什么是勞務(wù)派遣，就是逃避法律責任，鉆法律空子，出了事，用人單位可以一推了之，給貪污腐敗披上一件合理外衣！

鉆了法律的空子，理論上講：你是勞務(wù)公司的人，你所從事的同樣的工作，單位不一樣了薪酬有區(qū)別！同工同酬的前提是：必須屬于同一家公司的人！這個打官司基本打不贏！實際上：就是用人單位為了節(jié)約用人成本而搞的一種缺德的事！能用的上勞務(wù)派遣工的基本都是國家單位！如果真的能實現(xiàn)同工同酬了，那么也不會存在勞務(wù)派遣工了。。。

不是應不應該的問題，而是《勞動合同法》已明確規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”。但實際上呢，沒有幾個勞務(wù)派遣工能享受到同工同酬的。

為什么會出現(xiàn)這樣？

我們考慮下公司為什么要用勞務(wù)派遣工？

一、工資成本低。

二、不用承擔太多的管理風險。

如果實行同工同酬，那有幾個公司還會有這樣的意愿？而且勞務(wù)派遣機構(gòu)還要從中收取一部分的服務(wù)費，也就是說在同工同酬的情況下，公司的用工成本比自己直接招聘的員工還要高，那公司為啥還要用勞務(wù)派遣呢？

所以就出現(xiàn)目前這種，公司支付給勞務(wù)派遣公司的工資并不低，而到了派遣工手里就低了很多。即便是這樣，為什么勞務(wù)派遣似乎越來越紅火了呢？

一、成本低、用工風險小，公司很喜歡，不用為招工發(fā)愁了。

二、派遣公司招聘渠道多，每天、多渠道、多地點招聘，甚至可以多到，勞動者獲取的第一個招聘信息一定是在派遣公司的攤位上看到的。而公司可沒有這么多精力。

三、老員工找不到或進不了心儀的公司，勞務(wù)派遣能幫他們實現(xiàn)愿望，這就是神奇的地方。

四、新來這個地方的員工，根本就不知道公司什么時候招聘，如果自己漫無目的的找，太浪費時間了。還不如勞務(wù)派遣公司來的快，能夠迅速讓自己生存下來。

五、勞務(wù)派遣公司每年從縣鄉(xiāng)帶著工人送到公司，相當于一個中間的紐帶。

所以，雖然應當同工同酬，但短時間內(nèi)派遣工要想實現(xiàn)同工同酬很難！

這種做法肯定是不合法的，屬于違反《勞動合同法》，理應得到勞動部門糾正處理，給勞務(wù)派遣工一個交待，維護法律的嚴肅性與公平性。

我看了有不少朋友說：勞務(wù)派遣工與用工單位正式員工，本不是同一個單位，何來同工同酬？其實這種說法，是對勞務(wù)派遣工的有關(guān)具體規(guī)定不了解，出現(xiàn)一種錯誤的理解。

為了更好的將這個問題解說清楚，我將從“勞務(wù)派遣工同工同酬的法律依據(jù)”、“導致勞務(wù)派遣工同工不同酬的原因”、“如何來應對和處理同工不同酬的現(xiàn)象”來逐一為大家解釋。

一、勞務(wù)派遣工同工同酬的法律依據(jù)。

《勞動合同法》在勞務(wù)派遣部分的相關(guān)法律條文中，已經(jīng)明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位同工同酬的權(quán)利。這已經(jīng)在法理上是給了我們確定的地位。

其具體內(nèi)容如下：

《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。

這里已經(jīng)明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。而且也要求用工單位，應該按照同工同酬原則，對勞務(wù)派遣工按照用工單位勞動者執(zhí)行相同勞動報酬的分配辦法。

簡單的說，勞務(wù)派遣工要求享有同工同酬的主張，是有著明確的法律依據(jù)，這也是完全合法的一種要求與主張。

因此從法律層面上來說，勞務(wù)派遣工要求享受同工同酬的原則，是沒有任何毛病的。

二、導致勞務(wù)派遣工同工不同酬的原因。

從現(xiàn)實情況來看，導致勞務(wù)派遣工同工不同酬的原因主要有兩條。

1、用工單位在與勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)協(xié)議的時候，并沒有按照同工同酬的原則支付勞動報酬。

客觀的說，現(xiàn)在很多的用人單位為了降低其用人成本，會主動大量使用的勞務(wù)派遣工，從而借機壓低支付勞務(wù)派遣工的薪資待遇，以此來降低用人單位勞動力的支付成本。

因此像這種從源頭上都已經(jīng)壓低了勞務(wù)派遣工的薪酬待遇，那么勞務(wù)派遣工在實際工作中就更不可能會得到同工同酬的待遇了。

如果是這種情況，那么違法的就是屬于用工單位。因為他們在為勞務(wù)派遣公司，支付勞務(wù)派遣工工資的時候，就已經(jīng)主動壓低了勞務(wù)派遣工的薪資待遇。

此時勞務(wù)派遣公司，根本就不可能讓勞務(wù)派遣工獲得同工同酬的待遇。

2、用工單位已經(jīng)按照同工同酬的原則支付給了勞務(wù)派遣公司，而勞務(wù)派遣公司并沒有按照這個原則，支付給勞務(wù)派遣工。

有一些有良知的用工單位他們在與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)協(xié)議的時候，按照同工同酬的原則，支付給了勞務(wù)派遣工的薪酬待遇。而勞務(wù)派遣公司，通過巧立名目收取各種費用，從中截留了一部分勞務(wù)派遣工應得的工資待遇。這并導致勞務(wù)派遣工不可能得到與用工單位同工同酬的待遇。

《勞動合同法》第六十條 勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

勞動合同法第60條已經(jīng)明確規(guī)定了，勞務(wù)派遣公司不能克扣用工單位，支付給勞務(wù)派遣工的勞動報酬。這也是從法理上給勞務(wù)派遣工一個明確的支持。

而現(xiàn)實情況卻并不是這樣。很多勞務(wù)派遣公司，沒有按照勞動合同法第60條之規(guī)定，來嚴格執(zhí)行勞務(wù)派遣工勞動報酬的支付。可以毫不夸張的說，有些勞務(wù)派遣公司惡意對勞務(wù)派遣工的勞動報酬給予可扣，從而獲取非法的黑心利益。

所以導致勞務(wù)派遣工無法實現(xiàn)同工同酬的原因，可能是用工單位、也可能是勞務(wù)派遣公司造成的。

三、如何來應對和處理同工不同酬的現(xiàn)象？

作為勞務(wù)派遣工，必須要收集好用工單位同工不同酬的一些相關(guān)的證據(jù)材料，尤其是要想獲得用工單位正式員工的工資薪酬依據(jù)，相對來說難度較大。

因此勞務(wù)派遣工要注意搞好與用工單位正式員工之間的關(guān)系，憑私人感情去獲得他們的工資待遇的相關(guān)證據(jù)，當然也可以采取照相或者是錄音的手段，如果能夠獲得他們的工資單，那是最好不過的。

然后就是勞務(wù)派遣工也要保留自己所獲得的勞動報酬的相關(guān)證據(jù)材料，以及勞務(wù)派遣工在用工單位工作的相關(guān)資料證據(jù)。

一旦勞務(wù)派遣工收集好這些相關(guān)的材料之后，便可以采取向用工單位所在地的勞動仲裁機構(gòu)申請勞動仲裁，要求用工單位或者是勞務(wù)派遣公司，按照同工同酬的原則，給自己支付勞動報酬。

當然勞務(wù)派遣工，也可以向用工單位所在地的人民法院提起訴訟，要求用工單位或者是勞務(wù)派遣公司，按照同工同酬的原則支付薪資待遇。

當然勞務(wù)派遣工也應該明確知道，一旦自己采取法律的手段來維護自身的經(jīng)濟權(quán)益，那么就意味著勞務(wù)派遣工的工作，很有可能因為自己的維權(quán)而丟掉。所以勞務(wù)派遣工，是否拿起法律的武器來維護自身的合法權(quán)益，應該提前綜合權(quán)衡考慮清楚。也有可能因為證據(jù)材料的不足，在維權(quán)的過程中會有失敗的風險與可能。

好了，我就簡單的分析到這里，希望我的回答能夠給你幫助。

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由于因地域、生活水平的不同，會出現(xiàn)勞務(wù)派遣同工不同酬的現(xiàn)象，只要勞動報酬大體相同，同工不同酬是不違法的。若相同崗位勞動報酬相差甚大，在這種情況下，勞動者就應該用法律的武器對自己的合法權(quán)益進行捍衛(wèi)。

一、什么是勞務(wù)派遣?

　　勞務(wù)派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞務(wù)派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位(也稱接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位)工作。其目的是為了降低用工成本、規(guī)避用工風險，以及便于用工管理。

二、同工同酬是什么意思?

同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業(yè)績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬�！秳趧臃ā匪氖�六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！秳趧雍贤�法》六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　1、同工同酬必須具備三個條件:

　　(1)是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;

　　(2)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

　　(3)是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

　　2、一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面:

　　(1)、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;

　　(2)不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象;

　　(3)地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。

　　3、同工同酬是勞動者依法享有的權(quán)利，用人單位必須貫徹執(zhí)行，如不實行同工同籌，則應當承擔相應的法律責任。

　　4、被派遣的勞動者應當注意，用工單位有相同崗位的，勞動報酬也應大體相同，在沒有同類崗位的情況下，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　5、勞動者在維權(quán)的時候必須提供相關(guān)證據(jù)證明。因此，不僅要保留自己目前工資數(shù)額的證據(jù)，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數(shù)額證明。

三、勞務(wù)派遣同工不同酬合法嗎?

　《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬的約束只代表立法態(tài)度，沒有很強的操作性。同工同酬只是一項原則性的規(guī)定，我國法律目前并沒有規(guī)定具體的操作標準，實際上也很難有一個統(tǒng)一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關(guān)鍵的乃是是否取得了相同的工作業(yè)績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，并付出了同樣的勞動，但實際工作成效并不完全相同�！巴�工”本身就是一個相當抽象 的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業(yè)績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當?shù)鼗蛲瑔挝煌�類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理范圍之內(nèi)，即可認定符合同工同酬原則。遇到同工不同酬的狀況時，勞動者可先和單位協(xié)商解決，協(xié)商不成勞動者可以向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請勞動仲裁，對仲裁的結(jié)果不服，勞動者可在15天內(nèi)向法院提起訴訟。如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權(quán)向仲裁或啟發(fā)部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當?shù)赝�類崗位大體一致，相差在合理范圍之內(nèi)，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。

觀點：勞務(wù)派遣不是應不應該同工同酬，而是必須同工同酬，下面我們就具體談一下勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀吧。

01
派遣員工的現(xiàn)狀

要了解派遣員工員工的現(xiàn)狀，首先要了解派遣員工的性質(zhì)。

勞務(wù)派遣又稱為人力派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣單位支付服務(wù)費用的一種用工形式。勞務(wù)派遣的用工是中國企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

從勞務(wù)派遣員工的性質(zhì)我們可以看出，勞務(wù)工本質(zhì)上是屬于派遣公司的，由用工單位向派遣公司購買用工服務(wù)，既然是用工單位購買的服務(wù)，我們可以想象一下派遣員工的待遇，下面就具體說一下派遣員工受到的不公平的待遇：①派遣員工沒有任何升職空間：我們可以想象一下，用工單位會把領(lǐng)導的職位給外面的人嗎？自己的人競爭都來不及怎么有位置給派遣員工？再說，派遣員工本質(zhì)也不屬于公司內(nèi)部人員，所以根本不可能有任何上升空間，用工單位和派遣公司簽訂合同招派遣員工過來就是工作的，派遣員工也不屬于用工單位管理的，這是一種“用人不管人”的模式；②派遣員工社保一般要低于正式員工，對于派遣員工來說，很多用人單位繳納的社保都是按照最低標準的，遠遠低于正式員工的社保，因為公司不愿意在一些外來的勞務(wù)工身上花錢，減少勞務(wù)支出；③待遇最低，不管是不是同工同酬，派遣員工在獎金上一般要遠低于正式員工，用工單位說法很明確，作為勞務(wù)工發(fā)放獎金就不錯了，還想和正式工比！實在不行辭退勞務(wù)工，重新叫一批派遣員工也是可以的，在對待派遣員工的態(tài)度上，公司一般是比較強硬的，因為派遣員工主要是和派遣公司簽訂的勞動合同；③派遣員工一般做最苦最累的工作，用工單位為什么招派遣員工，就是因為公司缺少工作的人，所以要向派遣公司去購買勞動服務(wù)，既然是自己購買過來的，當然能剝削就剝削了，有些最苦最累的工作自己的人不愿意做的只好叫勞務(wù)工做，所以派遣員工做的工作是非常辛苦的，派遣員工還有很多不公平的待遇，這里就不一一舉例了。

02
為什么必須同工同酬

派遣員工同工同酬不僅僅是普通派遣員工的呼聲而已，而是法律規(guī)定必須這么做的。

依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六十三條同時還規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

既然《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定了派遣員工必須同工同酬，那么企業(yè)就必須這么做，否則就是違反行為！

最后，派遣員工看似增加了就業(yè)機會，使用工更加靈活，讓一些企業(yè)可以把一些非核心、事務(wù)的崗位設(shè)計成派遣崗，便于隨時調(diào)整，降低用工風險小，裁減人員更加方便，也不影響聲譽，但是對于派遣員工來說則是非常不公平的，做最苦最累的工作，拿最少的工資，所以同工同酬必須執(zhí)行好，這是基層的派遣員工最基本的權(quán)利！

END......

新時代的一種新的剝削形式，勞務(wù)公司一不付出勞動，二沒有生產(chǎn)、銷售更沒有產(chǎn)品，他們的收入來源就是派遣工的血汗錢，所以說勞務(wù)公司是剝削者。

勞動派遣就是人販子。掙人頭費

最近看到了很多勞務(wù)派遣相關(guān)的負面新聞，其實勞務(wù)派遣這個是從外國引進的，被一些黑心的資本利用，壓榨勞動。根據(jù)我了解的一些勞務(wù)派遣的情況，我將勞務(wù)派遣用工分為三種類別。

第一，同薪同酬同崗同待遇。這是勞務(wù)派遣最理想的效果，很多人可能說怎么可能有這種。地方政府改革為企業(yè)制，以及各類輔警，事業(yè)單位沒有編制的派遣生。被派遣人員和人力資源公司簽合同，用工單位為政府和政府企業(yè)，足額繳納五險一金，同工同酬，等級也可以提升。是響應了國家精簡編制，又不減少實際勞力的做法。當然，這類派遣生的要求也很高，還要通過層層選拔，可以說不亞于一般的公務(wù)員崗位競爭壓力。

第二，同薪同酬同崗位待遇不同。許多企業(yè)為了壓縮成本，不給員工繳納公積金，不過其他待遇什么都一樣，這樣的企業(yè)如果有轉(zhuǎn)正的機會，留下來也不錯，常見于大型央企國企。

第三，最可恨的就是拿著比崗位低很多的薪水，沒有福利待遇，這種企業(yè)，真的已經(jīng)讓人憤恨的地步。如果有機會，不要在這種企業(yè)停留。常見于勞務(wù)公司，工程公司。

盡快取消，實行同工同酬，這樣才能廣大工人一個合理的要求，要不然可能倒致大擺工。