如果真是“習(xí)慣”性越級匯報，那作為職場管理者，必須要引起高度重視和認真處理對待。否則，管理者以后的職場工作將沒法順利開展和落實。

為了更好的回答這個問題，我將從“1、下屬習(xí)慣越級匯報的原因；2、管理者應(yīng)對的處理措施”兩個方面來分析，供讀者朋友分析借鑒！

一、下屬習(xí)慣越級匯報的原因有哪些？

在職場工作中，下屬員工偶爾越級匯報，這原本是很正常的一種職場現(xiàn)象。如果下屬員工習(xí)慣性的越級匯報，那就一定是出現(xiàn)了問題。

作為職場管理者應(yīng)該分析其中的根源究竟是什么？

1、下屬員工可能對管理者不滿心中有隔壁，故意越級匯報，忽略直接管理者。

在職場工作中，這種情況是比較多的。由于直接領(lǐng)導(dǎo)長期面對下屬員工，難免在工作中，有可能處理不當，從而造成下屬員工的不滿。

于是這些下屬員工就有可能在工作匯報的時候，故意越過直接管理者向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報自己的工作。

客觀地說，這在職場工作中是一種很不好的行為，嚴重擾亂了職場規(guī)則，打亂了層級管理的模式，從而可能會導(dǎo)致職場工作出現(xiàn)一些很嚴重的問題。

而有些人則抓住直接領(lǐng)導(dǎo)恰好不在辦公室的時候，去向直接領(lǐng)導(dǎo)匯報工作，看到?jīng)]人然后借機去向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報自己的工作。

這種人相對來說城府較深心機較重，做得比較委婉含蓄一點，但他們的本質(zhì)與出發(fā)點，都是想故意越級匯報自己的工作。

2、下屬員工可能認為自己與上級領(lǐng)導(dǎo)親近，關(guān)系很不一般，從而目中無人，根本不將直接領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

在職場工作中，像這種人物其實也不少。有些人自認為與上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系非常好，走得比較近，覺得自己有后臺和靠山，于是根本就不將自己的直接領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

無論是說話做事，都顯得牛p烘烘，仿佛覺得在職場中我最大，一副不可一世的架勢，對直接領(lǐng)導(dǎo)說話也是顯得傲氣十足。

于是這種人就會經(jīng)常越級向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報自己的工作，無視自已的直接領(lǐng)導(dǎo)的存在。

3、可能直接領(lǐng)導(dǎo)工作能力不足，無法得到下屬的認可和接納。

有些直接領(lǐng)導(dǎo)可能由于個人工作能力不足，無法贏得下屬員工的認可和信任。即使下屬向其匯報一些工作之后，也無法給出一個較好的意見，從而下屬員工慢慢便養(yǎng)成了越級匯報的習(xí)慣。

像這種情況，我單位就存在。有些下屬去向其匯報工作之后，往往無法給出一個自己的意見，尤其是需要他來做決定，擔(dān)責(zé)任的事時，他都是一種“和稀泥”的表現(xiàn)，下屬員工根本得不到任何有用信息。

后來，下屬員工匯報工作便習(xí)慣越級了，幾乎也不再向他匯報啥了！

4、可能上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不再信任直接領(lǐng)導(dǎo)了，主動要求下屬員工越級匯報。

這種情況在職場工作中，也是存在的，而且還時有發(fā)生。

主要是由于直接領(lǐng)導(dǎo)在工作生活中，有可能做得不能好，不小心將上級領(lǐng)導(dǎo)得罪，讓上級領(lǐng)導(dǎo)不滿意，于是就會對直接領(lǐng)導(dǎo)失去信任。

從而在工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)有可能想要邊緣化直接領(lǐng)導(dǎo)，故意讓下屬員工越級進行匯報，給直接領(lǐng)導(dǎo)施加辭職的壓力，逼迫直接領(lǐng)導(dǎo)主動離職。

二、直接管理者該如何來面對和處理這種越級匯報呢？

要想能夠徹底解決這種問題，必須要從領(lǐng)導(dǎo)，下屬和自我三個方面來著手，打出一套組合拳，才能夠真正收到效果，扭轉(zhuǎn)這種不利局面。

1、主動找機會與上級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通交流，力爭獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持。

在職場工作中，如果我們得不到上級領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合，那么我們很多的工作根本就無法順利的開展和落實。

因此搞好與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，力求獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，能夠放權(quán)讓我們大膽的處理和解決。

這才是我們工作的堅強后盾與有力的保障。

因此題主必須要尋找一個恰當?shù)臋C會，與自己的上級領(lǐng)導(dǎo)進行一次真心的交流與溝通，把自己的一些管理理念與方法，向自己的領(lǐng)導(dǎo)交一個底，并希望得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持與配合。

只有我們搞定了自己的上級領(lǐng)導(dǎo)之后，接下來我們的事情才能很好的解決處理。

2、可以找下屬員工進行一次長談交流，并提醒對方注意匯報工作的層級關(guān)系。

管理者要真誠的與下屬員工來次長談交流，指出對方這種越級匯報的所存在的問題。

它既不利于職場工作的管理，也會嚴重影響到上級領(lǐng)導(dǎo)的工作，增加上級領(lǐng)導(dǎo)的工作量！同時，它也會讓自已對工作的管理無法及時跟進，并時時做出工作的調(diào)整！

這不利于整個職場工的有效開展與落實！

因此，應(yīng)當遵守職場管理規(guī)章，注意把握好職場工作中的層級管理，做到逐級匯報工作！

（1）、對那些有后臺關(guān)系的員工。

①、可以采取“以退為進”。

在工作中可以曉之以理、動之以情，明確告訴他們這種行為可能會帶來的后果和影響。從而讓他們自己去判斷和選擇。

②、可以采取“釜底抽薪”。

我們通過向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報這種員工的一些問題和情況，并委婉的告知領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)自己的一些處理的方式方法。

然后注意觀察領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)和態(tài)度，只要領(lǐng)導(dǎo)沒有明確的反對我們的這些處理手段與方式。那么我們就可以在日常工作中，抓住這種員工犯錯的機會，給予其狠狠的一擊，從而打掉他的囂張氣焰。

③、可以采取“誘敵深入”。

由于這種人平常比較狂妄，目中無人，那么我們就可以在工作中故意給他設(shè)下全套，然后利用大庭廣眾的機會，故意激怒他，促使他的工作中出現(xiàn)失誤，最好是能夠犯下一些比較重大的錯誤。即使是他的后臺來處理，也顯得較為棘手和困難。

此時，我們便直接將這名員工推給自己的上級領(lǐng)導(dǎo)去處理。

因此在面對這種重大問題的時候，他的后臺也可能會考慮到自己的利益，肯定會嚴肅來處理該名員工，甚至直接開除滾蛋。

（2）、對那些和管理者有矛盾的員工。

對待這種員工，作為管理者必須要站到領(lǐng)導(dǎo)的高度，以寬宏大量的心態(tài)，盡可能化解掉彼此之間的隔閡與矛盾。

只要管理者能夠放低自己的身段，放平自己的態(tài)度，與對方進行真心的交流，讓他們釋放出自己內(nèi)心的不滿與情緒，自然也就能夠順利的化解這種員工的心頭之結(jié)。

很多職場矛盾往往都是由于缺乏真心的交流而無法解開。如果管理者能夠做到真心交流，敞開心扉說亮話這一點，那職場矛盾也就會少了許多。

從而可以為自己的職場管理建立起良好的職場人際關(guān)系。

三、作為職場的管理者，必須要提高自身的管理素質(zhì)與能力，才能為自己樹立起良好的職場地位與形象。

作為職場管理者，如果能力不足，往往無法得到下屬員工的尊重，想要建立起良好的職場地位和形象，也就無從談起了。

因此作為職場管理者，平常應(yīng)該加強自身管理能力的學(xué)習(xí)。只有在不斷的學(xué)習(xí)當中，我們才會不斷的進步和提升自我完善自我。

掌握科學(xué)有效的管理方法，提升自己的管理藝術(shù)。管理不僅僅是一門學(xué)問，它更是一門藝術(shù)，同時管理不僅僅是管工作，而且還要注意對人心的管理。

只有深入下屬員工心理的管理，才是一種優(yōu)秀的管理方法。任何粗暴野蠻的管理手段與方式，只會讓管理者離下屬員工越來越遠。

努力提升與人溝通交流的能力。溝通交流是作為職場管理者的一種重要手段。只有掌握了有效的溝通交流方法，才能讓管理者的工作能夠順利的開展和進行。

因此在平常工作中，還應(yīng)該加強自己的口才與交流能力的培養(yǎng)與鍛煉，努力提升自己的綜合素質(zhì)。

只要我們能夠做到以上這樣幾點，通常來說，并可以很好的解決下屬員工越級匯報的現(xiàn)象。

后記：

如果我們遇到的是一個不明事理、是非不分的這個小人上級領(lǐng)導(dǎo)，則可以尋找機會向更上級領(lǐng)導(dǎo)進行交流，力求建立起與公司上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，這樣也可以有效的保障自己的管理工作能夠得以順利的實施。哪怕是自己在工作中對那些有后臺的員工，有所處理和敲打，你不會擔(dān)心自己的直接上級！

當然，如果自己對現(xiàn)在的職場工作感到了厭倦，也可以考慮辭職離開，畢竟自己跟著這種職場小人領(lǐng)導(dǎo)，終究不會有什么好的發(fā)展結(jié)果。

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關(guān)注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區(qū)留言發(fā)表你的看法與觀點！

【視職場】青云計劃獲獎?wù)�，�?yōu)質(zhì)職場創(chuàng)作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構(gòu)職場關(guān)系！

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下屬越級匯報，把直接領(lǐng)導(dǎo)曬一邊，絕對是個危險信號。在職場上的人，有誰不知道不要越級匯報？這名下屬已經(jīng)不是“偶爾”越級匯報，而是“習(xí)慣”越級匯報，說明你這個直接領(lǐng)導(dǎo)的地位有點危險了。

職場綠皮書的觀點：如果下屬的越級匯報只是偶爾為之，不是故意的，那作為直屬領(lǐng)導(dǎo)也不需要小題大做。但是如果下屬已經(jīng)是習(xí)慣性的越過自己向自己的領(lǐng)導(dǎo)匯報，這就說明下屬是有意為之，而且自己的領(lǐng)導(dǎo)也有點放任不管的意思。這種情況下，自己首先要做的，是跟自己的領(lǐng)導(dǎo)多走動走動，先在自己的領(lǐng)導(dǎo)面前把自己位置穩(wěn)固住比較好�？赡芤徊恍⌒�，這個習(xí)慣越級匯報的下屬就要爬到自己頭上來了。

你想啊，要是下屬沒有靠山，他敢一而再再而三地越級匯報嗎？除非他真不想干了，或者就是真蠢，但這兩種可能性太小。而且你作為直屬領(lǐng)導(dǎo)，還是要有點風(fēng)險意識。畢竟我這么多年的職場生涯中，也聽過好幾例奪權(quán)的案例。能干的下屬不滿庸碌的直屬領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)合上級領(lǐng)導(dǎo)，把直屬領(lǐng)導(dǎo)擠走，自己上位。

建議一定要做好這兩件事：

跟自己的領(lǐng)導(dǎo)，也就是下屬越級匯報的領(lǐng)導(dǎo)，再多一些溝通。

東北有句俗話，沒有什么事兒，是吃頓燒烤解決不了的。如果有，那就吃兩頓。

側(cè)面說明了溝通的重要性。

自己的領(lǐng)導(dǎo)對自己還滿意嗎？有什么需要自己改進的地方？順便表個衷心，再探探領(lǐng)導(dǎo)對那個越級匯報的下屬的口風(fēng)。

這些都能有助于你了解當下的情況。能夠幫助你判斷自己所處的位置。

如果領(lǐng)導(dǎo)一切如常，沒看出什么端倪，并且表態(tài)讓你告誡下屬，有事兒直接找你就行了，不要再來找領(lǐng)導(dǎo)，那警報可以暫時解除，但是仍然不能掉以輕心。

如果領(lǐng)導(dǎo)對下屬越級匯報的事情不置可否，那你就要小心了，就算不是下屬想奪權(quán)，也有可能是領(lǐng)導(dǎo)安插了這名下屬當他的眼線，盯的目標可能就是你自己。

對這名越級匯報的員工，要不動聲色，找機會重創(chuàng)。

私以為，不論這名員工是自己想往上爬，還是領(lǐng)導(dǎo)找他當眼線，他畢竟是犯了職場上的大忌。這樣的人，不能留。

因為你很難再去信任這個人，一個無法信任的下屬，就算只安排他做一些最基礎(chǔ)的工作，仍然會有如鯁在喉的感覺。所以能發(fā)配走就發(fā)配走，爭取把他調(diào)到別的部門。否則就只能讓他離開公司了。

如果他真是領(lǐng)導(dǎo)的眼線，你現(xiàn)在的位置就很尷尬。說明領(lǐng)導(dǎo)也不是非常信任你，那你一方面要重新贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，另一方面就要破壞這個下屬的可信度，讓領(lǐng)導(dǎo)也不再信任他。

可以仔細排查一下，這名下屬工作上是否有什么能抓到的把柄。必要的話，設(shè)置一些能夠誘導(dǎo)他犯錯的誘餌。再或者，給他的工作設(shè)置一些障礙，把最難的，料敵他辦不到而又重要的事情交給他做。給他犯錯的機會，讓他犯錯，再打壓。

【總結(jié)】有些人可能一時生氣，光顧著對付下屬，卻忘記了安撫領(lǐng)導(dǎo)，也容易埋下隱患。一定要跟自己的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)系處好，如果關(guān)系到位，自己下屬跑去跟自己領(lǐng)導(dǎo)越級匯報，你看看領(lǐng)導(dǎo)會不會收拾他。

關(guān)注@職場綠皮書，用生動的故事和案例講述職場上的那些事兒，與你一起成長。認同我的回答，請點贊、轉(zhuǎn)發(fā)、評論。

【鯊魚職場觀點】職場中，越級匯報是大忌，沒有任何一位領(lǐng)導(dǎo)可以接受自己的下屬習(xí)慣性越級匯報，除非這位領(lǐng)導(dǎo)不想干了。

既然如此，為什么還會有下屬犯此大忌？背后有哪些原因？越級匯報以及領(lǐng)導(dǎo)的越級管理帶來哪些問題？應(yīng)對下屬越級匯報的具體策略？下面我們來一一解開：

01

越級匯報存在的原因

1、 下屬問題

1）下屬想通過越級匯報達到變現(xiàn)自己，升職加薪的目的

這應(yīng)該是產(chǎn)生越級匯報的主要原因，下屬通過越級匯報，進入上層領(lǐng)導(dǎo)的視線，得到更上層領(lǐng)導(dǎo)的肯定和支持，得以壓制直屬領(lǐng)導(dǎo)，進而取而代之。最后達到變現(xiàn)自己，升職加薪的目的。

2）下屬不滿或者被迫

A、下屬對于直屬領(lǐng)導(dǎo)個人以及其工作方式方法不滿意，對其工作決定不滿意，試圖采取越級匯報的方式來推翻直管領(lǐng)導(dǎo)的決策；

B、直屬領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的請示老是不做決定、不回復(fù)，下屬沒有辦法，只好越級匯報。

2、 領(lǐng)導(dǎo)本人的問題

1） 領(lǐng)導(dǎo)忽略管理的規(guī)則，養(yǎng)成越級管理的習(xí)慣，事必躬親，在很多事情上希望盡快解決問題，更快實現(xiàn)結(jié)果，無視自己下屬領(lǐng)導(dǎo)的存在。

2） 不相信下屬領(lǐng)導(dǎo)，通過越級管理來了解、掌握更基層、更真實的情況。

3）下屬領(lǐng)導(dǎo)能力不足，只是做傳話筒，傳也不準確，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作結(jié)果不是很滿意，因此就越級布置工作了。

02

越級匯報及越級管理帶來的問題

超級管理和越級匯報通常聯(lián)系在一起，下屬的越級匯報，容易造成越級管理；而上層領(lǐng)導(dǎo)的越級管理，致使基層員工越級匯報，造成中層領(lǐng)導(dǎo)的管理缺失，進而產(chǎn)生一系列的管理問題：

1、拉低管理的效率

管理的核心目的之一就是提升效率，即管理從根本意義上是解決效率的問題，如何使1+1+1>3

座標廣州某AI智能企業(yè)，剛從技術(shù)經(jīng)理榮升為技術(shù)總監(jiān)王總，下面的得力干將之一，由小組長直接提拔到技術(shù)經(jīng)理李經(jīng)理，另一員工小會，非常不服李經(jīng)理，更想取而代之。

于是下屬小會總是習(xí)慣性越級匯報王總，把直接領(lǐng)導(dǎo)李經(jīng)理晾一邊，李經(jīng)理被架空，根本發(fā)揮不了作用，而王總的工作則越來越忙，其它幾條技術(shù)線的技術(shù)經(jīng)理，有重要的要找王總決策，總是得不到得不到快速回應(yīng)，頗有微詞，王總卻苦不堪言，整個團隊效率極其低下。

2、基層管理者的管理難度會越來越大

由于小會的越級匯報，王總的默認，團隊的其它成員也越來越不將技術(shù)經(jīng)理李經(jīng)理放在眼里。李經(jīng)理的管理推進越來越難，本來一周可以解決的任務(wù)，驅(qū)動下屬高效高質(zhì)完成即可，活活拖到2周，大部分技術(shù)工作還是李經(jīng)理親自上陣加班加點完成。

在任務(wù)完成的一那一刻，李經(jīng)理迷惑了，自己到底是管理，還是技術(shù)，管理難度越來越大，積極性與責(zé)任感快被磨沒了，想著要不要提交辭職報告。

3、助長不良之風(fēng)

小會的越級匯報，讓其它組的技術(shù)干將看到了希望，還有幾名員工行動起來，同樣越過自己的直屬經(jīng)理，直接向王總匯報。大家都抱著可以通過越級達到快速變現(xiàn)自己，升職加薪的目的。

到此時王總的越級管理不僅打破了公司正常的指揮鏈與信息鏈，助長了不良之風(fēng)，還容易大批中層干將核心人員流失，公司動蕩。

03

應(yīng)對下屬越級匯報的具體策略

遇到下屬習(xí)慣越級匯報，把自己晾一邊，成熟的管理者可以這樣做：

1、 做好向上管理

積極與上級溝通，坦誠說出你的情況，遇到了難題，不用避諱，更無須避諱，要想做好管理，必須爭取到上級的鼎力支持。唯有將所有問題，都擺到桌面上來，才有一一解決的可能。其實高層的人，也不愿意和基層員工打交道，因為他們明白這樣做會抽空自己的時間精力，所以快速弄明白領(lǐng)導(dǎo)的心思，做好相關(guān)工作。

請上級幫忙，改變下屬越級匯報的工作習(xí)慣，無論上級是是希望提拔下屬和自己平行的級別，還是沒這個打算，都要請上級支持自己的工作，在時間節(jié)點有了下一步計劃之前，都不要再接受下屬的越級匯報。

簡單而有效的方法就是和對方說，這件事，你去找你的直屬經(jīng)理商量一下。幾次下來，情況必會有所好轉(zhuǎn)。

如果上級不肯幫忙，不幸碰上揣著明白裝糊涂的上級，或者因為裙帶關(guān)系刻意包庇的上級，那你就要慎重考慮自己的去留問題。

2、做好向下管理

1)樹立權(quán)威

直接找下屬說明歸屬，既然公司任命你為你下屬的領(lǐng)導(dǎo)，說明你的工作能力得到公司層面的認可，那你背后就有著相應(yīng)制度的支持，必要時可以擺出來。利用制度去管人。

找機會跟下屬說明利害：你才是他的直接上級，請他以后直接向你匯報工作。如果他對你有意見，歡迎隨時提出。如果下屬依然堅持越級，我會采取相應(yīng)行動，找到上級領(lǐng)導(dǎo)，甚至發(fā)郵件抄送老板，陳述當前事實。

越級匯報，是企業(yè)最大的忌諱之一。抓牢這一點，就不會把自己置于公司的對立面，更要相信，沒有那么領(lǐng)導(dǎo)愿意直接管理基層員工，除非中層領(lǐng)導(dǎo)真的存在好大問題，準備讓其它員工取而代之。所以要在下屬習(xí)慣越級匯報之前，爭取上層領(lǐng)導(dǎo)支持，得到相應(yīng)授權(quán)，樹立自己的權(quán)威。

2）幫助員工建立新的工作方向

開誠布公的告訴下屬，越級報告是不對面的，通過坦誠的交談，了解下屬的真實動機，幫助下屬建立新的工作方向。

管理者的其中之一核心工作就是要關(guān)注組織成員的成長，并且確保成員能夠持續(xù)地進行價值創(chuàng)造。更有義務(wù)讓自己的下屬和上級有安全感，建立公開透明的管理制度，讓下屬清楚知道自己的努力經(jīng)及創(chuàng)造的價值大老板看得到，讓上級看到自己如何將他的指令貫徹到底。

讓下屬清楚知道，只要自己創(chuàng)造足夠大的價值，不必越級匯報都可以隨時得到升職加薪。

3、最核心的層面，要提升自己的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力

這才是最重要的，影響力和領(lǐng)導(dǎo)力，就是一種人際交往中獨特的個人魅力，這是一種無形溫和的力量，能力悄無聲息地改變他人的行動、態(tài)度和信念。

職場中，影響力至關(guān)重要，現(xiàn)代社會，萬物互聯(lián)，團隊講究的是相互協(xié)作，一項工作的順利完成，離不開他人的幫助和支持。既然想要他人心甘情愿地參與到團隊工作中，支持你的觀點，服從你的調(diào)度，那么你就需要提升自己的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。

可通過以下四個方面提升自己的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力：

1)從小處開始逐步增加他人對你的信任度，建立信任關(guān)系

信任關(guān)系是人際影響力的基礎(chǔ)和核心，職場中，如果領(lǐng)導(dǎo)不但自身業(yè)務(wù)能力強，工作態(tài)度好，勇于擔(dān)責(zé)，為下屬考慮，這樣的領(lǐng)導(dǎo)，大家都愿意跟他合作，更樂意聽從他的調(diào)度。

反之，總讓下屬背鍋，那也怪不得下屬越級匯報了。

2)花費時間和精力，打造可靠的人脈圈

平日注意多和下屬同事溝通交流，讓大家認識你是一個可靠的人，等大家越來越熟悉了，再進一步加深理解和溝通，幫助他人或下屬成長，不斷提升自我價值。

多組織一些團建活動，增加和領(lǐng)導(dǎo)、下屬同事相處的機會。

3)多渠道了解你想要影響的人

只有了解一個人，才能對癥下藥地去影響他，帶動他。

4)事先做好溝通，達到共贏

事先溝通，在正式帶動別人之前做好相關(guān)準備工作。事先溝通的目的是，不損害和對方利益，講求相互協(xié)作，達到共贏，多贏局面。

像上面的案例中，李經(jīng)理，事先和上級王總、下屬小會做好相關(guān)溝通，得到大家的理解和支持。工作中，大家相互協(xié)作，通力合作，最多達多贏局面。

總結(jié)：

話說回來，敢無視直接上司越級匯報的員工，永遠是小概率事件。要不有高層支持，要不就是情商太低，要不就是有能力有信心板倒你。不管哪一種，都應(yīng)作好相應(yīng)對策。作為成熟的管理者，應(yīng)具備任何情況下的職場危機處理能力，扭危轉(zhuǎn)機。

如魚來解答：下級越級匯報，把直接領(lǐng)導(dǎo)涼一邊，單從這個現(xiàn)象分享，至少應(yīng)該從兩方面進行分析：1、從直接領(lǐng)導(dǎo)和上上級領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)；2、從員工自身出發(fā)。

1、直接領(lǐng)導(dǎo)和上上級領(lǐng)導(dǎo)在安排工作的時候缺乏溝通，才會導(dǎo)致員工越級匯報

之前聽朋友講過這么一個故事：他們剛來一位營銷總監(jiān)，屬于空降的那種。這位營銷中間算是行業(yè)內(nèi)的精英了，能力沒得說，是他們總經(jīng)理出非常高的工資挖過去的。

他們的總經(jīng)理以前也會干銷售出生的，所以在安排下屬工作的時候就存在越級給下屬安排，使得下屬每天忙的團團轉(zhuǎn)，而這位營銷總監(jiān)卻渾然不知情。這就使得下屬員工每天忙的不亦樂乎，既要做直接領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，也要做上上級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。匯報工作的時候也要向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報，上上級領(lǐng)導(dǎo)匯報。

這件事情就被這位營銷總監(jiān)發(fā)現(xiàn)了，他很生氣，因為下屬每天做的事情自己都不清楚，還直接跟總經(jīng)理匯報不經(jīng)過他。于是把下屬痛罵了一頓，教育了一頓，怪下屬不懂規(guī)矩，做事情沒有分寸，不把他放在眼里。

如魚認為，這就是上上級領(lǐng)導(dǎo)和營銷總監(jiān)沒有溝通好造成的結(jié)果，不能怪下屬。作為員工，接到無論哪個領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)都應(yīng)該去完成，只是這樣做既然員工很累，也讓營銷總監(jiān)覺得心里過意不去。

2、員工做事情應(yīng)該有原則，越級匯報是大忌，即使迫不得已的時候也要跟直接領(lǐng)導(dǎo)溝通好

對于員工來講，越級匯報有很大一部分原因是想在上上級領(lǐng)導(dǎo)面前展現(xiàn)自己，也有可能是他根本就不懂得這是職場大忌。

如果是不懂規(guī)矩，那就需要直接領(lǐng)導(dǎo)善意的去提醒這位員工。提醒后，這位員工也意識到做的不妥，主動向直接領(lǐng)導(dǎo)認錯，那么也不用太在意。如果是想表現(xiàn)自己，想取代你的位置，那么就得采取適當?shù)拇胧﹣韺Υ诉M行處理。

當員工真的接到上上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)時，需要及時的跟直接領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，并告知他這件事情需要馬上去處理。這樣做也是對直接領(lǐng)導(dǎo)尊重的一種表現(xiàn)，其次也讓他知道你在做什么工作。

3、結(jié)語

比較尷尬的情況是直接領(lǐng)導(dǎo)和上上級領(lǐng)導(dǎo)存在工作上的矛盾時，再遇到這樣的事情，員工的處境將會非常為難。真是這樣，那就是領(lǐng)導(dǎo)自身的原因。

另外，我相信員工應(yīng)該是知道這些職場規(guī)矩的，如果是新進員工出現(xiàn)這種情況，那就善意的提醒一下就行，不用太認真。老員工也是這樣的話，那就要看看他們的動機是什么了，隨時做好防范措施。

以上是如魚的觀點，希望對大家有幫助和啟發(fā)。

我是@閆如魚，職場小姑娘，歡迎關(guān)注我，見證職場小白的成長路，共同學(xué)習(xí)共同進步，喜歡我回答的內(nèi)容，請記得點贊、評論或轉(zhuǎn)發(fā)。

下屬“偶爾”越級上報，作為直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該保持一定胸懷，不提倡，但不禁止。下屬偶爾越級上報，也有管理的兩面性，你可以利用這種“不正規(guī)”行為，琢磨其他的有用信息，比如，讓下屬去“試錯”，比如，反利用，判斷上級領(lǐng)導(dǎo)的準確意圖。過于在意下屬越級匯報，反映你不夠自信，產(chǎn)生嫉妒、吃味、不舒服、擔(dān)心等心理，雖然很正常，但也是一種自我修煉。

但是，必須轉(zhuǎn)折一下：下屬“不斷”越級上報，這是違反職業(yè)精神、破壞職場規(guī)則的嚴重問題。遇到這樣問題，你一定要解決，否則，對團隊建設(shè)破壞力巨大。但，你也不一定非要著急解決。要找到這種職場“反�！眴栴}的根源，首先是上級領(lǐng)導(dǎo)有問題，其次是你駕馭力有問題，再次才是思考如何制服下屬的具體策略。

作為上級，對職場認識應(yīng)該更深一層，應(yīng)該明白下管一級的責(zé)權(quán)利對等原則，只要上級說一句話，“這樣的事情你向主管上司匯報就可以了”，替中層維護好職場秩序，這個問題就迎刃而解了。上級喜歡或支持這種越級匯報，盡管不是優(yōu)秀的管理行為，但可能有多種因素，所以，解決這個問題，要因人而異、對癥下藥。

第一，取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，是解決這個問題的根本。

上級領(lǐng)導(dǎo)這么縱容或者喜歡下屬越級匯報，一是有上級領(lǐng)導(dǎo)管理偏好問題，二是對你也不太滿意甚至不太信任的因素，三是你不是上級領(lǐng)導(dǎo)直接提拔的嫡系，對你不太感冒，四是故意給你難堪，讓你服服帖帖，警告你隨時可以架空你。對你這樣的中層，首先要搞好與上級的管理，取得他對你的信任和支持。動用的其他手段也有多種，比如，可以請可靠的領(lǐng)導(dǎo)幫忙溝通，加強與上級領(lǐng)導(dǎo)走動，等等，總之，要取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持。只要上級領(lǐng)導(dǎo)對越級下屬說，這樣的問題找你們部門經(jīng)理匯報就行了，既堵住了越級上報的口子，也表明上級對你的力挺，讓你處理以來有底氣。

第二，在取得上級支持的前提下，優(yōu)先策略是，把壞事變成好事。

越級上報的下屬，一般有三種：一種是不懂眼神、不懂規(guī)則的職場破壞者，想起來就到領(lǐng)導(dǎo)屋里說幾句，有時候還沾沾自喜，在同事面前邀功，“你看我膽子大不大，我才不在乎什么狗屁規(guī)則呢”。一種是心懷鬼胎的小人下屬，總想表現(xiàn)自己，給上級打小報告、上眼藥，甚至傳遞你的內(nèi)幕，目的是搞掉你。一種是不服你的骨干下屬，不認可你的安排，不同意你的思路，瞧不起你的做事風(fēng)格，看不起你的領(lǐng)導(dǎo)才華，越級匯報，既是表現(xiàn)自己，也是故意跟你做對，我就是不服你怎么啦！

對不懂事的下屬，要利用；對小人下屬，要打壓。對能干的下屬，優(yōu)先策略是，通過努力，爭取轉(zhuǎn)化成你的支持力量。這類人，有想法有干勁想干事，如果能為你所用，助你如虎添翼，正所謂“不打不成交”。如果跟你做對，消耗你的資源，甚至破壞你的工作布局。對于這種人，可能是順毛驢，捋順了就是你的干將，捋不順就是你的肉中刺。

第三，如果轉(zhuǎn)化不過來，就要打壓加利用，下下策，是讓他滾蛋。

有越級匯報的下屬，你就不能容忍，說明你胸懷還不夠?qū)拸V，自信度不夠。幾個蒼蠅嗡嗡叫，你還不干活了？你職位越高，遇到了復(fù)雜問題越多，處理起來更復(fù)雜，這點小事處理不了，你還能堪當重任嗎？

一是對不懂事的下屬，不鼓勵，不禁止，隨他去。故意把一些不成熟的風(fēng)透給他，利用他去探聽上級和同事的反映，來修正你的決策。幾個這樣的下屬，傷害不了什么。

二是對背后打小報告的小人下屬，綿里藏針，警告加敲打。比如，微笑地說，你向上級反映的事，上級找我談話了，有啥事當面說，幫助我改正，好不好？這一句話有三層意思，一是上級挺你，二是別做小人行徑，有事當面說，三是幫助我改正，還給他留著后路。小人下屬，改正就好，繼續(xù)使用他干活。不改正，找個機會，讓他出局。

三是對能干的下屬，要么轉(zhuǎn)化，要么讓其滾蛋。這樣的下屬就是不服你，故意越過你匯報。首先還是寬容以待，爭取轉(zhuǎn)化為自己的得力干將。這是對你是否有高超領(lǐng)導(dǎo)力的考驗。坦誠交流，充分授權(quán)，給他干事舞臺，提供資源支持，經(jīng)常表揚，給予獎勵，公平公正。必要時，進行感情投資。古代將軍，都把能投降的敵人用好，何況只是不服氣的下屬呢？實在轉(zhuǎn)化不了，下下策，讓他另謀高就。

怎么制伏不服氣的下屬呢？

首先要團結(jié)其他下屬，不要形成群體對抗，讓大多數(shù)下屬支持你。其次要公平公正地打擊，不要讓群體對你產(chǎn)生打擊報復(fù)的印象。再次就是讓不服氣的人使勁折騰，你合理布局，不讓他從事核心業(yè)務(wù)，不讓其他同事提供支援，你不給額外的資源，他啥事也干不成，還抓不住你把柄。要么服氣，要么走人。

總結(jié)：越高的層次，越級匯報的事情越少，越級匯報，多出現(xiàn)在中低層。作為中低層的管理者，要處理好胸懷和手腕的辯證關(guān)系。你要想成長為高層管理者，在中低層管理崗位上的磨煉是不可少的，處理這類棘手問題，不要單一思維，不要單一措施，既要展現(xiàn)你的管理手腕，也要展示你的容忍胸懷，畢竟站在高層看你處理行為，高層是從手段和胸懷兩個維度去考量你的，絕對不是僅僅看你的招數(shù)。

越級匯報是職場中的大忌，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工都不要放任這種行為，做領(lǐng)導(dǎo)的要果斷杜絕下屬的這種行為，做下屬的也要清楚自己的位置別越俎代庖。

一家公司，如果經(jīng)常發(fā)生這種事情，很容易亂套，員工沒有上下級觀念，管理上就會出大問題。這時作為管理者就要好好思考一下了，否則輕則丟掉自身位置，重則公司運營混亂，都是遲早的事。

一、下屬習(xí)慣性越級匯報的原因

下屬偶爾越級匯報一次，你可以原諒，但如果習(xí)慣性越級匯報，那就不可原諒了。這里至少說明兩個問題：

第一，下屬完全沒有把你放在眼里，否則他也不敢一而再再而三的越級匯報，他一定有所倚仗，可能有以下幾種情況：

1、下屬能力強過你因而居功自傲。有些下屬不明白自己的位置，他仗著自己為公司做過突出貢獻，或仗著自己的某項專業(yè)能力出色，就不把直屬領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

2、下屬和大領(lǐng)導(dǎo)之間有利益往來。你的下屬和大領(lǐng)導(dǎo)之間如果有什么不可告人的秘密，那么大領(lǐng)導(dǎo)就會想辦法袒護他，下屬仗著這份袒護，所以有恃無恐？

3、下屬不服你的管理故意刁難你。如果你的管理方式下屬不認同，或者壓迫的下屬喘不過氣，下屬就會想方設(shè)法與你做對，他的目的就是扳倒你，有時甚至破罐子破摔。

第二，大領(lǐng)導(dǎo)對你有意見了，否則他也不會睜一只眼閉一只眼，放任這事情發(fā)生，他想換掉你。

1、你的工作表現(xiàn)很不佳。大領(lǐng)導(dǎo)對你最近的工作表現(xiàn)很不滿意，提醒過你幾次，但你就是沒有改善，于是他采取這種方式旁敲側(cè)擊。

2、大領(lǐng)導(dǎo)有意提拔下屬。你的下屬能力突出，表現(xiàn)不錯，大領(lǐng)導(dǎo)有意提拔他，于是放任他越級匯報，有意讓你看到，也有意讓大家看到。

3、你哪里得罪大領(lǐng)導(dǎo)了。你可能因為某個無心之舉，得罪了大領(lǐng)導(dǎo)，比如說錯了話，揭領(lǐng)導(dǎo)的短，讓領(lǐng)導(dǎo)丟面子，搶領(lǐng)導(dǎo)功勞等等，大領(lǐng)導(dǎo)心里有意見，又不方便直接說，于是采取這種方式打擊你。

職場如戰(zhàn)場，常常暗流涌動，下屬敢這么明目張膽的無視你，一定有底牌在手，你要小心了。

二、成熟的管理者應(yīng)該如何應(yīng)對？

遇到這種情況，一定不能放任不管和縱容漠視，而要勇于反抗和打擊，否則你作為管理者的威信將不存在，也會促成這種不良之風(fēng)繼續(xù)蔓延。當然必須有方法的打擊，先找到問題的癥結(jié)所在，然后給予嚴厲一擊。

第一，你首先要找到大領(lǐng)導(dǎo)，下屬既然習(xí)慣性的越級匯報，很可能是得到了大領(lǐng)導(dǎo)的默許。

所以你要找到大領(lǐng)導(dǎo)摸清情況，側(cè)面探探大領(lǐng)導(dǎo)的口風(fēng)，看他是怎么看待這件事情的，根據(jù)大領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度采取應(yīng)對之法。

如果確認是大領(lǐng)導(dǎo)默許，你不妨開誠布公和他說明情況，告訴他如果這樣，你的工作沒很難開展，說說清楚問題的嚴重性，并請求他給予理解和幫助。若大領(lǐng)導(dǎo)聽進去了，那你就回去等待結(jié)果，他自會找越級匯報的下屬談好，若他沒聽進去，依然放任和縱容，那你就要考慮去留的問題了，不用他趕，自己主動走。

如果大領(lǐng)導(dǎo)也是被動的，他和越級匯報的下屬有什么利益往來，或者有什么把柄在人家手里，那說明領(lǐng)導(dǎo)本身對你沒意見，只是被迫而為之。這時就不是領(lǐng)導(dǎo)幫你解圍了，而是你要幫領(lǐng)導(dǎo)解圍，你可以幫領(lǐng)導(dǎo)出出主意，或者在征得領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，直接去和那下屬談，力求和解，大事化小，小事化了。

第二，你自己也要采取強硬手段，不能失去了威信，不然何以服眾。

既然人家沒把你放眼里，騎到你頭上去了，那你也不必再留情面，只要他還是你的下屬，你就有權(quán)力約束他的工作行為。

就像郭德綱說的一樣：你欺負我，我忍，你再欺負我，我再忍，你還欺負我，我弄死你。

況且你本身就是他的直屬上司，完全可以用公司的制度去管他，他哪里做的不到位或不合規(guī)的該批評的批評，該扣分的扣分，讓他看到你的態(tài)度。

并找到合適的機會告訴他，你才是他的直接上級，要他以后直接向你匯報工作，若他對你有意見，歡他迎隨時提出，若他仍然一意孤行，你就繼續(xù)用制度來管理和處罰。

然后事情必然會傳到大領(lǐng)導(dǎo)那里，大領(lǐng)導(dǎo)會權(quán)衡利弊后找你，這時你只需要實事求是的說明情況就行了，是去是留就看他一句話了，明智的領(lǐng)導(dǎo)會現(xiàn)在你這邊，如果不是你留下也沒意思了，跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)干不會有前途。

實在不行，撕破臉了，你也可以直接說到老板那里去，大不了一走，此處不留爺，自有留爺處。既然大領(lǐng)導(dǎo)和下屬沆瀣一氣，你也沒必要吃啞巴虧，讓老板來定奪，即便是走，也要表明自己的態(tài)度。

寫在最后：

越級匯報，是公司的大忌，作為管理者決不能縱容和助長這種歪風(fēng)邪氣橫行，否則公司的管理必然出現(xiàn)問題，進而影響公司的正常運營。無論是基層管理、中層管理、高層管理、甚至老板都要重視這個問題，作為管理者在這個問題上決不能妥協(xié)，必須要據(jù)理力爭。

下屬越級匯報，把直接領(lǐng)導(dǎo)晾一邊，這種情況是很不正常的。作為成熟的管理者，應(yīng)理性來應(yīng)對。（這里，我把管理者理解為直接領(lǐng)導(dǎo)的上級。）

心語劉在私企從事管理工作多年，見識到不少愛越級匯報的下屬，處理過許多關(guān)于這方面的矛盾沖突。我覺得，作為一名成熟的管理者，在應(yīng)對這方面問題時，應(yīng)重點把握好以下三點。

首先，要有明確正確的態(tài)度。

管理者對越級匯報的態(tài)度如何，是決定此種現(xiàn)象有無市場的關(guān)鍵。下屬習(xí)慣越級匯報，管理者是有責(zé)任的。

• 如果管理者默許或者喜歡下屬越級匯報的行為，那么就是對這種行為的縱容，下屬就會有恃無恐，會助長這種風(fēng)氣的存在、蔓延。
  

• 如果管理者厭惡、排斥下屬的這種行為，在當下屬向你越級匯報時，應(yīng)對其進行批評教育，指正他這種做法是錯誤行為，讓其向直接領(lǐng)導(dǎo)匯報，不得越級匯報。向越級匯報的下屬大聲說“不”，讓其自討沒趣，想必以后就不敢造次。

其次，要弄清楚內(nèi)在原因和動機。

員工習(xí)慣越級匯報，這種情況的發(fā)生是有原因和動機的。比較常見的原因和動機一般有以下幾種情況。

• 下屬與其直接領(lǐng)導(dǎo)有矛盾、有過節(jié)，下屬不愿意與其直接領(lǐng)導(dǎo)匯報，但又迫于工作開展，不得不越級匯報。
  

• 下屬看不起直接領(lǐng)導(dǎo)，以為直接領(lǐng)導(dǎo)沒有水平，向其匯報也得不到幫助，也就習(xí)慣越級匯報了。

• 下屬得到了更高領(lǐng)導(dǎo)（老板）的授意，故意架空直接領(lǐng)導(dǎo)，好逼其自離。

舉個例子。

我原來公司的一位總經(jīng)理就屬于這種情況。老板授權(quán)他管理公司的一切事務(wù)�？刹坏桨肽�，卻發(fā)現(xiàn)自己說話不靈了，簽字也不好使了，下屬有事都直接找老板匯報了。他感到倍受冷落，有倍架空的感覺。

原來，老板對他的工作不滿意，對他失去了信心和耐心，不再給他機會了�？捎值K于情面，不好意思當面辭退他，就私下授意下屬故意架空他，好逼他自己提出辭職。

• 下屬動機不純，有不良企圖。
  

這種情況，一般會發(fā)生在好逞能、不安分、心地不純的員工身上。他越級匯報的動機，就是要引起上級領(lǐng)導(dǎo)對他的重視，讓領(lǐng)導(dǎo)對自己的直接領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿，自己圖謀取代直接領(lǐng)導(dǎo)。

作為成熟的管理者，應(yīng)找到導(dǎo)致這種現(xiàn)象存在的內(nèi)在原因、動機，這是處理好此類問題的前提。

再次，針對不同的原因、動機，采取相應(yīng)的應(yīng)當措施。

• 如果下屬越級匯報是出于動機不純、有不良企圖，說明這名下屬人品不咋地，應(yīng)列入”不靠譜“之列。應(yīng)擇機辭退這種人。這種人，留著是顆”定時炸彈“，隱患不除，公司難安。
  

• 如果下屬與其直接領(lǐng)導(dǎo)有矛盾、有過節(jié)，作為管理者應(yīng)主動出面做工作，幫助化解矛盾、過節(jié)，促其和諧團結(jié)。

• 如果下屬看不起直接領(lǐng)導(dǎo)，就要教育他要擺正自己的位置，尊重服從直接領(lǐng)導(dǎo)的管理，支持領(lǐng)導(dǎo)的工作，按公司要求，逐級來匯報工作；要幫助其直接領(lǐng)導(dǎo)，提高工作能力，樹立在下屬中的威信，讓下屬信服。

• 如果下屬是得到了更高領(lǐng)導(dǎo)（老板）的授意而故意為之；那么，就要和老板充分溝通，和老板達成一致意見，把事情處理好。

總之，作為成熟的管理者，在面對下屬習(xí)慣越級匯報時，應(yīng)堅持原則立場，亮明正確態(tài)度，找準內(nèi)在原因、動機，采取積極措施來理性應(yīng)對。

【關(guān)注@職場心語劉，分享20年私企高管工作心得，職場困惑實話實說�！�

【吱己職場的觀點】職場是個金字塔形式的權(quán)力機構(gòu)，即使是號稱扁平化管理的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，都一定會有一個權(quán)力中心，更別提垂直化管理的傳統(tǒng)企業(yè)�！霸郊墔R報”一路以來都是職場的忌諱，是因為下屬的越級往往暗示著直接上級的“管理無能”或者“不被信任”。

事實上，在不同企業(yè)、不同情況下的“越級匯報”產(chǎn)生的原因和影響大有不同，管理者不應(yīng)該一概而論。如果處理不當，很可能讓員工積極性受到打擊，導(dǎo)致在工作中不服管理，甚至讓上級認為這個管理者無法勝任工作等情況。

當時我認識的電商代運營企業(yè)工作的朋友華子，就經(jīng)常跟我說他起他關(guān)于這種情況的煩惱。

實際上，他并不是“被越級”的那個，他當時只是個運營主管，上面有運營經(jīng)理、總監(jiān)，但是他們的副總裁覺得他是個可造之材，所有經(jīng)常直接越過他的直接領(lǐng)導(dǎo)找他做事，然后讓他直接匯報。

久而久之，本來很關(guān)照他的經(jīng)理，現(xiàn)在對他的態(tài)度也不是很好，甚至經(jīng)常出難題刁難他，讓他非�？鄲�，但是又無處訴說，最后辭職離開了。

事實上，華子經(jīng)理的處理方法非常不妥，讓公司至少損失了一名好員工。如果是華子是個脾氣大、不甘心受委屈的人，可能就直接向副總裁告狀了，那么這位經(jīng)理也就“死翹翹\"了。

我認為，遇到這種情況，成熟的管理者應(yīng)該善用“三個分清”和“三個法則”來處理，不要造成不必要的損失。

第一個分清：分清公司的價值觀與“越級溝通”是否沖突

在判斷“越級匯報”產(chǎn)生的影響和處理措施時，我們必須先看看公司的企業(yè)文化和管理風(fēng)格是否鼓勵“跨級層溝通”，或者鼓勵“向老板進言”？

一般情況下，年輕的扁平化管理的企業(yè)比較推崇自由文化，所以對于層級不太在意，如果你是傳統(tǒng)企業(yè)剛進入這類公司，而手下都是90、95后的員工，那么出現(xiàn)“越級匯報”的事情可以說是最正常不過了，在這種情況下，“越級匯報”不一定是因為員工的對你的不滿，或者是故意挑釁，只是他們在執(zhí)行“公司的價值觀”罷了。

而垂直化管理的傳統(tǒng)企業(yè)，你也可以看看在企業(yè)價值觀的輸出上是否提倡員工對與高層直接對話？如果是那么也不能怪員工。如果沒有，那么這名員工的如果多次“越級匯報”就可能是有某些意圖了。

第二個分清：分清越級溝通的“事情本質(zhì)”很關(guān)鍵

了解這個下屬他“越級匯報”的是什么事情，在沒有明確之前不要輕易下結(jié)論，“溝通內(nèi)容”決定了這件事需要重視的程度和本質(zhì)屬性。

• 你的上司越級下達的任務(wù)，那么他只是向命令提出者反饋工作進度或結(jié)果，在某種程度上屬于正常邏輯，如果直接上級因為這件事怪責(zé)下屬，則容易引起你的上司的不滿；
• 你下達的任務(wù)，你下達任務(wù)，而你的下屬越級匯報，那很可能是他不認同你的決定，認為你的做法不利于公司的整體目標，而你沒有聽取他的反對意見，所以他就越級反饋了。
• 日常工作，如果你的下屬有事沒事把日常的工作越級溝通請示，那么要不就是他和你上司的關(guān)系非常熟絡(luò)，甚至就是裙帶關(guān)系戶，要不就是他和你之間有嚴重的溝通障礙。

第三個分清：分清員工越級的實際意圖

• 下屬不服你的管理。如果員工不服你的管理，例如你給他的績效分數(shù)結(jié)果，或者是崗位調(diào)配，或者他認為你根本不適合當一個領(lǐng)導(dǎo)，就可能越級進行匯報；
• 挑戰(zhàn)你的管理權(quán)威。如果你的下屬是個野心勃勃的職場者，他有取而代之的想法，那也會通過越級溝通去試探你的底線。如果你對此睜一只眼閉一只眼，那么很可能他就會有進一步的行動。

分清楚以上三方面之后，就到了處理階段，也就是“三個法則”

法則一：給下屬定出游戲規(guī)則

給下屬立下反饋匯報的規(guī)則是防止越級匯報的一個重要前提措施。俗話說，不知者不罪，如果你沒有說過工作不要越級匯報，那么即使你以后想處理也“師出無名”，所以在新員工進入的時候就應(yīng)該把這個規(guī)則立下來。

法則二：打通上下級溝通

首先，找個機會和下屬溝通。不要當?shù)谝弧耙谎蕴谩钡念I(lǐng)導(dǎo)，你不讓下屬反饋意見，自然就是強迫他越級溝通了。這時候你可以旁敲側(cè)擊了解一下他的意見，甚至是對你不滿的地方，然后對癥下藥。如果你們把話說開了，一般溝通的屏障也就捅破了。

其次，和上司保持暢通的溝通。越級匯報最容易挑起上司和你之間的矛盾，也難保下屬在你上司面前說過對你的不滿，所以你和上司之間的溝通尤其重要。

法則三：用考核機制約束匯報路徑

你必須成為你下屬員工的業(yè)績考核的最重要一環(huán)，倒逼他必須向你匯報工作結(jié)果。

【總結(jié)】使用“紅蘿卜”+“鞭子”的管理方式，想征服員工的最簡單的辦法，就是抓住他的訴求（就是那塊紅蘿卜），然后不斷用規(guī)則和制度（鞭子）鞭策他，自然能讓他按照你的方向前進。

--END---

感謝你的閱讀，如果你也有關(guān)于職場權(quán)術(shù)的疑問，或者有趣的職場故事我愿與你一起分享！

我是知己職場，90年職場寶媽，8年資深職場人，自媒體新人。職場就是江湖，關(guān)注我，一起成長，不迷路。

謝題主，這個問題從表面上看，似乎是下屬越級匯報。但關(guān)鍵的是‘習(xí)慣’二字，也就是說不是一次，而是多次。企業(yè)管理中的‘組織架構(gòu)’，明確了各級領(lǐng)導(dǎo)的‘主體’責(zé)任！自上而下，層層佈置、檢查、考核及控制等。同樣，自下而上，也下層對上層負責(zé)。一旦‘越’層，將造成‘組織’混亂，責(zé)任不明，出現(xiàn)問題，相互推諉，扯皮。‘越級匯報’是管理中的大忌！它‘亂’的是企業(yè)‘指揮’體系。但是，本題所述，這么‘嚴重’的越級現(xiàn)象，居然會在你所在的企業(yè)形成‘習(xí)慣’。不可思議！請恕直言：別‘寬慰’自己‘成熟’了！起碼說明了你的上級領(lǐng)導(dǎo)，對你的工作己不是很放心了！要引起重視！建議你直接找這名下屬，針對工作好好溝通一下。千萬千萬別帶個人情緒！這樣做可以達到‘一石二鳥’的效果。既尊重了該下屬，也‘敲’了他警鐘。

下屬為何要越級匯報工作？首先得弄清楚這個原因。

有的下屬越級匯報工作那是不懂的職場的規(guī)則，就拿我多年之前的一位同事來說，他剛步入職場不久，不知道職場規(guī)則，不清楚自己的工作要向誰匯報，于是便直接找到了董事長，向董事長匯報工作。他的越級并不是因為他不尊重領(lǐng)導(dǎo)，而是沒有人教他規(guī)則。

如果對于一個熟悉職場規(guī)則的人來說，越級匯報工作肯定是不合理的。即便不合理，也要詢問其原因，弄清楚員工的動機是什么，為什么要這么做！

該不該批評？當然該！但得方圓有術(shù)，要讓員工明白這樣做的弊端，讓員工從內(nèi)心深處明白越級匯報工作帶來的后果。除此之外，還要引導(dǎo)員工，教員工正確的匯報方式。

如果都這樣了，還犯，那么可以直接請退了。