這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，原因有很多種，其中有一些閱讀者聽著可能刺耳哦！但為了能夠盡量呈現(xiàn)各種原因，老鬼就不顧及某些閱讀者朋友的心情了，先再次表示歉意。

一、有些員工其實是自己知道自己沒那兩把刷子！只是給自己臉上貼金，說什么“讓我干我都不干”！

多數(shù)員工，其實他們內(nèi)心里是知道的，他們沒那個水平、能力去干班組長的工作。大家都是職場人，每天都在職場中工作。都能看到當(dāng)班組長不容易的。也能理解當(dāng)了班組長很多情況下面臨的兩難境地。私下里也聽到過甚至參與過批評、牢騷、抱怨！

自己清楚：即使讓自己干，自己也干不好，也得愛人說、被人背后指指點點！

其實，至少有一半的員工是清楚自己幾斤幾兩的。他們只是嘴上不饒人，誰愿意承認(rèn)自己不行呢？

用一句“讓我干我都不干”來表現(xiàn)自己的不屑。其實，自己心里沒點兒數(shù)兒��！自己根本沒那個金剛鉆兒！

二、很多企業(yè)的制度設(shè)計，讓班組長手里的責(zé)權(quán)利有缺陷，造成了班組長就是個費力不討好的活兒。因此，一些有能力的員工，也不愿意去干。

不得不承認(rèn)，部分企業(yè)、廠礦中基層班組長的權(quán)力與責(zé)任之間的制度設(shè)計并不匹配。手里沒什么權(quán)力，卻要對生產(chǎn)效率、質(zhì)量等等負(fù)責(zé)。

正是由于很多企業(yè)中制度設(shè)計、績效設(shè)計、考核監(jiān)督機(jī)制等等不完善，造成了“班組長”這個職務(wù)屬于沒有權(quán)力、只有責(zé)任的可憐角色。

如果再加上這個職位的薪酬待遇也沒有多大吸引力，那就更糟糕了。

會讓很多即使有能力的員工，也不愿意去干這種費力不討好的事情！

很多企業(yè)，就是由于這些方面的漏洞，造成了企業(yè)基層優(yōu)秀的員工、技術(shù)人員流失的。

三、管理工作本身的難度決定了，不是所有人都愿意干的。

正如這個社會上創(chuàng)業(yè)的人永遠(yuǎn)都只是社會人群的一個少數(shù)比例一樣。管理崗位也是一個小比例的人群。

只要理性一點你就會發(fā)現(xiàn)，想升職、想往上“走”的人在企業(yè)中并不是大多數(shù)！每個人的價值觀、生活觀、追求的目標(biāo)是不同的，而且每個人是對自己的理解、了解、分析，還是有其客觀性的。

這個社會 不排除有 很多人認(rèn)不清自己，就是想著升職，也有一些確實能力出眾希望自己向上發(fā)展的優(yōu)秀職場人。但請接納一個現(xiàn)實：較大比例的人群，并沒真正想著爬多高�；蛟S只是偶爾想想而已，但他們并沒有采取任何獲得升職機(jī)會的行動。過過嘴癮、偶爾想一想而已。

四、企業(yè)中的很多不公平、不合理、不正�，F(xiàn)象、低素質(zhì)的管理者等等，造成很多職場人的負(fù)面情緒，使其動力喪失

很多企業(yè)中存在不公平、不合理現(xiàn)象，老板或者管理者的素質(zhì)、水平、處事方式等等讓員工不滿、讓員工感覺不可思議。甚至讓某些員工受委屈、受傷害。

如果企業(yè)中再存在一些小人上位、裙帶關(guān)系、親屬圈等等現(xiàn)象，更會讓員工心懷不滿，不抱希望。

這也造成了很多處于基層崗位的員工，內(nèi)心感覺是失落的，甚至是不抱希望的。在這種情況下，班組長？根本不可能！即使當(dāng)了，也干不過人家那些關(guān)系！當(dāng)了班組長，也擺不平一些內(nèi)部復(fù)雜的現(xiàn)象、問題，還是別給自己找事兒了！

五、一個冷血的現(xiàn)實：職場中，精英群體、擁有內(nèi)驅(qū)力、高情商的人群是個少數(shù)！

首先說：每個人的人格是平等的，故說“眾生平等”。但在此前提下，這個社會、職場是逃脫不了二八法則的。人與人之間的差異非常大。

只有少數(shù)人才能在職位、范圍、收入等等方面能夠超越他人，這就是現(xiàn)實！

多數(shù)人面對這個好壞、對錯、美丑、善惡、公平與不公、合理與不合理等等并存的社會、職場，無法做透徹的理解、評估、判斷。更無法理性的找到自己的發(fā)展之路，并在這個“陰陽并存”的職場中為自己創(chuàng)造、塑造有利的發(fā)展空間、爭取讓自己快速 成長的時間......

大家都知道“情商”這個概念。高情商的作用每個人也都清楚。但這個人群也是少數(shù)！高情商的人才能做到面對職場、社會各種人事物時心態(tài)的平靜與理性，才能做出更為客觀的思考、判斷與決策。

在這個“陰陽并存”的職場中，自然也會出現(xiàn)：只有少數(shù)人才愿意在復(fù)雜甚至亂七八糟的環(huán)境中愿意去爭取那樣的職位了.....

以上供參考吧。各個企業(yè)的情況千差萬別，老鬼 上面內(nèi)容不可能適合所有朋友 所在的現(xiàn)實企業(yè) 環(huán)境。權(quán)當(dāng)是拋磚引玉，為大家的分析、思考、決策提供一點點啟示 而已。

歡迎【關(guān)注】老鬼，每天分享職場、銷售、口才、人脈類實戰(zhàn)內(nèi)容。

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“事多權(quán)小責(zé)任大，勞心費神利益少”，這是很多企業(yè)班組長最真實的寫照。況且在普遍員工心中并沒有將班組長視為領(lǐng)導(dǎo)，這使得班組長時常處于非常尷尬的管理位置。

班組長很多時候，處在管理位置，但又沒啥權(quán)力，根本就無法讓員工從心底里產(chǎn)生“敬畏”之情，而具體的日常工作又是直接面對一線員工，時常干著批評得罪員工的工作，極易造成員工的誤解，導(dǎo)致與員工之間的人際關(guān)系較冷淡、疏。

一、企業(yè)管理中，壓力最大而又尷尬的就是班組長。

任何企業(yè)管理，最終都是靠班組長來實施落地，這將是企業(yè)執(zhí)行力的最后一環(huán)。因此，他們擔(dān)負(fù)著企業(yè)生存與發(fā)展的質(zhì)量生命，對上要承擔(dān)起對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，對下要嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)命令與安排，確保生產(chǎn)環(huán)節(jié)不能有任何閃失。

所以，上級領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力最終會傳導(dǎo)到班組長身上，并最終靠他們?nèi)ヂ涞亻_花。

一旦工作中有任何問題，他們就會成為問責(zé)的直接責(zé)任人，這種企業(yè)生存發(fā)展的壓力，無疑是最大的！

為了確保自己任務(wù)的順利實現(xiàn)，只有對員工嚴(yán)格管理要求，對他們工作中任何失誤，都會無法接受與容忍。

這種對員工嚴(yán)格管理要求，對員工生產(chǎn)工作的高度重視，必然會導(dǎo)致員工的反感。沒有誰甘愿接受別人的嚴(yán)格管理與要求，甚至還會遭到班組長的批評教育！

管理與掙脫，本身就是一種無法調(diào)和的矛盾沖突。

可是班組長，本身也算不上什么公司領(lǐng)導(dǎo)，尤其是根本就沒有什么權(quán)力，使得他們在員工心中的地位是“四不象”的尷尬。

這從某種角度來講，班組長的管理工作難度是企業(yè)單位中最大的。要在沒有什么管理權(quán)力，又要把一線生產(chǎn)工作做好，供其采取的手段與方法，可能會大打折扣！

所以，班組長的管理工作是一項難度極高的工作。

二、班組長工作難度大，收入?yún)s無法成正比。

班組長的工作，看是企業(yè)最基層的管理，但是他們在日常管理中，工作難度卻遠(yuǎn)超那些中上層的管理者�？墒撬麄兊墓べY收入，卻無法與那些中上層的管理者相提并論，甚至相差甚遠(yuǎn)。

這也是很多的班組長，崗位很少有人愿意承擔(dān)的重要原因。一份付出，一份收獲，這是人之常情。要想馬兒跑，唯有先給馬兒喂好草，任何虛假的精神獎勵與表揚，都無法替代那些來得更實在的物質(zhì)獎勵。

從某種角度來說，班組長的管理往往是得罪他人的工作。在沒有更好的物質(zhì)獎勵之下，任何人都不可能為了工作而去得罪他人。舍得舍得，有舍才有得。讓班組長只有舍沒有得，這樣的工作誰愿意去干？

真要想激發(fā)班組長的積極性，提高班組長的薪資待遇，并適當(dāng)?shù)馁x予他們一定的管理權(quán)限，這才是一種行之有效的途徑與方法。

三、班組長的崗位工作，其對管理的素質(zhì)與要求較高，普通員工難以勝任。

由于班組長的管理工作，直接面對一線員工的生產(chǎn)管理。但凡是一線員工中的任何雞毛蒜皮的小事，都需要班組長的參與處理協(xié)調(diào)解決。

因此這就要求班組長不僅要有吃苦耐勞的精神，更要有與員工溝通交流、協(xié)調(diào)處理的能力。很多具體的工作都是要在溝通與交流中來完成，沒有很強的溝通與協(xié)調(diào)能力，是無法管理好整個班組的工作。

不僅如此，對自己班組內(nèi)所發(fā)現(xiàn)的問題與現(xiàn)象，也要想辦法及時的化解與處理，確保領(lǐng)導(dǎo)交代的工作命令，能夠不折不扣的執(zhí)行到底。

尤其是那一些一線員工，在具體工作中的失誤與問題，是任何一個班組工作不得不面對的客觀問題。這些問題的解決與處理，時常會觸及員工的思想情緒，很容易導(dǎo)致員工誤解班組長的行為，從造成彼此之間的矛盾與隔閡。

這往往也是班組長工作中，一個較為棘手的問題。很多時候，因為這個問題的解決與處理，時常會讓班組長感到自己人際關(guān)系，十分的冷淡，甚至也還會因此而遭到員工的故意刁難。

所以班組長工作的難度大，是企業(yè)管理中大家有目共睹的一個崗位。這也導(dǎo)致很多員工不敢接手這個燙手的“山芋”。

四、如何來化解班組長管理崗位的困境？

職場之中，很多時候的管理工作，必須要給予適當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)限，方能將其真正落實到位。

人很多時候敬畏的，不是管理者本身，而是對管理者手中的權(quán)力。當(dāng)然運用權(quán)力的管理，它只是管理中的一種方式，很多時候他就是一尊“尚方寶劍”，可以不用，但必須得有。

所以要真正徹底的解決班組長這種尷尬的管理局面，就必須要給予班組長應(yīng)有的管理權(quán)力，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該懂得放權(quán)。

*總結(jié)：懂得給予班組長應(yīng)有的管理權(quán)力，這將是班組長工作有序開展的保障與基礎(chǔ)。讓班組長處于管理尷尬的地位，只會讓班組長工作更難推行與開展。

由于班組長很多的工作都是直接面對一線的員工，所以他們很多時候，為了工作不得不要直面員工的失誤與問題。

這往往是班組長與員工之間的矛盾開端。由于許多員工本身思想素質(zhì)較低，無法站到班組長的管理角度來思考自己的問題。因此他們常常誤會班組長的工作，許多員工與班組長之間往往是貌合神離，也有員工借此故意在工作中，刁難班組長的工作。

所以班組長的工作難度大，工作非常的辛苦勞累，而且往往不被一線員工理解。如果班組長的薪酬待遇不能跟他們的付出成正比，那對于班組長來說，這會讓他們感到有些得不償失。

*總結(jié)：提升班組長薪酬待遇，讓他們在工作之中找到自我存在的價值與意義。

只有通過這樣一些手段與方式，才可能真正調(diào)動起那一些優(yōu)秀的員工，積極投身班組長工作崗位中來，從而將企業(yè)工作切實執(zhí)行到底。

你對此問題又有什么新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關(guān)注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區(qū)留言發(fā)表你的看法與觀點！

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這種所謂的管理崗位，其實和管理不搭邊。這種勉為其難，只能說是一個在最底層打工仔看起來的管理崗位。Title聽起來嚇人，其實在高層看起來就是干活好一點的員工，在中層眼中就是為了找一個背鍋的，有點能力背鍋的背鍋俠。

這些職位的設(shè)定，只是公司為了讓打工的看起來有點盼頭而已，所謂的上升空間，其實，這個也就是打工仔的天花板了，無論哪個行業(yè)，到了這里，基本就是你這輩子的頂點了。例如一些所謂的項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、小組負(fù)責(zé)人等等聽起來好像是有那么回事的名堂。

為什么這么子說呢？

第一：很多中小型企業(yè)公司，基本是家族式的管理，就算是一些大型的民企也逃脫不了這個模式。在這種模式下，你想真的成為管理者，進(jìn)入核心，基本上是不可能的，就算想成為家族企業(yè)的代理人（這個已經(jīng)是最高的職位了）。你也必須是有人脈，有關(guān)系，和企業(yè)有千絲萬縷的關(guān)系。一般打工的，給你一個最底層的聽起來像是一個管理職位就不錯了。國有企業(yè)的晉升，那就更加說不清道不明了。

第二：設(shè)置這種職位一般是苦逼的中層，有點小權(quán)利，例如負(fù)責(zé)一個地方的管理，負(fù)責(zé)一個分公司的運營等等，還是和高層有剪不斷理還亂的關(guān)系，他們設(shè)置這種職位，一是為了出事找人背鍋，起碼炒個人給上面看看，二是自己沒能力，找個人來幫自己管理一下個方面的事情。

第三，這就導(dǎo)致，這種崗位，其實高層不過問，中層只能爭取一點所謂的高工資。但是相對于工作量來說，這種工資性價比太低。只是比最底層的高一點點。

久而久之，這種職位就是雞肋。大家覺得事情多，背鍋多，工資達(dá)不到預(yù)期，晉升無望，還不如做個高工，錢只是少一點，還沒那么多屁事。還不容易被裁員。

原創(chuàng)，喜歡請關(guān)注公眾號：web1003，謝謝。

發(fā)現(xiàn)越來越多員工不愿意從事管理工作，班組長的崗位尤其如此，你怎么看？

這種現(xiàn)象在許多企業(yè)都是存在的，尤其是在實行計件制的企業(yè)，更是如此。

員工不愿從事管理工作，當(dāng)然不是員工的覺悟降低了，而是管理的難度加大了、可能遇到的問題增多了。特別是班組長，論工資多不了什么，論責(zé)任，則是增加不少。尤其在民營企業(yè)和外資企業(yè)，要求特別高，搞不好，就要背鍋。

更為重要的是，對員工來說，到底在一個單位能多長時間，能干出什么樣子來，并沒有數(shù)。能力不強的、技術(shù)沒有專長的，如果干了管理工作，不僅累，而且會一無所有。能力強的、有專長的，也不悄當(dāng)個班長、組長的，隨時有更高工資和崗位的單位邀請。所以，與其被管理崗位所束縛，不如輕松當(dāng)技術(shù)工人，當(dāng)師傅，當(dāng)技術(shù)人員，一旦技術(shù)做到公認(rèn)的水平，其獲得的報酬，一定比管理崗位高得多。在這樣的情況下，當(dāng)然不愿意干管理工作了。

現(xiàn)在的工廠，招人有點困難，很多年輕人都不愿意再進(jìn)廠做顆螺絲釘，所以工廠不得不花比以前高的價格來招人。

這就導(dǎo)致，工廠的運營成本在增加。

近幾年，很多工廠引入了自動化管理手段后，對人員的依賴小了些，但同時，對工人的要求提高了，變得要求他們會操控機(jī)器；同時為了節(jié)省成本，即便是管理人員，也要像普通工人一樣干活，而工資卻沒有額外增加。

管理不像管理，員工不像員工，導(dǎo)致很多員工不愿意從事管理工作。

除此之外，不管是公司還是工廠，員工不愿意從事管理工作，還有可能是以下幾種原因：

1、 賺不到錢，員工可能也不好管理

工作多年后發(fā)現(xiàn)，有些管理崗位不比普通崗位能賺錢。有些掌握核心技術(shù)的員工，公司對其非常器重，往往高薪聘請，而他的上司，有可能只是一個普通的管理崗位，拿到的薪資未必有該核心員工高。

而且，這樣的員工不好管理，大牛嘛，總是會有點脾氣的。稍微一不如他意，就有可能滋生跳槽的念頭。

做這種員工的上司，很頭疼。有時候他和別的員工起分歧了，都不知道該勸哪個。

賺不到錢，員工也不好管理，為什么還從事管理工作呢？

2、 無法建立自己的職場優(yōu)勢

什么是職場優(yōu)勢呢？就是明顯區(qū)別于其它職場人士的優(yōu)點。

看過一則新聞，有家公司，報銷額超過一個很小的數(shù)值就需要老板批準(zhǔn)，連財務(wù)總監(jiān)也沒權(quán)力放行。而且在很多付款決策上，自己也沒有任何的話語權(quán)。

說白了，財務(wù)總監(jiān)就相當(dāng)于一個傀儡，背后都是老板說了算。

這樣的管理崗位，管的都是些雞毛蒜皮的小事，重要的事插不上手，自己的實權(quán)非常有限。即便有幾年的管理經(jīng)驗，也是白搭。跳槽后，對方公司甚至不承認(rèn)你的管理經(jīng)驗，那你還有什么優(yōu)勢可言呢？

3、 自己不想在該公司往管理層發(fā)展

很多人，其實并不是不想往管理層發(fā)展，而是不想在本公司往管理層發(fā)展。

因為他知道，在公司做管理層，可能就沒有好下場，隨時有被炒掉的可能。

我朋友之前待過一家公司，有個從工程部上位的硬件總監(jiān)，升職后的第一件事是申請加薪，因為他的薪水居然沒超過1萬塊錢，甚至比不上自己的下屬。

后來，因為他不借車給公司做測試用，當(dāng)天就被炒掉了。

所以在一些公司，管理層就是個高風(fēng)險的崗位。許多員工覺得，與其去當(dāng)炮灰，還不如好好沉淀自己，學(xué)點有用的東西，將來跳槽的時候再考慮往管理層發(fā)展。

以上就是我的分析和建議，希望對你有幫助。

我是一只程序猿，研發(fā)部軟件負(fù)責(zé)人，副業(yè)賺錢能手，專注寫職場，講述職場真實故事。歡迎關(guān)注我 ，一起抱團(tuán)成長。

在管理崗位多年，我提拔過不少年輕人，也遇到像你說的這種情形，尤其是近5年，班組長職位好像一個燙手山芋，他們很少有主動上的，最后都是趕鴨子上架，真是迫不得已。

我分析了很久，認(rèn)為主要有以下三類情況：

一、做的班組長的工作，拿的普通工人的工資

我在施工單位的時候，項目上一般下屬有作業(yè)隊，作業(yè)隊由作業(yè)隊隊長、技術(shù)員、班組長、現(xiàn)場工人組成。作業(yè)隊長一般不會干活，只做一個總體安排，下來工作其實全是由班組長完成。他們每天現(xiàn)場帶人干活，有些要自己做，下班了還要準(zhǔn)備材料，給工人安排第二天的工作，包括聯(lián)系第二天的一些事情。可以說作業(yè)隊大小事他們都要操心。

可是單位給他們沒有正式的任命函，而且工資跟普通員工一樣，甚至有些還沒有老職工工資高。每次任命工班長，他們都拒絕，因為工班長每天都很忙，沒有自己的時間。

后來沒有辦法，作業(yè)隊提拔工班長都是靠隊長跟誰關(guān)系好，強行讓他們上，私下給他們多休幾天假期。

二、提拔領(lǐng)導(dǎo)沒有班組長的事，承擔(dān)責(zé)任都是班組長

這個跟公司管理體制有關(guān)系，現(xiàn)在很多單位提拔人不單純的靠能力，有時候可能要結(jié)合社會關(guān)系，每次干活的時候第一時間想到的都是那個最能干的人，可是到了提拔的時候，他們往往是最后一個想到的。

上次我們單位有一個技術(shù)管理崗位空缺，有個工班長報了，按照我的想法，他肯定會被錄用，可是到了成績公布，是一個新入職的員工。想必大家都知道是什么原因造成的。

后來那個工班長直接說自己干不了工班長，聽工班的人說，他家本身是拆遷戶，根本不差錢，剛開始想努力一下證明自己，看見現(xiàn)在這樣，他感覺耗時間在工班長上浪費時間。

三、做著班組長的事，卻有沒有管理員工的權(quán)利

現(xiàn)在有些單位給工班長只有管理之名，卻沒有管理之權(quán)。

上次我們這邊發(fā)生一件事，有一個女職工，因為工班只有12個人，每個人都有自己的工作，少一個人工作就很難開展。而這個女職工說自己不上夜班。

工班長一聽當(dāng)然不愿意，告訴她不可能，可是誰知這個女員工直接跨過工班長找主任，主任同意了，后來她不上夜班。

這樣后來大家都知道工班長沒有權(quán)利，什么事都是私下跨過工班長找主任。

每個月月度考核更是離譜，跟工班長沒有一點關(guān)系，不管員工好不好，干活多少，都是公司大鍋飯。

長時間下來工班長說話，下面員工根本不當(dāng)回事，后來那工班長感覺很窩火，直接換了工作。還有幾個后來找各種理由不干了，現(xiàn)在上來的幾個工班長也是一天渾渾噩噩，自己都不知道扮演什么角色。

那如何讓員工樂意從事管理崗位呢？

一、提高待遇

這個很容易理解，就是你既然讓人家做管理崗位，那就把管理崗位的工資開上，別總拿著員工工資讓人做班長的事情。

二、下放權(quán)利

與員工接觸最深的就是班組長，他們?nèi)绻麤]有績效考核權(quán)，就相當(dāng)于沒有管理權(quán)，那樣他們不僅難受更是很難管理下面人員，是對他們的不尊重。

三、規(guī)劃后期晉升空間

不要讓工班長做一輩子的班長，也要給他們晉升的空間，這樣大家才能有奔頭。

只要做好這些，我想沒有人不愿意做管理崗位。

看到這個標(biāo)題我想了很多。我是一名老國有企業(yè)的員工，從事班組技術(shù)管理工作20多年。其實，在國企作為班組長的工資待遇是要比一般管理崗的工資待遇高的。那么為什么這么高的工資待遇，還是沒有人愿意去當(dāng)班組長呢？以我從事班組管理工作的經(jīng)驗從以下兩大方面來分析。

一、現(xiàn)在班組管理工作太復(fù)雜不好干。

（一）各種文字資料的編制。上級部門所要檢查的內(nèi)容逐年更新。沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，換一次領(lǐng)導(dǎo)就新增或調(diào)整一次。今年檢查出來的不足，整改后來年檢查看都不看了，又提出新的檢查內(nèi)容。弄得班組長不知所措。原因是換了新領(lǐng)導(dǎo)提出新要求，所以班組還要從新編制新的資料，不然年底檢查不合格是要受到考核的。所以還要從新再來。要是不把資料編制好真的考核到班組成員頭上，以后班組的工作就不好開展了。為啥叫編制資料我就不解釋了，大家都懂的。

（二）部門領(lǐng)導(dǎo)與班組長的管理責(zé)任與分工不明確。部門領(lǐng)導(dǎo)繞過班長直接調(diào)動和分配班組成員臨時性工作。每天班長按著上級部門的統(tǒng)一安排，來安排班組成員進(jìn)行一天的工作。按程序有突發(fā)或臨時性工作，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通知班長來具體協(xié)調(diào)調(diào)動班組成員去完成臨時性工作�？墒遣块T領(lǐng)導(dǎo)直接調(diào)動班組成員，班長根本就不知道，班長安排的工作班組成員沒有完成。部門領(lǐng)導(dǎo)還要考核班組沒有完成當(dāng)天的工作任務(wù)。弄得班組長里外不是人。我經(jīng)歷了多任領(lǐng)導(dǎo)都是這樣。導(dǎo)致班長和班員矛盾重重。

（三）班長的職權(quán)上失�，F(xiàn)在的班組長就是一個傳達(dá)部門領(lǐng)導(dǎo)的命令，安排一天的工作，編制文字資料，苦活、累活、臟活、難活帶頭干。班長的管理職權(quán)都被部門領(lǐng)導(dǎo)收回。班員請假都要去找部門領(lǐng)導(dǎo)請假，班長都沒有批假權(quán)力。導(dǎo)致班員根本就不吊你班長。什么獎勵權(quán)，分配權(quán)，都在部門領(lǐng)導(dǎo)手中。所以班長得不到班長的職權(quán)的發(fā)揮，導(dǎo)致班長在班組沒有權(quán)威性。很難管理好班組成員。

（四）班組的人員結(jié)構(gòu)。過去班組的劃分是按照專業(yè)劃分的。由于企業(yè)為了減少用工成本，減員增效，班組的定員相應(yīng)就減少，就拿我們班組來說，本來按照系統(tǒng)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)定員是20人，改革后我們這個專業(yè)就給定員9人�，F(xiàn)在就更少了只有2人，其他班組也是同樣，活趕不過來，就將3個專業(yè)班組合成一個班組才9個人。由于減員增效，企業(yè)近20年不招新員工，每年招幾個為數(shù)不多，還都是。。。。我就不多說了都懂的，根本分配不到班組就都走上了管理崗位。所以導(dǎo)致班組人員老化平均年齡在45歲以上。班長怎么去管理這樣班組。

二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)沒有責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

在日常工作中，班組其實是很尷尬的位置。有時候真的不知道怎么干工作才是對的。比方說，我們每天為了安全工作，工作時都要開工作票，由工作負(fù)責(zé)人持有，工作負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)工作組成員到達(dá)工作現(xiàn)場，宣讀工作票，明確工作任務(wù)，辯識危險點后，工作組成員在工作票上簽上自己的名字，證明自己已經(jīng)明確工作任務(wù)和本次作業(yè)的危險點，才能開始工作。可是很多時候為了搶工期，領(lǐng)導(dǎo)就通知班長不用開工作票，干完工作后再補工作票一應(yīng)付檢查�？墒枪と瞬辉敢猓�這樣的工作是違反安全規(guī)程的，要是被查出來是要被考核的。所以此時的班長就是風(fēng)箱里的老鼠了兩頭受氣實在是憋氣。安全規(guī)程規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)違章指揮任何人是有權(quán)制止的，可是現(xiàn)實中我就不說了都懂的。不出事你好我好大家好，一旦出事，領(lǐng)導(dǎo)為了烏紗是不會。。。。都懂了吧。這些都是表面，我就不能再深說了，都懂�，F(xiàn)在知道為什么都不愿意當(dāng)班長了吧。個人觀點，歡迎關(guān)注留言討論。

牢固扎實的企業(yè)根基，可以決定企業(yè)能否做大做強；企業(yè)管理工作水平的高低，可以決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的優(yōu)劣。

作為基層管理者，起到承上啟下的“橋梁”作用，職責(zé)重大，且是擁有一定的權(quán)利，

然而越來越多員工不愿意從事管理工作，尤其班組長的崗位更是如此，這是為什么呢？

一.從事管理工作需有一定的管理能力

正是因為職責(zé)重大，從事管理工作并非每個人都可以去做，不少聲稱不愿意從事管理工作的員工，究其根本其實是“吃不到葡萄就說葡萄酸”的沒有能力管理他人而已。

哪怕是基層的班組長崗位，其實也需要具備能夠服眾的威信，把公司的利益放在第一位，執(zhí)行和落實好上級領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)和工作安排，在整個管理過程中做到公正無私，加強工作團(tuán)隊的建設(shè)。

這些都需要與相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任相匹配的管理能力作為前提，需要管理者成熟、職業(yè)精神與沉著冷靜的表現(xiàn)。與過去不同的是，企業(yè)工作的職責(zé)范圍更廣，組織也更加趨于扁平與橫向，工作更多以團(tuán)隊為基礎(chǔ)，員工個體更多樣復(fù)雜。這種環(huán)境需要管理者通過持續(xù)的聯(lián)系和信任建立，由傳統(tǒng)的、單一的和被動的管理者角色進(jìn)行轉(zhuǎn)變，更多地用企業(yè)的使命、愿景和價值觀激勵和影響員工，以應(yīng)用更具組織領(lǐng)導(dǎo)效果的管理能力。因此，那些不具備勝任基層管理者職務(wù)的能力的員工自然不愿更不能擔(dān)此重任。

二.從事管理工作并不適合所有員工

除卻上文提到的能力不足的情況，從事管理工作也并不一定適合所有員工。一些員工相比管理工作, 更是有著擁有技術(shù)研發(fā)、管理咨詢、業(yè)務(wù)研究等的一技之長。對他們來說，從事管理工作并非最好的選擇，無法展現(xiàn)自己的能力，發(fā)揮自己應(yīng)有的作用，如班組長等基層管理層更是不具備什么吸引力了。

大多數(shù)公司將員工提升為管理職位，都是因為這是他們應(yīng)得的，而不是他們擁有管理的才能。這是任用管理工作人才時常會出現(xiàn)的一個誤區(qū)，雖然從事管理工作對于工作本身的經(jīng)驗和技能很重要，但這些管理層候選人有時候卻只是該領(lǐng)域出色的人才，相較處于管理層還是處在工作狀態(tài)能創(chuàng)造更多的價值。例如，一名成功的程序員、銷售人員或工程師并不能保證有善于管理他人。這不是大材小用，而是沒有讓他們的能力在正確的領(lǐng)域得到施展，使他們長處無力施展，短處充分暴露，反倒阻礙了工作的開展，進(jìn)而制約公司團(tuán)隊的全面健康發(fā)展。

三.從事管理工作沒有明確的上升空間

邁克爾·鮑威爾曾說過：“當(dāng)你管理你的員工時，你也需要管理他們的職業(yè)生涯�！�

從事管理工作常常并沒有明確的上升空間，而不少員工更傾向于出于自身前途考慮，注重自身的職業(yè)規(guī)劃，更多看待未來發(fā)展的前景。不同的員工有自己想從這份工作中收獲的，而晉升的機(jī)會往往是成為激勵員工、提升員工敬業(yè)度的好方法，是對員工來到一個新崗位并努力在崗位上盡己之責(zé)的常用保證。

不少員工更看重的是自己未來的發(fā)展前景，而上升方向模糊不清的基層管理層并不一定會成為他們的首選�？梢越梃b阿里集團(tuán)的“雙軌升遷制”，容納差異越來越大的不同類型員工，提供不同的晉升方案。可以更好地幫助員工確定興趣、價值觀以及行為取向，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，為真正想要進(jìn)行基層管理工作的員工提供準(zhǔn)確的前進(jìn)方向。

四.從事管理工作付出和收益不成正比

從事基層管理工作起到承上啟下的“橋梁”作用，準(zhǔn)確地接收上級下發(fā)的任務(wù)和要求，并直接對話基層員工，任務(wù)復(fù)雜繁多，然而報酬上往往只是與基層員工沒有太大的差異。

這種付出和收益不成正比情況的普遍存在使得有意愿從事管理工作的員工也是望而卻步。管理層的工作職責(zé)較重，卻沒有相應(yīng)較高的薪酬條件和福利制度與之匹配，自然無法吸引到員工成為兵頭將尾的基層管理人員。

前不久有一句“所有不談錢的老板都是耍流氓”得到了廣泛傳播，不少企業(yè)會強調(diào)從事管理行業(yè)是實現(xiàn)個人理想和抱負(fù)的機(jī)會，能夠在管理層得到成長與自我實現(xiàn)，可以借此開闊眼界與擴(kuò)大格局，然而就是不談具體的實際利益。

這并非過分物質(zhì)的現(xiàn)實所致，基層管理職責(zé)重大，只是靠情懷和微薄的額外收益打發(fā)，是不可取且收效甚微的。否則，即便得到了一批綜合素質(zhì)較高的管理人才，也無法保證他們在這個重要的崗位上能夠盡職盡責(zé)盡心地有效管理。

以上是老夏對于這個問題的理解，參考實際情況給出些許個人觀點和建議，希望能為您提供些參考，歲月靜好，愿你幸福�。。�

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我參與工廠管理超過10年，這種現(xiàn)象確實存在，而且有普遍化的趨勢。

原因：

1、這個崗位難度系數(shù)很大

（1）兵頭將尾，看著是管理崗位，其實是個責(zé)任大一點的員工；

（2）面對基層員工，人員各異、情況萬千，軟的、硬的、橫的、不要命的，什么都要面對；

（3）除了提醒、提示，其他權(quán)力沒有，罰，得罪人，獎，說了不算；

（4）板子的最終落地點。整個制程中，如果有問題，就是開會敲打的對象，如果有成績，都是領(lǐng)導(dǎo)有方，如果有責(zé)任，當(dāng)事員工基本直接走人，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任怎么也得背；

（5）不好執(zhí)行的政策，都是班組長強推，好執(zhí)行的都是直接貼公告；

（6）員工年輕化、多元化，不服從管理比比皆是，這是都不難村長當(dāng)干部；

（7）非專職管理崗位，不脫產(chǎn)，除了正常的工作任務(wù)，還要和一堆干同樣工作的人扯皮，瑣碎、繁雜，累。

2、責(zé)權(quán)利，嚴(yán)重不匹配

（1）責(zé)任無限大，上面千條線，就這一根針，抓落實，哪個點出問題，都不好交代；

（2）權(quán)力，不能對員工的收入有權(quán)力，其他都是空的，管，也不一定有人理；

（3）利益，比員工多一點，當(dāng)時承擔(dān)無限責(zé)任；

（4）好處不大，責(zé)任不小，還兩頭受氣，員工不信任，領(lǐng)導(dǎo)找責(zé)任。

有活有責(zé)任的時候，需要承擔(dān)管理責(zé)任，有錢有職位的時候，基本類似基層員工，學(xué)歷、資歷都不夠格。

3、晉升很難，下去很難受

（1）干的是具體、直接、務(wù)實的工作，收到了個人學(xué)歷、資歷等各方面的限制，很難向更高層級和崗位晉升。那種依靠自己的努力，考上大學(xué)提升學(xué)歷然后獲得提升的畢竟是極少數(shù)，否則就不會上電視成新聞了；

（2）新陳代謝的規(guī)律決定了，會有更年輕、更有活力的人代替，不能提升，只能下去，下去很難受，無論工資待遇、還是個人心理，幾百塊也是錢，帶個長也算官啊；

（3）不上不下，就像一個人半蹲著，很不舒服，既然這樣，還不如一開始就不干，老老實實當(dāng)自己的員工自在。

4、加薪很難，被扣被罰卻常事

（1）作為班組長，本來比員工多幾百，這幾百是所謂管理工資；

（2）管理工資基本固定，加薪都是普加的時候加，沒意思；

（3）因為員工犯錯，工作失誤，經(jīng)常擔(dān)著管理責(zé)任的名義被處罰。

對策：

1、設(shè)計針對班組長的薪資待遇和晉升階梯，利益刺激為先，按照資歷、管理幅度等因素適時調(diào)整待遇；

2、強化個人提升性得培訓(xùn)，使班組長在工作過程中能夠得到有效的提升，包括送出去培訓(xùn)。一方面，能夠擇優(yōu)從中提拔到更高層級的管理崗位，另一方面，也促進(jìn)他們通過班組長鍛煉后，離開公司也能夠在其他公司獲得好的發(fā)展；

3、個人部分收入和管理績效掛鉤，獎為主，罰為輔；

4、真正把班組長納入到管理體系中，給予重視。

基層主管被高層當(dāng)槍使，被員工當(dāng)炮灰，誰愿意干？

我也是基本主管，所以我有話語權(quán)。

人人都覺得做主管很拉風(fēng)，可以說一不二，可以管人，感覺超爽。但我要說不在其位不知其煩。做了基本主管才明白，幾年前為什么一個老員工不愿做主管。真正爽的是高層管理。

基層管理者往往感覺很委屈：

第一，高管交辦的任務(wù)必須要辦，即使得罪人的任務(wù)。比如，部門沒有個員工表現(xiàn)不好，高管讓直接主管去勸離。

第二，基本主管要規(guī)劃部門的未來方向，要讓組織強大，要展現(xiàn)組織效益，那么就需要組織內(nèi)所有人共同努力，但總有懶惰的人，不理解，不配合，不積極。我就遇到過下屬背地里說我給自己找事。

第三，不僅對內(nèi)得罪人，對外也得罪人。為了維護(hù)本部門的利益，難免會與其它部門有沖突，而部門主管就是好下屬的炮灰，必須你頂著。好處都是下屬的，吃虧永遠(yuǎn)是你的。

第四，下屬頂你。不要認(rèn)為真有什么以心換心，你做的再多，你再怎么為下屬考慮，他們都不會感恩，也從來不會為你考慮。比如，你的嚴(yán)謹(jǐn)處事可能會讓他們做一件事繁瑣了點，他們就會背地詆毀你，議論你，說你多事。

第五，你的要求被下屬當(dāng)作耳邊風(fēng)。我要求下屬每人提一個專案，這是為了部門好，這是為了我們所有人，但是下屬就是不理解，甚至說這是主管的事。

第六，績效問題，每個部門都有績效比例，就是必須有最低的。有的人平時表現(xiàn)極差，最后還想要高績效，不給還來找你說理。

第七，部門內(nèi)種種專案你得事事具細(xì)，他們永遠(yuǎn)等著你告訴他們每一步怎么做，腦子真受不了。

第八，你會被排擠，只要你做了主管，他們就會自己建一個群，把你排擠出去，一方面說你是主管不愿接觸你，另一面還處處給你使絆。

第九，不安全因素，公司每年被直接或間接裁掉的基層主管很多，你不確定哪天會被公司干掉。想要安全除了自己努力還需要下屬的理解配合，但這很難，都是混日子的。

還有很多很多，不一一舉例了，總之，坐上基本主管的位置，就有受不盡的委屈。主管津貼就那么一點，但是要考慮的事情卻是以前的千百倍。你為整個發(fā)展部門考慮，卻得不到下屬的理解，真的很累。

如果想改變怎么辦？

要么申請降級。我有時受不了就會說，這個主管誰愛干誰干，煩得一踏。

要么再往上爬。其實別人包括你的下屬，根本不把你這個基本主管當(dāng)回事，人家忌憚的是高層主管，所以，想讓別人尊重你，你得繼續(xù)往上爬，但你得做到恨心，做到把下屬當(dāng)作往上爬的工具。

我還是太心軟，不過，如果一直好心被當(dāng)作驢肝肺的話，我可能也會選擇踩著下屬往上爬。