額工資基數(shù)給員工繳納社保公積金的風(fēng)險。企業(yè)因此可以少承擔(dān)幫員工繳納社保公積金那部分的成本。

（三）特殊情況下，企業(yè)可以靈活處理降低人工成本

特殊情況通常指企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，或者客戶環(huán)境影響比如2020年開春的這場疫情影響，企業(yè)可以以公司總體績效差為由，不發(fā)放員工績效工資這部分，從而降低企業(yè)的用工成本，雖然從道義上講員工可能不能接受，但從法律角度來說，企業(yè)這么做并不違法，因為企業(yè)的薪酬績效管理制度里通常是有說明的，并且員工在入職培訓(xùn)時已知曉和簽字默認(rèn)同意。

二、從員工角度來看

（一）干的好可以拿額外的績效獎金，干的不好會扣績效工資

上面舉例中，小明的例子足以說明這一點。對于有較完善的績效考核制度的公司，員工績效完成的好，可以拿額外績效獎金；當(dāng)然，如果完成的不好，績效工資會受影響。

對員工來說是一種激勵也是一種鞭策，為了能拿到超額的績效獎金，只能努力地完成績效考核指標(biāo)。

（二）企業(yè)如果沒有足額給員工繳納社保公積金，是侵犯員工的權(quán)益

如果公司只是按固定工資基數(shù)甚至是最低基本工資基數(shù)（如深圳最低工資基數(shù)是2200）給員工繳納社保公積金，這是違反了《勞動合同法》《社會保險法》等規(guī)定。這意味著公司為員工繳納的社保和公積金少了，這部分其實是隱性薪酬的一部分，員工的權(quán)益受到了侵犯。

當(dāng)然，如果公司仍是按全額工資基數(shù)繳納的社保公積金，說明這是有擔(dān)當(dāng)?shù)暮霉�司，不過實際情況中這樣做的公司很少。

（三）小心這是企業(yè)挖的坑

企業(yè)實行“固定工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)，會設(shè)置相應(yīng)的固浮比。有的企業(yè)固浮比設(shè)置的不合理，就會是個大坑。浮動工資比例越大，對員工總工資的影響就越大。

有的企業(yè)設(shè)置固定工資：績效工資=6：4，還有的公司甚至是5：5或者4：6。一個月到手能拿到多少很大一部分取決于績效業(yè)績能完成多少。

比如一家公司將銷售崗的工資結(jié)構(gòu)設(shè)置為6：4，銷售員A的工資是10000，則底薪實際上只有6000，剩下的4000績效工資，如果沒有完成業(yè)績，可能績效工資就為0，當(dāng)月只能拿6000。

因此，對于企業(yè)采取“固定工資+績效工資”的工資結(jié)構(gòu)模式，從企業(yè)的角度講，可以激勵員工，降低用工成本；從員工的角度講，不能混日子了，并且有可能影響自己的最終收入。

以上是我的回答，希望能幫助到你。

我是@花姐說職場，資深人力資源經(jīng)理，聚焦職場，專注成長，持續(xù)精進。歡迎點贊、關(guān)注。

這個是企業(yè)的手段，入職前我們必須問清楚。

很多企業(yè)在招聘的時候，招聘信息上寫的清清楚楚的，月薪一萬元，如果你不問的話，很可能就是工資加上績效獎金是一萬元，而不是工資一萬元。

我同事小趙曾經(jīng)吃過這樣的虧，他一直在國企上班，經(jīng)歷的也少。因為發(fā)展不好加上收入低，每月四千多元錢，去年去了一個大型民企，工資也還行，每個月一萬五。

后來他去了才知道，月薪一萬五里面包含了三千元的績效獎金。這個企業(yè)很奇葩，大部分人這些獎金是拿不到多少的，拿到一千多算是好的了，很多人幾乎都快扣沒了。

考核特別嚴(yán)格，遲到一次扣三百，工作任務(wù)完不成扣五百甚至更多。大家也是怨聲載道，很多人受不了直接就辭職走人了，剩下的走不了的只有忍受了。

所以我每次和HR溝通時，都要問一下工資構(gòu)成，很多HR很驚奇我為什么這么問，還有的HR給我打馬虎眼，我說你別瞞我，這里邊什么事我門清。

還有的企業(yè)更奇葩，績效獎是放在年終獎里面，第二年才發(fā)給你，怕的是你短期辭職，想想都是自己的錢啊，太不地道了。

面試通過了，和HR談薪資時，務(wù)必要問清楚薪資構(gòu)成，不要等入職了再后悔。

這是一項很正常的工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，前提條件是你跟公司談的待遇是否跟最后落地的待遇一致。如果有變化，你是否還愿意接受。這是一個雙向選擇。

給你舉個例子。

比如兩個人同在一家公司工作，每天工作時間都是8小時。老板可以對A每天的工作全程實時監(jiān)管，但是B的工作彈性很大，沒法隨時監(jiān)控。A和B的工作對公司的重要程度相當(dāng)，公司的效益會有A和B的工作共同決定。如果兩人都能夠在工作時間內(nèi)正常工作，不偷懶，那么公司賺取的利潤，A和B的功勞各占50%。

但是，有一個問題，假如B偷懶，因為老板不能監(jiān)控B，所以也不知道B是不是偷懶了。這時候如果公司賺取的利潤為10元，仍然給A和B分別發(fā)5元，那么A就吃虧了，B就占了便宜。另一種情況，B特別努力，每天都高效率工作，而且還額外花時間精力。那么公司在分配利潤的時候，仍然只給B發(fā)50%，那么B就吃虧了。

這時候，如果你是老板，你會怎么給A和B發(fā)工資呢？

通常的做法就是給A發(fā)固定工資，給B發(fā)剩余利潤。

也就是說，如果A和B都能夠按正常工作任務(wù)完成，公司利潤不論是10元還是20元或者8元，則A都能拿到5元，而B則拿發(fā)給A之后剩下的利潤。如果整體利潤高，則說明B的貢獻大，自然就能拿到更高的工資。

A和B的工資結(jié)構(gòu)是比較極端的情況。現(xiàn)在公司也不可能對員工完全無法監(jiān)管。

所以，現(xiàn)在企業(yè)里實行的“固定工資+績效工資”，其中固定工資就是針對員工工作中能夠衡量的部分，而績效工資就是針對不太好衡量的工作內(nèi)容，只能靠結(jié)果來評定。

于是，這種工資結(jié)構(gòu)更能夠激發(fā)員工去獲取更高收入。

當(dāng)然，其中的固定工資和績效工資到底是否符合你的工作情況和內(nèi)容，績效工資的獲取難度和條件是否匹配你的工作等，你可以自己衡量。

從員工待遇的角度來說，工資結(jié)構(gòu)不是最重要的，更重要的是你的付出是否能夠拿到相對應(yīng)的報酬。這是我的看法。

我的觀點

工資組成包含固定工資和績效工資，沒有任何問題；但是前提是要在面試或者合同里明確工資的組成部分；由甲乙雙方均認(rèn)可，無異議；

我的親身經(jīng)歷

我曾經(jīng)有段時間是在私企干過，當(dāng)時是因為工作機會，認(rèn)識了這家私企老板；相處幾年下來，老板覺得我比較可靠，就讓我離開當(dāng)時的公司，去他那里幫忙；

當(dāng)時，一方面自己確實有換工作的愿望，希望能換個環(huán)境，讓自己有更多鍛煉的機會；

還有一方面就是因為面子不好拒絕人家；所以就答應(yīng)了；

但是，在去之前，我跟這老板還是談了談相關(guān)待遇問題；他當(dāng)時口頭跟我承諾的工資是稅后工資20K；我當(dāng)時覺得，一個老板的承諾，總是靠譜的；于是我這邊辦理離職手續(xù)；

我的離職手續(xù)都辦完了，這邊開始辦理入職手續(xù)，可是拿到的合同里，寫的工資待遇是稅前20K；這可就是不一樣的結(jié)果；

我拿著合同，去找老板問問原因；那個老板說，新工廠是個合資工廠，大股東不是他，在我的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上，就是稅前20K。他也努力了，但是最后就是沒通過董事會；他跟我說，讓我先干著，差額年底他私底下給我補；

我當(dāng)時感覺被騙了，可是我們認(rèn)識了好多年，他為人真不是那種不靠譜的人；萬般無奈，我只能在合同上簽了字；

雖然，以后的每年年底，那個老板真的把差額都補給我，我看著賬戶上那一筆差額數(shù)字，心里真的不是滋味，明明是屬于自己的工資，結(jié)果現(xiàn)在卻成了私人給與的錢，搞的我心里還有點不好意思的感覺；

三年后，我便離職了；我和那個老板到現(xiàn)在依然還是朋友，主要是他兌現(xiàn)了他的諾言；但是那個公司我卻不想再干了......。

我的分析

找工作，跟做生意是一個道理；再熟的關(guān)系，也要按流程辦；該說清楚的一定要說清楚，該留證據(jù)的一定要留證據(jù)；

題主的問題描述里：之前談好的月薪1萬，是什么方式談的？所有沒有紙面文字的承諾，有時候，真的不如一個P；

如果只是口頭承諾，那真的不能怪別人；還是以正式勞動合同為準(zhǔn)吧；別總抱怨企業(yè)或者個人不講信用；只能怪自己經(jīng)驗不足，買個教訓(xùn)吧；

我的建議

1.找工作，首先要看這個單位的正規(guī)程度，大家都是成年人，多少應(yīng)該對一個企業(yè)是否正規(guī)能有個起碼的判斷；

2.所有你認(rèn)可的相關(guān)條件，都應(yīng)該要求有紙面東西，光靠口頭承諾，靠信用辦事，本身自己就對自己不嚴(yán)謹(jǐn)，怎么還指望別人對你多嚴(yán)謹(jǐn)呢？

3.如果不放心，你可以在某些正式場合（比如：面試、談入職條件的時候），留存一下相關(guān)證據(jù)；手機的功能，不是光能玩游戲和看視頻的，錄音功能也是十分強大的；

4.個人認(rèn)為，工資組成結(jié)構(gòu)里，固定工資+績效工資，還是合理的；總不能說干好干壞，都拿那么多錢吧；

5.選擇企業(yè)的時候，盡量選擇正規(guī)的大企業(yè)，雖然規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)，但是個人同樣也受保護；

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