首先，要明確一個概念，那就是現(xiàn)在并不存在所謂的終身制員工，以前在日本有這種說法，但是現(xiàn)在已經逐步在取消了，國內的終身制員工無非是簽訂了無固定期限的勞動合同，但是簽了這個合同并非就是終身制員工了，只是三種勞動合同中的一種形式而已；

其次，無固定期限的員工也不是不能夠裁，如果企業(yè)確實遇到了生存的困境，那么裁員降本增效是必然的選擇，但是對于裁這些簽了無固定期限合同的員工，是有講究的，并能隨便讓公司動刀子。比如，一般簽了無固定期限勞動合同的員工工齡都比較長，如果離退休年齡已不滿5年，那么根據《勞動合同法》的規(guī)定，原則上是不能裁員的，否則是要按照雙倍賠償，也就是2N*M+1（N為工作年限，M為裁員前12個月職工的月平均工資），如果沒有達到退休年齡差額這個條件，那么若公司無正當的理由，違法裁員的話，按照規(guī)定，也是要按照上述標準賠的。

最后，剛剛說到的是理論上的，在實際操作中有各種潛規(guī)則，員工是很難拿到2N+1的賠償的，一般有三種情況下可以拿到，一是你所在的公司很有名氣，即使裁員也要保留自己的面子，這種情況下，公司會考慮到社會影響，有可能會按照這種方式來賠付，不管是不是觸發(fā)了退休差額年限或者是違法解除的條件；而是你的公司被財大氣粗的公司給收購了，這種情況下一般在短時間內會很有錢，而且新的母公司為追求平穩(wěn)過度，一般在裁員這方面還是比較大度的；三是你在非常正規(guī)的企業(yè)，比如國企、港資、外企獨資企業(yè)，這樣的企業(yè)財力雄厚，裁員屬于戰(zhàn)略性調整，都備著資金來處理這樣的問題，而且他們也是《勞動合同法》監(jiān)管最嚴的企業(yè)，所以他們一般也不會吝嗇。

以我去年處理的實際案例為例，簡單分析一下一般民營企業(yè)的策略：

之前我們公司因為產品轉型，原有的一條生產線轉了一部分人到新的生產線后，人數多了，需要進行裁員，共計劃裁掉26名工人，公司采取的措施主要有兩個：一是安排他們做轉崗培訓，培訓結束后，進入另外一個車間上班，但是另外一個車間并不能消化掉這么多人，而且工作環(huán)境要差很多；二是保留原來的崗位，但是工作地點是公司在湖南的分公司。

公司給出的選擇無非是想逼著員工自己辭職，員工也明白這些，在幾番拉鋸之后，有三名年齡比較輕，工齡也比較短的辭職走人了，但是剩下的人，超過10年工齡且已滿55歲的職工有4人，超過5年工齡的有十多個，所以他們拒絕公司的安排，而是要求公司按照正常裁員程序給他們補償，公司不愿意妥協(xié)，各種書面文書、各種催促上崗的函件，最終在公司工會和法務部門的主持下，公司開始和員工展開談判。

大部分員工的訴求是N+1的賠償就行了，而超過10年工齡的老員工堅持要求按照2N+1的標準賠付，估計他們在談判前是找律師咨詢過了，所以態(tài)度一直很強硬，第一次談判無果而終，公司繼續(xù)以書面的形式通知員工參加培訓或者盡快上崗，并規(guī)定了時限，超過時限就定義為員工曠工，凡此種種，員工也被逼的很無奈，拖了一個星期后，員工要求進行第二次談判，這次員工有所妥協(xié)，不再強求2N+1，但是要求公司多補償一個月的工資，并且在計算前12個月平均工資是要將其中停產兩個月的工資摳除，同時給他們辦理失業(yè)保險。

公司在確定M這件事兒上堅決不讓步，因為人資初步估算后，如果摳除停產兩個月的工資，公司預計要多支付賠償金16萬，這是領導層不希望看到的。最終，第二次談判再次流產，不過公司的態(tài)度更加強硬，并放出風去，準備直接以曠工為由集體開除，并做好了對簿公堂的準備。而員工在僵持了一個多月后，再次妥協(xié)，畢竟很多人還要繼續(xù)找工作，還要養(yǎng)家糊口，他們耗不起，有幾個不愿妥協(xié)的就退出了集體談判。

第三次談判比較順利，除了6人沒有參加，其他20人都接受了公司的賠償方案，N*M+2，其中M是按照法律規(guī)定的前12個月的平均工資，包括停產兩個月也計算在內，為了誘導剩余的6人接受這些條件，公司經過一番權衡后，決定多給這些員工一個月的工資補償，以顯示公司對他們辛勤工作的感謝，不過這多出的一個月工資，并不是按照前12個月的平均工資算的，而是直接以最低工資標準來算的。

剩余的6人因為不同意公司的方案，最終走到了仲裁程序，不過仲裁委還是習慣性的希望走調解程序，在仲裁委的主持下，那6名員工最后還是接受了原先的方案，既沒有多，也沒有少，但是卻浪費了他們近2個月的時間。

綜上，如果自己耗得起，也愿意為了個人的利益據理力爭，在確實應該得到2N+1而沒有得到時，完全可以跟公司談判，甚至以法律的手段來維護自己的利益；如果自己沒有達到必須按照2N+1的標準賠償的話，建議就不要死磕了，站不住腳不說，還要面對公司的各種惡心手段，不值當。

個人建議，僅供參考。

哪里有什么終身制員工，無外乎就是簽了無固定期限勞動合同的員工而已，簽了這個合同你以為就拿到了尚方寶劍嗎？現(xiàn)實中企業(yè)也是說裁就裁的！

以我司為例，簽了無固定期限勞動合同的員工非常多，畢竟第三次簽合同基本就簽無固定期限了。前段時間裁員，理論上講無固定期限勞動合同的員工是要優(yōu)先考慮留用的，但最終裁掉的卻都是這批無固定期限的員工。別拿著法律條文照本宣科，現(xiàn)實中都有通用的潛規(guī)則的。

慣例：賠償

舉個例子，比如小王在公司工作了10年，簽訂的是無固定期限勞動合同，每個月工資8000元，4月份發(fā)了年終獎金30000元。要被公司裁掉了，最通用的賠償就是NM+1。下面開始算數學題了。

計算：N就是工作年限，這里就是10；M指的是員工連續(xù)12個月內的平均工資，也就是M=（12*8000+30000）/12=10500。NM這部分的賠償就是10*10500=105000。再加上一個月工資，也就是8000。這就是最常見的賠償方式！

而且，注意這個而且！N+1后面的這個1是可以溝通的，有的公司可能賠償N+3，等等。而且這個N也是有12年限制的。M是有三倍社平限制的。大概如此！

實際：操作

上面說的頭頭是道，但一說到具體的企業(yè)，操作就五花八門了。通常而言，企業(yè)想要開掉員工了，就會找各種名義，比如要裁員了，要末位淘汰了，要績效改革了，要模式轉換了，要創(chuàng)新發(fā)展了，總之名義很多，目的只有一個，那就是讓這些無固定期限老員工覺得自己不適合企業(yè)發(fā)展了。下面就進入談判溝通階段，通常而言，這些老員工都會拿N+1/2/3補償金走人。

實際上，有些企業(yè)連談判協(xié)商的心情都沒有，而是用“五大絕招”逼迫老員工自己辭職，五大絕招就是第一調崗，你越不想干什么越讓你干什么；第二就是調薪，打著績效考核的名義把你的薪資逐漸降低，以后就是賠償也少了很多；第三就是惡心，比如讓領導給你穿小鞋，讓領導故意折磨你，工作的再好也會受到批評；第四就是丟臉，調一個小年輕做你領導，當眾羞辱你等等；第五就是查違紀，盯著你一舉一動，比如查你的考勤查你的報銷等等，找出問題就可以光明正大以違紀開掉你。

何時2N

我職場呆了20年，2N的一共也就見過五六例，總結起來基本就兩種情況。第一是合并重組裁員時，公司發(fā)善心，我有個朋友的公司被某大公司收購了，大公司不想要他們這些人，直接給了2N讓他們走。

第二就是公司非要開除某位員工。我司有次來了個新銷售總監(jiān)，他非�？床粦T某位大區(qū)總，可這位大區(qū)總兢兢業(yè)業(yè)，確實沒有任何過失之處，公司生意蒸蒸日上，也沒法搞裁員，而且這位大區(qū)總德高望重，把他調崗也不太合適，因為他只要在公司里就會有影響力。最后銷售總監(jiān)和他談，讓HR給了他2N的賠償，讓他走人了。

理論上來說，只有公司有過錯時，員工才能主張2N�；蛘吖�司非要開掉某員工，而某員工沒有任何過錯，而且耐心很好就是不走，公司又不準備用其他手段耗下去。

總之，超10年的終身制員工如被公司裁員，通常情況下是不會拿到2N+1的，一般也就是N+1/2/3；我們公司裁無固定期限勞動合同的員工就是這個價碼，我們是世界500強企業(yè)，裁員絕對走的是合法程序，其他企業(yè)也差不都的。

世界500強全國培訓經理，20年老職場，只講升職加薪的實在話，如果你喜歡我的文章，請點擊【關注】，謝謝！

對于無固定期限勞動合同，大多數人有個誤區(qū)：一旦簽訂無固定期限勞動合同，就是“終身雇傭”了。

由于這樣的誤區(qū)，導致員工認為無固定期限勞動合同是“護身符”、“鐵飯碗”、“終身制”，企業(yè)方是千方百計避免和員工簽訂無固定期限勞動合同。

現(xiàn)在遇到裁員了，對于無固定期限勞動合同的員工能裁員嗎？怎么補償呢？什么情況下是賠償？

先給出答案：法律意義上的裁員要達到法定條件，并且按照法定流程，按照法律規(guī)定支付補償金，否則，就是違法裁員，即違法解法勞動合同，員工可以申請恢復勞動合同，或者企業(yè)向員工支付二倍的經濟補償金即賠償金，這里是無固定期限勞動合同，還是固定期限勞動合同，適用的法律條款都是一樣的。

01

什么是無固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是“終身制”？

無論是員工方，還是企業(yè)方，都對無固定期限勞動合同有很大的誤區(qū)，無固定期限勞動合同不能像固定期限勞動合同一樣變更、解除或者終止，真的如此嗎？

我們首先來看一下無固定期限勞動合同的定義？

? 什么是無固定期限勞動合同？

企業(yè)與員工簽訂的書面勞動合同，分為三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、完成一定工作任務為期限的勞動合同。

固定期限勞動合同是指，勞動關系雙方在勞動合同中約定勞動合同終止期限，如1年、2年、3年等，這由雙方協(xié)商一致、共同約定。

無固定期限勞動合同是指，勞動關系雙方沒有約定勞動合同終止期限。

完成一定工作任務為期限的勞動合同是指，以某些工作的完成為合同期限的勞動合同，比如說項目制。

? 什么樣的情況下可以訂立無固定期限勞動合同？

按照《勞動合同法》第十四條規(guī)定，以下法律要件出現(xiàn)，就要訂立無固定期限勞動合同：

• 員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年；
  

• 連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同；

• 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

以上的情況，對于員工來說，仍有選擇權，也就是說，只要你提出簽訂固定期限勞動合同，可以和企業(yè)協(xié)商簽訂固定期限勞動合同，而企業(yè)是被《勞動合同法》剝奪了這個選擇權。

? 無固定期限勞動合同是終身制？

清楚了什么是無固定期限勞動合同？什么樣的情況下可訂立無固定期限勞動合同？現(xiàn)在問題來了，無固定等于“終身制”、“鐵飯碗”？

當然不是，無固定勞動合同只是勞動關系雙方沒有約定勞動合同終止的期限而已，并不是說，就是過去計劃經濟年代的“終身制”、“鐵飯碗”。

按照《勞動合同法》第三十五條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條、第四十七條來看，一方面，變更、解除、終止無固定期限合同和固定期限合同，兩則所適用的條款都是一樣的。

另外一方面，經濟補償金標準跟員工在企業(yè)的工作年限有關，而跟勞動合同期限是無關的。

小結：超過十年的員工，理應簽訂的是無固定期限勞動合同， 但并非是過去計劃經濟年代的“終身制”，企業(yè)仍可以按照《勞動合同法》規(guī)定，合法變更、解除、終止與員工的勞動合同。

02

是否是法律意義上裁員？

上面已經提到，對于無固定期限的勞動合同，企業(yè)可以依法變更、解除、終止與員工的勞動合同。

涉及到裁員，屬于企業(yè)單方面解除勞動合同的一種，企業(yè)要支付給員工經濟補償金還是賠償金？到底是N，還是2N，或者你所說的2N+1？

? 經濟補償金還是賠償金，和裁員是否是法律意義上裁員有關？

對于經濟補償金和賠償金這兩個概念，很多人搞不清楚，我們來看下兩則區(qū)別：

經濟補償金是基于國家法律、法規(guī)的規(guī)定，在性質上講具有勞動貢獻補償、社會保障功能，是國家法律強制的，也就是經濟補償金是法定的，《勞動合同法》第四十六條規(guī)定了企業(yè)需要支付經濟補償金的七種情形；對于經濟補償金給予方來說，也是確定的、單一的，就是企業(yè)方。

賠償金從法律性質來說，是“損害賠償”，企業(yè)方或員工方違反勞動合同法規(guī)定或者因過失，導致對方實際損失，給對方的經濟賠償。

再回到裁員上來，到底企業(yè)支付經濟補償金還是賠償金呢？

如果企業(yè)方的裁員是法律意義上的裁員（符合法律規(guī)定的裁員條件、流程），那就是合法裁員，企業(yè)向員工方支付經濟補償金；如若不是，那就是違法裁員，員工可以申請恢復勞動合同，或者要求賠償金，賠償金的金額是兩倍的補償金。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。

? 合法裁員的條件？流程？

合法裁員，要滿足法定的條件和法定的流程，否則就視為違法裁員，即違法解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
②生產經營發(fā)生嚴重困難的;
③企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

此項法條就規(guī)定了法定的條件和法定的流程：4個法定要件出現(xiàn)，加上人數的規(guī)定；法定流程是企業(yè)需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況等。

無論簽的是哪種勞動合同，企業(yè)都可以依法裁員，也就是解除勞動合同。

? 裁員的補償標準？

裁員是屬于企業(yè)單方面解除勞動合同的一種，如果是合法裁員，經濟補償金標準在《勞動合同法》第四十七條中有明確規(guī)定。

沒有哪一條法律條款規(guī)定解除無固定期限勞動合同需要支付更多的經濟補償金。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于本地區(qū)上年度職工平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付，補償年限最高不超過十二年。

比如說你在企業(yè)工作5年，現(xiàn)在裁員了（合法情況下），按照法條規(guī)定，企業(yè)需要向你支付5個月工資，作為經濟補償金。

此項法條還規(guī)定了經濟補償金的上限，即三倍封頂規(guī)則，也規(guī)定了最高補償年限。

怎么理解三倍封頂規(guī)則和補償年限不超過十二年呢？

舉個例子，2016年某集團裁員，當時時任總經理月薪10萬元，在計算其經濟補償金時，計算基數就不應該是10萬元，而是應該按照深圳市2016年度職工月平均工資（7480元）的三倍進行封頂計算，即22440元。

如果這位總經理，在企業(yè)工作年限是15年，但是按照法律規(guī)定，最高補償12年，即22440*12年。

當然，如果企業(yè)是違法裁員的情況下，就要向員工支付賠償金，賠償金標準是兩倍的補償金。

? N，N+1，2N，是啥？

在涉及到經濟補償金的時候，我們會聽別人提到N，N+1，2N，分別指的是什么呢？

N指的是經濟補償金，按工作年限算；2N指二倍補償金，即賠償金；+1指的是待通知金。

需要指出的是，對于裁員的補償金來說，要么是N，要么是2N，不存在2N+1，為什么呢？

因為在《勞動合同法》第四十條中明確規(guī)定了，只有在這三種情況下有代通金：醫(yī)療期滿、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)需要提前三十日書面通知員工，或者額外支付員工一個月工資（待通知金+1）。

對于裁員來說，要么是N（合法裁員），要么是2N（違法裁員）。

小結：無論簽的是哪種勞動合同，企業(yè)都可以依法裁員，也就是解除勞動合同。依法裁員需要有法定的條件、法定流程，依法裁員下，經濟補償金是N；違法裁員下，賠償金是2N。

對于員工來說，具體怎么做？

這里要指出的是，無固定期限勞動合同，某方面也是有優(yōu)待的，比如說按照《勞動合同法》第四十二條第五項規(guī)定：

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年的，且距法定退休年齡不足五年的；

也就是說，裁員的時候，當你在企業(yè)連續(xù)工作滿十五年了，并且離退休不足五年的時候，企業(yè)不能把你裁掉（企業(yè)有錢，違法裁員，可以裁）。

大多數情況下，無固定期限勞動合同并不是“終身制”，也不是“鐵飯碗”，在各方面法條適用來說，“等同”于固定期限勞動合同。

對于員工來說，請拋棄過去的錯誤認知，以為簽了無固定期限勞動合同就是“安全”了，工作中要多注意職業(yè)生涯的發(fā)展，比如知識、技能，打造自己的核心技能。

萬一真遇到了裁員，“形勢不可逆轉”，那么就要最大利益化的維護自己的權益，認真看上面的分析，計算自己能夠拿到多少經濟補償金？企業(yè)是否造成了違法裁員？是否需要去仲裁？

一般正規(guī)企業(yè)在裁員這事上，為了降低社會負面影響，會有詳細的裁員章程、流程，并且會安排額外的補償金，整個賠償方案，最后給到員工的是包含感情，金錢，道理，法律的大禮包，我的建議的是，企業(yè)派專員來協(xié)商的時候，看一下企業(yè)給出的給付標準，是否合法、合理、合情？

結語

這一篇詳細分析了無固定期限勞動合同、裁員、裁員賠付標準，希望對大家有切實的幫助！

我是若拉，致力于職場高效成長，歡迎點贊、評論、轉發(fā)，記得關注我，讓我們一起在職場中升職加薪！

看了樓上很多大咖的回答，老朱表示非常遺憾，很多回答完全是錯誤的，既然是討論勞動法的問題，首先就要確保是正確的、合法的！

老朱如此表述，可能會得罪很多人，但老朱寧可得罪人，也不能誤導各位老鐵！??

現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》從來就沒有企業(yè)賠2N+1的說法，當然，不差錢的老板愿意賠2N+10是另當別論！

企業(yè)單方解除勞動合同從大類來分，可分為兩類：員工有過錯和員工無過錯：

1、員工有過錯，企業(yè)單方解除

如果員工存在嚴重違紀、犯罪、試用期不符合錄用條件等情況，企業(yè)單方解除，屬合法解除，企業(yè)無需賠錢；

2、員工無過錯，企業(yè)單方解除

如果員工不存在上述過錯，而企業(yè)單方解除，又可分為4種情況：

(1)、企業(yè)提出，雙方協(xié)商一致（即員工同意），屬于合法解除，企業(yè)賠N（企業(yè)額外多付另當別論）；

(2)、符合經濟性裁員的條件，企業(yè)解除，屬于合法解除，企業(yè)賠N（企業(yè)額外多付另當別論）；

(3)、三種情況下（醫(yī)療期滿不能恢復工作、二次不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化），企業(yè)提前1個月通知并支付N（或者直接支付N+1）可解除，屬于合法解除；

(4)、不符合經濟性裁員條件，也不屬于上述可支付N+1的三種情況，企業(yè)強行單方解除，屬于違法解除，需要支付2N的賠償金；

最后再強調一下，從來沒有2N+1的說法，要么是N（合法解除），要么是2N（違法解除），出現(xiàn)“+1”的情況只有三種！

老朱目前擔任多家企業(yè)的勞動用工法律風險防范顧問，也幫100多位勞動打贏了勞動官司，編寫了《企業(yè)勞動用工法律風險防范一本通》，很自信對這個問題的解答是專業(yè)的，如果哪位大咖有不同意見，歡迎踢館，老朱愿付重金拜師！

@頭條職場 @李國慶 @頭條號 @混沌大學

本人親身經歷一次題目所說裁員。

1、沒有所謂終身制，只有無固定期限合同，企業(yè)一樣可以裁員，賠償N+1屬于正常操作。

2、可不可以要求仲裁要求2N+1？當然可以，那是你的權利。但仲裁機構支不支持2N+1又是另外一回事，他們考量的東西很多，所以大家自己品吧！上次裁員筆者幾個同事跟仲裁機構申請2N+1，但經過協(xié)商，最后還是N+1。

3、2N+1有沒有？肯定有，這個其實跟公司有關，筆者當時是日韓外資大廠沒有，聽說有朋友歐美一些大廠有2N+1，甚至3N+1，這些基本是公司主動給的，或者公司層面談判得到的，但毫無疑問這種良心公司很少！

4、對于裁員我認為好合好散吧，N+1屬于正常操作。走到仲裁看似讓公司面子難堪，其實很多公司不在乎的，因為他們知道他們站在優(yōu)勢一面。

5、有沒有讓原公司啪啪打臉的方法？那就找到更好的工作唄，發(fā)現(xiàn)自己更大的價值，這是最快捷打臉方式了！

題主說“終身制”，其實就是無固定期限勞動合同。但并不是真正的終身制，如果員工嚴重違反公司的規(guī)章制度等，公司仍然是可以合法辭退的，并不用支付任何經濟補償金。只是公司要有鐵證，能夠證明員工存在嚴重過失。并且員工也承認自己有過失。

如果公司未調查清楚、且員工沒有可解除合同的過錯事由、而公司單方面強行辭退，那么公司涉嫌違法，要給員工支付違法解除合同2N的賠償金的。勞動仲裁時，要以證據文件來判斷處理。

2N是勞動糾紛案件中最高的賠償金，2N+1通常是不存在的。

希望上述回答能幫助到你。

你題設中的關鍵詞，可以轉化為《勞動合同法》中的四個勞動法律術語，依次為：連續(xù)工作滿十年、無固定期限勞動合同、裁員、經濟補償（或賠償金）標準。以此為據線索，漸次回答你的問題：

一、終身制員工問題。我國《勞動合同法》規(guī)定， 勞動合同包括三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，你所說的“終身制員工”，現(xiàn)行勞動法律并沒有這樣的說法，對應的應該是勞動合同法中的無固定期限勞動合同的用工方式。勞動者在公司連續(xù)工作滿十年的前提下，如果與公司協(xié)商一致，且勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，公司應當訂立無固定期限勞動合同，但這并不等于說勞動者就是“終身制員工”了。

二、裁員問題。在勞動合同法中叫“經濟性裁員”，而且必須符合法定的條件，公司才能進行裁員。依據《勞動合同法》第41條的規(guī)定，裁員包括以下三個方面：首先，裁員前提。單位須出現(xiàn)破產重整、經營嚴重困難、企業(yè)轉產等需要裁員、以及經營環(huán)境重大變化等情形時，公司才能裁員。其次，裁減人數。須在20人以上30人以下，或者裁員人數占到公司員工的10%以上。第三，裁員程序。公司須提前30天向工會或者全體員工說明，并聽取其意見，然后須將裁員方案報當地人力資源和社會保障局后，才可以實施裁員。

你遇到的實際情況，只有符合上述情形，才能叫裁員。因為你是與公司訂立了無固定期限勞動合同，也就是你說的“終身制員工”。但依照法律規(guī)定，也只能是可以作為優(yōu)先留用的人員，而不是不能裁減的人員。當然，你遇到的實際情況，如果不符合上述情形，那就是公司提出與你單獨解除勞動合同的問題了，而不能叫“裁員”。

三、經濟補償或賠償金問題。首先，無論是支付經濟補償，還是支付賠償金，都得符合法定的條件。其次，支付經濟補償的情形。是按工作年限計算，每一年的工齡給付一年的工資收入的經濟補償，即N倍或N+1倍的經濟補償，不存在2N倍或2N+1倍的。而經濟性裁員，依法應按N倍支付經濟補償。第三，支付賠償金的情形。單位違法解除勞動合同的，應當向勞動者支付2N倍的賠償金，不存在2N+1倍的。第四，支付N+1倍的情形。包括勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調崗后，仍不能勝任；勞動用工的情況重大變化，雙方協(xié)商未達成一致。

綜上，因連續(xù)工作已滿十年，且公司與你簽訂了無固定期限勞動合同，那么公司把你列為裁減人員、或者單獨與你解除勞動合同時，你是不可能獲得2N+1倍的賠償的，因為勞動合同法沒有這種賠償的標準；同時既不能獲得N+1倍的經濟補償、也不能獲得2N倍的賠償，因為你的情形不符合法律設定的條件。結論：你只能獲得N倍的經濟補償。

咱們先不說是否靠譜，最起碼這些條件太過于苛刻了。

首先，超過10年的員工，能在一家公司干滿10年，多半也都是公司的元老級的員工了，這樣的員工頂多給一些股份，而且是對公司最忠心的一批，裁掉可惜。

其次，終身制員工，至今為止只聽過馬云和蔡崇信是阿里巴巴的終身合伙人。終生制員工對于一般的私企來講，的確是很少見的。

再其次，如何賠的問題。一切正常的賠付離不開勞動法，正常賠付員工都是按照“N+1”來賠付，N是你在這家公司工作的年限，比如我工作了3年被裁掉了，那公司就需要賠付我4個月的工資。

最后，真的沒有聽過有\(zhòng)"2N+1\"的賠法，除非是公司公司著急裁掉達到什么目的，或者是公司有什么過錯導致員工離職，或者是公司老板真發(fā)善心了，一般情況下是不會有這種賠付的方式，大家不要被外面的一些個人說法所誤導了，一切以勞動法為標準的。

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首先，要明確兩個問題。

1、從勞動法規(guī)定的經濟補償標準來說，就沒有“2N+1”這種說法。

通常來說，會存在“N +1”這一標準，“1”是指“代通知金”，是按照勞動法規(guī)定，用人單位要解除勞動合同，需提前三十天通知勞動者，如果是不能提前通知，要立即解除的，就額外多支付一個月的工資。

而需支付雙倍的經濟補償金，也就是“2N”，是帶有一定處罰意義的，是用人單位違法解除勞動合同需向勞動者支付的經濟補償。

那也就是很簡單的道理了，既然都是違法解除需要支付雙倍的經濟補償，那沒有提前一個月通知勞動者，也是包含在違法中的，自然無需再額外支付一個月的工資。

需要支付“代通知金”的，只有三類情況：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

其余情形的合同解除，都不用支付“代通知金”。

2、 沒有“終身制”員工這種說法

類似這個意思的，是無固定期限勞動合同。但無固定期限也并不代表就是終身的。

（1）無固定期限勞動合同，同其他固定期限的勞動合同也一樣，到勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇時，自動終止。

（2）無固定期限勞動合同，也是可以終止的。

如果是勞動者自己提出，那無論是固定期限還是無固定期限的勞動合同，只要提前三十天提出，都可以隨時解除。

而如果是用人單位提出，那同固定期限用人單位可以單方面解除勞動合同的情況一樣，只要是具備相同的條件，都可以解除。例如：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……

如果用人單位沒有合理原因，要違法解除，那按照補償標準，員工入職滿一年，支付一個月工資，然后按照雙倍進行補償即可。當然，最高不超過12年，工資是員工不高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的該地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，前十二個月的平均工資。

而入職10年的員工被公司裁員，應該如何補償？關鍵還是看公司裁員的原因。具體如下：

1、公司是合法裁員。

如公司是因為：“用人單位依據企業(yè)破產法，規(guī)定進行重整的；企業(yè)發(fā)生嚴重經營困難的；企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員的、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的�！边@四類勞動法規(guī)定的用人單位可以單方面解除勞動合同的情況。

上述四種情況中，除了“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”這一類需要支付代通知金，也就是N+1的標準，其余三類，無代通知金，只有N。

2、公司非法裁員

如公司不是因為以上的四類原因，或者是沒有經過正規(guī)的程序，也即是按照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，屬于可以裁員的四類情形，“需要裁減人員二十人以上，或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。那都屬于非法裁員。

非法裁員，也就是違法解除，需按照2N的標準向勞動者支付經濟補償。

需注意的點：

1、N代表勞動者在用人單位的工作年限。工作滿一年給付一個月工資作為經濟補償金，六個月以上不到一年，按照一年計算，不足六個月支付半個月工資，但如果工資過高，最多按照當地三倍職工工資計算經濟補償金且計算不超過12年。

2、經濟補償金計算的基數：工資不僅僅是基本工資，勞動合同法實施條例明確規(guī)定了，經濟補償金計算基數包括了一般工資、獎金、津貼、補貼等。

3、以上標準是按照2008年1月1日實施的勞動法，如果員工是在2008年前入職的，需參照之前的勞動法。

能拿到2N非常難，勞動法律上有規(guī)定，違法解除勞動合同需要雙倍支付勞動者雙倍工資。而違法解除是需要勞動仲裁裁定或者法院判決單位解除勞動關系屬于違法解除，拿到這樣的決定并不容易，作為一個工作近20年的HR，詳細解讀。

裁員2N的情況

需要證明公司解除勞動關系是違法行為，經過勞動仲裁裁決或者法院判決，才能要求單位支付雙倍的經濟補償金。

單位無緣無故辭退員工，比如不讓員工進入工作單位，不發(fā)放工資，不繳納保險等屬于違法行為。

還有法律規(guī)定的合法辭退員工，不勝任工作，經過調崗或者培訓還是不勝任，單位沒有足夠的證據來證明。

簽訂勞動合同的客觀情況發(fā)生變更，無法履約，單位以此為借口，告知員工沒有工作崗位等辭退。

上述辭退的時候，需要單位出具解除勞動關系證明，拿著這個證明可以維護自己的權利。

裁員N的情況

協(xié)商解除，用人單位提出辭退，但是雙方協(xié)商一致的情況。

三種合法解除，員工患病，無法承擔原工作，也無法承擔新安排的工作；員工不勝任工作；簽訂勞動合同客觀情況發(fā)生變化，比如公司業(yè)務整體裁撤等。需提前一個月通知員工，或者多支付一個月的工資。

經濟性裁員，公司經營發(fā)生問題，向員工說明情況，經過工會同意。達到一定的人數，報經相關的人社部門批準�？梢圆脝T。

終身制員工如何維護自己的權利

離職要拿到經濟補償金

被公司裁員，要清楚裁員的原因。如果選擇離開，一定要爭取到經濟補償金，可以保證離職之后沒有收入來源的基本生活。

上面說明的經濟補償金是法定的最低標準，可以根據自身的情況跟公司談判，要求支付超出這個標準的金額。

還可以申領失業(yè)金，非個人原因離職，可以根據當地的失業(yè)金辦理要求，最多領取二十四個月的失業(yè)金。

找工作比較困難的情況下，公司裁員理由不太充分，維持現(xiàn)有的工作

公司裁員只有個別人，而且裁員的理由比較牽強的情況下，以無固定期限勞動合同為由，拒絕協(xié)商，目的就是保留目前的工作。

有的人員離職之后，基本就是失業(yè)，找工作非常困難，特別是五十歲以上的人，這個時候離職更要慎重，工作的時候，社保費用公司承擔了大部分，個人只出一小部分。失業(yè)之后，全部個人承擔，壓力會很大，而且還要生活，很多人斷交就是這個原因。

結語：對于一個員工而言，工作超過10年，至少人到中年，職業(yè)生涯的路子不再越走越寬，而是逐漸收窄，面對裁員，不要因為受到冷落或者擺在面前的經濟補償金意氣用事。冷靜沉穩(wěn)的面對現(xiàn)實情況，學習一些勞動法律，保護好自己。