我來回答下這個問題。

我在2018年3月份，與人合伙做生意，開了一家陜西風(fēng)味的面館店，招聘了5個員工，就碰到過這樣的問題，員工工作積極性不高，沒有動力，上一天班算一天，經(jīng)常有顧客投訴，導(dǎo)致生意不好。一個月下來，營業(yè)額不到10萬元。我們這家店由于在商業(yè)廣場里，每月的房租、水電和物業(yè)費都要3萬左右，如果營業(yè)額上不去的話，就要虧損。員工沒有積極性和干勁，直接就會影響店里的生意。

經(jīng)過一段時間的摸索和與員工溝通后，我制定了以下措施：

一、店里的營業(yè)額與員工的收益直接掛鉤，每天和每月都制定業(yè)績目標(biāo)，完成業(yè)績目標(biāo)額后有獎勵；

二、獎勵以現(xiàn)金的形式發(fā)放，當(dāng)日完成后第二天就發(fā)，不拖延，月度完成后，超出的部分拿出30%來進行獎勵，員工平分；

三、發(fā)生客戶投訴的情況，當(dāng)事人或者責(zé)任人承擔(dān)損失或責(zé)任，并進行相應(yīng)的處罰；

四、每周定期給員工組織培訓(xùn)，提升員工的服務(wù)能力和水平；

五、對于工作能力差、服務(wù)態(tài)度不好，沒有團隊精神的員工，經(jīng)過培訓(xùn)后還不能提升的，進行勸退處理。

這個措施出臺后，員工的積極性和工作面貌煥然一新，大有改變，每周都會有1、2次的超額獎勵，每次獎勵大概會有300元左右，一個月下來，營業(yè)額也基本上達到了目標(biāo)。

特別是獎金兌現(xiàn)后，大家都很開心，這樣員工的收入與店里的營業(yè)收入就緊緊捆綁在了一起，都愿意把店里的事當(dāng)作自己的事來做，認(rèn)為是在為自己干。利益共享，虧損我們承擔(dān)，員工的干勁自然激發(fā)出來了。

這個措施建議希望也可以幫到你，歡迎大家參與探討！

【嘟嘟解析】員工為何沒有干勁兒，就是因為沒有危機感和滿足感，一旦員工覺得自己被威脅，或者員工覺得在工作中被滿足，那么自然愿意通過干勁兒來消除危機感，以及讓自己有滿足感。

用“競賽機制”激發(fā)員工的競爭心理

對于沒有干勁兒的員工，你可以告知員工“你和XX兩個人，都很有能力，我看好你們”，這就是在暗示員工有競爭對手。

對于員工而言，競爭對手不但可以調(diào)動員工的情緒，還能夠解決一些平時想解決的“瓶頸”問題。

08年底，上海某公司由于受到金融危機的影響，只有兩個選擇——減員或者減薪。公司老總一籌莫展，減員或者減薪都是他不愿意走的路，該怎么辦呢？

老總最后想到了 一個辦法，就是開辦一場節(jié)能降耗的勞動競賽，在競賽舉辦期間，生產(chǎn)成本不斷下降。老總又決定增加競賽獎金的方法，這樣既推動力公司的發(fā)展，降低了成本，還給員工增加了收入，可謂是一舉兩得。

這就是競賽的作用，但并不是所有的競賽機制都能激發(fā)員工的競爭心理，這就要看如何制定“競賽機制”，那么作為領(lǐng)導(dǎo)，該如何制定合理的“競賽機制”呢？

<1>競爭機制需要得到大多數(shù)員工的認(rèn)可

競賽必須要體現(xiàn)出公司目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，使員工能夠從思想上接受競賽機制，從而激發(fā)員工為了達到目標(biāo)而努力奔跑。

因此競賽的條件要交給員工去執(zhí)行，這樣才能制定出合適大多數(shù)員工的競賽機制。

<2>競賽的人需要有可比性

如果競賽的員工能力相差甚遠(yuǎn)，比如讓銷售冠軍和銷售墊底的員工去競爭，是根本沒有可能認(rèn)真對待競賽的，因為這個結(jié)果是顯而易見的。

競賽的員工的能力應(yīng)該是不差上下，讓員工知道只需要努力就能贏的比賽，就會增加工作的動力。

<3>競賽條件要合理，只要努力就能完成

競賽條件應(yīng)該符合以下的條件：只要有能力的人，就能夠得到獎勵，即便是沒有能力的人，只要努力也能夠得到獎勵。

再這樣的條件下，員工才會信任這場競賽，不會產(chǎn)生“我沒有能力，我沒有機會完成”的消極心理，從而積極應(yīng)對工作。

<4>根據(jù)實際條件隨時更改競賽條件

隨著社會的進步，能力的提升，要不斷的改變競賽條件，否則員工的干勁兒會不斷的下降，又回到原來工作起來沒有動力，沒有干勁兒的時代。

小結(jié)：競賽機制是領(lǐng)導(dǎo)提升員工干勁兒的一種有效手段，競賽在任何一個團體和組織中都是客觀存在的，主要就是通過利益驅(qū)動極大的調(diào)動員工的工作積極性。當(dāng)然這種機制必須是建立在員工能夠達到的條件之上的，否則，競賽機制就會失去原有的特性。

適當(dāng)?shù)馁澝�，能滿足下屬的“肯定欲望”

公司要進行半年度的工作會議，企管部經(jīng)過一個星期的晝夜奮戰(zhàn)，精心準(zhǔn)備和組織了這才的大型會議，但是企管部的員工也因此而精疲力盡。

在會議開始之前，公司董事長現(xiàn)在會議上感謝了企管部“這次的會議布置很好，這都是我們公司企管部的功勞，他們經(jīng)過了一個星期的晝夜奮戰(zhàn)，終于給我們帶來了驚喜，我們是不是應(yīng)該感謝他們的付出！”

當(dāng)企管部聽到董事長這樣的話，都覺得很感動，同時也覺得一個星期的付出是值得的。如果下次再碰到這樣的情況，相信企管部會更加努力的工作，以報答董事長的肯定。

這就是贊美的力量，適當(dāng)?shù)馁澝罆�拉動員工努力的心。

【不容忽視贊美的作用】

1、領(lǐng)導(dǎo)的贊美可以使員工意識到在團隊中的位置和價值

領(lǐng)導(dǎo)覺得員工的薪資水平相對穩(wěn)定，不會花費大量的時間在贊美上，但豈不知就是因為不關(guān)注贊美，才會使的員工的積極性逐步下降。

領(lǐng)導(dǎo)的贊美是有權(quán)威性的，可以幫助員工確立在團隊中的位置。

2、領(lǐng)導(dǎo)的贊美能夠滿足員工的榮譽感和成就感

贊美是最有價值的激發(fā)員工積極性的方式，贊美是沒有成本、沒有風(fēng)險、沒有代價的，但是領(lǐng)導(dǎo)的一句話就會很容易滿足員工的榮譽感和成就感。

領(lǐng)導(dǎo)的贊美是員工工作的精神動力，有無贊美，員工的工作勁頭判若兩人，這就是贊美的效果。

3、贊美有助于消除員工心理的不滿

領(lǐng)導(dǎo)長時間的不贊美員工，員工可能覺得自己被領(lǐng)導(dǎo)忽視，時間一長，員工會懷疑領(lǐng)導(dǎo)是不是對自己有意見，那員工就可能以同樣的方式對待領(lǐng)導(dǎo)，容易形成隔閡。

領(lǐng)導(dǎo)的贊美就是一種強心劑，可以讓員工感受到自己被重視，感受到榮譽感和成就感，從而增加工作的動力。

【如何贊美更有效果？】

每個員工對于贊美都有著強烈的渴望，但是贊美還是要有一定的技巧和方法，否則贊美不但起不到激發(fā)員工干勁兒的目的，還有可能使員工更加的厭惡工作，起到適得其反的作用。

有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)會抓住員工某方面的細(xì)節(jié)，直接贊賞和感謝，這樣才能讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠。

領(lǐng)導(dǎo)對于員工的贊美越具體，員工就越覺得領(lǐng)導(dǎo)對自己的了解，也就是越看重自己，在此情況下員工就越想證明自己，那自然就會干勁十足。

創(chuàng)造福利的驚喜，抓住員工向上的心。

隨著社會的發(fā)展，員工不再僅僅滿足于工資，還會在意各種福利，而公司可以就此給員工提供形式多樣的福利，讓員工可以在工作中享受到額外的福利，而這種福利就是激勵員工、鞭策員工最有利的“武器”。

一、意外之喜能夠讓員工印象深刻

對于福利，公司有約定，在業(yè)績達到某個數(shù)值的時候，就能得到怎樣的獎勵，這可能會對員工失去鞭策，久而久之的會把獎勵當(dāng)做是應(yīng)得到福利。

但是如果沒事事先的約定，而是在員工完成某項工作之后，能夠獲得意外的獎勵，那必然會使得員工喜出望外，會意識到只要是努力工作，就能得到相應(yīng)的回報。意外的獎勵更能給員工來帶成就感和滿足感，更能極大的激發(fā)員工的干勁兒。

A、意外的獎勵要有充足的理由

獎勵當(dāng)然不能是憑空的，要有充足的理由，并且能夠讓其他員工信服，這才會形成榜樣的力量。

B、意外的獎勵要針對特殊的情況

比如在員工做出某項成績之后，或者簽訂一個大的單子之后，又或者說新員工進步時，給予進步獎，不但能夠激發(fā)新員工，還能給老員工危機感。

C、意外獎勵要對外公開

公開的獎勵才能激發(fā)其他人，當(dāng)然要注意，如果意外的獎勵會觸及某些人的利益，就最好不要公開，以免引發(fā)員工之間的矛盾。

意外之喜更能讓人記住，也更能給人以希望。

二、暗自獎勵員工，讓員工覺得自己很重要

很對公司都會執(zhí)行“當(dāng)眾獎勵”的方式，當(dāng)然，這種方式確實可以樹立榜樣員工，激勵員工。但有時候也會適得其反，可能會讓沒有得到獎勵的員工沒有面子、下不來臺，這就會使員工產(chǎn)生嫉妒心，而嫉妒心就會直接影響同事關(guān)系。

為了避免出現(xiàn)這樣的弊端，公司適當(dāng)?shù)牟捎冒氮劦姆绞剑�私下獎勵給員工，這樣不僅能夠起到激勵的作用，還能規(guī)避嫉妒心理。

當(dāng)然明獎和暗獎要做好區(qū)分，兩者配合使用，取長補短。

• 1、大獎用明獎，小獎用暗獎

• 2、偶然性工作用明獎，普通型工作用暗獎

• 3、自尊心強的人用明獎，性格隨和的人用暗獎

三、用旅游福利吸引員工努力

旅游可以讓員工放松，遠(yuǎn)離工作和生活，享受暫時的生活，這樣對于員工而言，是很有激勵效果的。

我們公司為了沖業(yè)績，制定了旅游計劃，也就是這個旅游計劃，讓員工們做到了前所未有的團結(jié)，上下齊心，都是為了業(yè)績，最后當(dāng)然成功了，公司上下一起外出旅游兩天的時間。

當(dāng)然，公司給員工提供旅游不能太草率，不但要尊重員工的決定，還要考慮成本和可行性。

1、給員工充足的時間

想讓員工暫時擺脫繁重的工作，就不僅僅是一兩天的旅游了。

公司應(yīng)該根據(jù)員工承受的工作壓力來決定旅游時間的長短。

2、員工自主選擇旅游地點

都知道旅游景點很多，該去哪個不應(yīng)該有公司單方面決定，而是應(yīng)該根據(jù)員工的愛好，越喜歡越有動力。

小結(jié)：員工需要的不僅僅是日常的工資，還需要福利，需要驚喜，這就是鞭策員工的工具，讓員工收獲驚喜，自己奔跑。

總結(jié)：

想讓員工有干勁兒，就必須讓員工充滿危機感，同時也看到希望，在這種雙重的情感下，員工就必須要努力奔跑，爭取自己不被淘汰，成為團隊的領(lǐng)頭羊。

人的潛能是很大的，適當(dāng)?shù)沫h(huán)境、措施、政策、機制、權(quán)益，都將不同程度激發(fā)員工的潛能。

一、環(huán)境

硬件上:工作環(huán)境包括:辦公室空間設(shè)計搭配、色調(diào)、燈光、辦公桌椅、背景等是否優(yōu)雅、清新怡人。

軟件上:從上至下，由下至上各部門間，同事之間關(guān)系和諧程度，配合程度，團隊意識等是否積極向上，正能量滿滿。

這也是企業(yè)文化的核心。

二、有人性化激勵措施

從人性角度比如競爭、競賽等，抓住人之間，團隊間不服輸心理，激發(fā)人們暗暗較勁。優(yōu)秀的企業(yè)只以自己應(yīng)做到多少為目標(biāo)，部門、個人不斷刷新紀(jì)錄，配以公平的激勵晉升淘汰等措施，讓人有尊嚴(yán)，良性循環(huán)螺旋上升，從而常常能領(lǐng)先于同行并成為行業(yè)標(biāo)桿。

三、科學(xué)的分享分配機制

退休、住房、子女、父母、醫(yī)療等享受一定的福利保障，真正實現(xiàn)多勞多得（按貢獻大�。�，可享有分紅、期權(quán)等權(quán)益并可繼承。則可將員工激能發(fā)揮到極致，人人以服務(wù)于這樣的企業(yè)為榮為傲。

這個問題是應(yīng)很多管理者的問題。談?wù)勎业南敕ā?/p>

激發(fā)員工干勁首先要對癥下藥，要搞清楚你的下屬興奮點是什么，動力源在哪兒。

第一，大家出來工作首先是為了賺錢，養(yǎng)家糊口活下去，其次還想活得更好，不差錢，買東西不用斤斤計較，根據(jù)愛好而不是價格。錢是好東西，讓你不僅能活下去，還能有尊嚴(yán)。這次疫情，金錢不可撼動的地位再次彰顯得淋漓盡致。所以，讓員工賺到錢，是領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動積極性的首要考慮。盡最大努力為員工爭取點利益，員工遇到困難能慷慨相助，幫助下屬提升賺錢能力等等。

第二，讓大家開心工作。追求快樂，是人之本性。誰也不愿意生活在沉悶壓抑的環(huán)境中�？鞓穪碜杂诤芏喾矫妫�與直接領(lǐng)導(dǎo)的情商，性格，領(lǐng)導(dǎo)方式和水平息息相關(guān)。員工離職百分之九十九都是與直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。對下屬個人情況了如指掌，真誠關(guān)心關(guān)愛，不搞虛假形式。內(nèi)部要一碗水端平，不要厚此薄彼。對下屬的表揚批評，績效考核，要做到有理有據(jù)，經(jīng)得起追問。對下屬的成長要有耐心，有方法，有行動。

人心都是肉長的，你的好下屬會懂得會感受到，上下級關(guān)系健康和諧，做事情自然就會上道了。你的魅力威信就會樹立起來。

管理是靠職權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)是靠魅力。

希望我的回答能幫助到你！加油！

把單位利益和個人收入掛鉤，學(xué)習(xí)海底撈的分配方式，最后股權(quán)、期權(quán)，讓員工當(dāng)老板，當(dāng)公司的事變成自己的事，你看有沒有積極性

想要激發(fā)員工，我們就要思考一下員工需要什么？我們可以學(xué)管理員工的“六字真經(jīng)”。

錢，性，名，利，學(xué)，子。

一、分配機制（錢）

“錢”很俗卻是每個人工作最主要的目的，設(shè)立合理薪資機制，激發(fā)大家更加努力的勁頭，另沒事可以帶團隊去看房看車，激發(fā)大家的欲望。

二、兩性機制（性）

所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，在公司中，有帥哥美女往往是大家前進很大的動力，所以不妨做一支帥哥美女團隊，你永遠(yuǎn)都不會知道誰會為了誰而拼命努力。

三、榮譽系統(tǒng)（名）

有的人需要給他適當(dāng)?shù)摹緲s譽】和【名譽】來激發(fā)他的斗志，讓他感覺自己有價值感、存在感，為自己的身份感到驕傲。

四、獎勵機制（利）

時不時給大家一些大獎勵、小獎勵，讓大家有小驚喜和小確幸，也是激勵團隊不錯的方法之一。

五、培訓(xùn)系統(tǒng)（學(xué)）

建議在公司要不定時舉行員工心態(tài)培訓(xùn)，員工總有心態(tài)低落的時候，因此公司要進行員工心態(tài)培訓(xùn)、團建活動等方式，重點是老板親自進行心態(tài)培訓(xùn)，老板是一個企業(yè)最大的信任背書，也是偶像的力量，因此老板做心態(tài)培訓(xùn)最合適不過。

六、家道建設(shè)（子）

除此之外，還要學(xué)會經(jīng)營員工背后的家庭，穩(wěn)定了他背后的家庭也就是穩(wěn)定了他，讓他更有信心在公司發(fā)展，并且他的發(fā)展得到了家庭的支持。

七、創(chuàng)新迭代（變）

最后，為作者分享一個“變”字，每個人都喜歡新事物，因此公司要不定時發(fā)布自己有新動態(tài)、新發(fā)展、新布局、新合作、新面貌等等，讓員工感覺公司一直在變化，一直在改革，一直在生長，從而讓員工更加愿意追隨自己，并更加有干勁！

工作細(xì)致化，人性化，做到獎罰分明，有一定的制度！

作為老板或經(jīng)理，不論官大還是官小，在工人或在基層里都不要感覺在他當(dāng)中高高在上，要跟這些工人打成一片，經(jīng)常坐在一起拉家常便飯，這樣這些工人會很努力盡最大最快的速度來為你服務(wù)為你打拼。