廢除教師職稱工資，增加教齡工資，讓教師都靜下來安心教書育人。

教師職稱制度改革，是廣大教師關(guān)注的問題。怎么改才能調(diào)動老師的積極性，這是關(guān)鍵。

那么，教師職稱制度為什么要改革呢？問題的焦點在哪里?

一、教師職稱晉級，不是按標準，而是按名額。如果有一個職稱晉級標準，誰達到標準，誰就晉級，這就好辦了。但現(xiàn)在是按名額晉級，就是說，十個骨干教師，只給兩個名額，而這十個人沒有明顯的工作上的差異，這樣，晉級兩個以后，其余八個人心理上一定會有挫敗感。

二、職稱制度是終身制，只要評上高級職稱，啥也不干也不影響工資待遇。個別教師就是評上高級職稱后，退出教學(xué)一線，什么工作清閑就去干什么，甚至有的老師干脆去門衛(wèi)打更。這樣的結(jié)果，嚴重影響其他教師的工作積極性。

三、職稱評比內(nèi)容與評比過程都不如人意。目前的職稱晉級，采用一校一策，這就導(dǎo)致校長的權(quán)限過大。在制定方案的過程中，就會產(chǎn)生傾向性，可能會過于偏向某個群體或某幾個人。

在內(nèi)容方面，有的加分項目不合理。比如科研課題加分。一些學(xué)校，只有中層領(lǐng)導(dǎo)才有資格主持課題研究，普通老師沒有資格，而在課題加分上，主持人與參與者，分數(shù)差很大。

所以，職稱晉級制度改革是勢在必行的了。

怎么改才最合理?可以采取“自然晉級”“選優(yōu)晉級”“達標晉級”“評聘分開”等辦法。

一是“自然晉級”。鼓勵教師終身從教，一直在一線任課滿三十年教齡者，可以自然晉升高級。

二是“評聘分開”。高級職稱教師，不能在一線任課，只能做輔助性工作，要適當降低高級職稱待遇。

三是“達標晉級”。制定晉級標準，不設(shè)名額限制。符合標準，就給予晉級。

四是“選優(yōu)晉級”。對于正高級，就要采取選優(yōu)晉級的辦法，讓學(xué)科帶頭人獲得更高待遇。

總之，一件事，如果負面影響越來越嚴重，就要果斷改變。

對于優(yōu)秀的教師，可以采用評審方式，提前晉升，但這部分教師應(yīng)不超過30%，對于大部分教師，只要沒有受過處分，必須有到年晉升機制，至少要占70%。

一句話仿照公務(wù)員職稱與職級并行。

教師職稱應(yīng)和教師資歷與能力相對'應(yīng)，不應(yīng)有指標限制，夠條件都應(yīng)晉升，各級工資檔次和不同職級工資檔次之間差距不應(yīng)過大，因這只是表明某人有這個資歷與能力，工資差別主要應(yīng)體現(xiàn)在工齡、教學(xué)工作量、工作績效等

廢除教師職稱工資、增加教齡工資，這樣的呼聲很高，這也從一個側(cè)面反映出教師職稱評聘中存在著一系列問題，有諸多不合理的成分在里面。

中小學(xué)教育不同于大學(xué)教育，是基礎(chǔ)教育，老師的主要任務(wù)是傳授知識及培養(yǎng)學(xué)生運用知識解決問題的基本能力，而不是引領(lǐng)學(xué)生做什么高深的研究。而職稱評聘中有一重要考查項就是課題研究，到底合理不合理呢？我覺得很不合理，作個類比的話，農(nóng)民種地只要掌握必要的農(nóng)業(yè)技術(shù)就行了，還非得去研究種子、研究化肥農(nóng)藥？那些工作交給袁隆平那樣的農(nóng)業(yè)專家去做，普通農(nóng)民享受成果就行了。更匪夷所思的是職稱評聘還有創(chuàng)造發(fā)明這一項，前幾年副高職稱評聘的時候，學(xué)校推薦人選時一位校級領(lǐng)導(dǎo)光這一項就加了5分。他是教英語的，有一項全國級的科技發(fā)明獎，按規(guī)定加5分。教英語跟科技發(fā)明風(fēng)馬牛不相及，人家照樣加分！所以評職稱很多時候比的不是業(yè)務(wù)能力，比的是個人的能量，比的是人脈。這是教師職稱評聘備受詬病的主要原因。

適當增加教齡工資是必要的，但完全依靠這一項無法調(diào)動老師的工作積極性，只能助長混的思想意識。最公道合理的是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，但如何落到實處是個大問題。教師職稱評聘、工資待遇向一線教師傾斜，吆喝了多少年，有多少學(xué)校（公辦學(xué)校）做到了？不上課的領(lǐng)導(dǎo)拿這樣的補貼那樣的補助，每月到手的所謂績效獎是普通任課教師的數(shù)倍，他們倒是安心了，干活的吃苦受累的能安心？

近幾年提倡自主辦學(xué)，實行校長負責(zé)制，擴大校長權(quán)力范圍，我覺得公辦學(xué)校不適合。相反，應(yīng)該由上級部門制定統(tǒng)一政策、制度，嚴格監(jiān)督控制規(guī)范學(xué)校的辦學(xué)行為，包括各種補貼、補助、績效獎的發(fā)放。

公正合理的獎勵機制是教育健康發(fā)展的核心，它是一座大廈的支柱。缺少了它，考核制度再細再嚴，也是瞎子電燈——白費蠟！

很多教師對職稱不滿，希望改革，或者取消。為什么？因為教師的工資多少，全由職稱決定。而職稱使大多數(shù)教師晉升不了中高級職稱而升不了工資，教師之間工資差距大。所以反對職稱，希望取消職稱。

客觀的看，既然有多數(shù)人反對，那就說明制度存在一定的問題，有待研究，有必要改革。

教師的職稱改革，即要突出其職稱的激勵性，又不能損害全體教師的積極性。怎樣改革最科學(xué)合理，全體教師都能接受？

應(yīng)該這樣來設(shè)置改革：

采取評審認定晉升制＋任教年限考核認定晉升制。

一，現(xiàn)有政策續(xù)用，崗位等級，薪級不變，晉升職稱不變。

初級職稱任職5～6年以上，（本科學(xué)歷5年以上，�？茖W(xué)歷6年以上），符合中級職稱可申報評審認定中級職稱十級崗位。即評即聘。

任中級職稱5一6年以上，具備高級職稱評審條件，可申報評審認定高級職稱七級崗位。即評即聘。

任高級職稱職務(wù)5～6年以上可申報評審認定正高級職稱四級崗位。即評即聘。

如果某校人才集中，高級教師，正高級教師人數(shù)太多，應(yīng)調(diào)離到其它學(xué)校�；蛘弑Ａ袈毞Q，暫不聘任，實行雙向選擇。

二，增加按任教年限考核晉升崗位制度。

1，任初級職稱十一級崗位5～6年，年度考核合格以上，可從晉升十級崗位（本科學(xué)歷任教5年，�？茖W(xué)歷6年）。

2，任十級崗位5一6年（同上），年度考核合格，可以晉升九級崗位，任九級崗位5～6年（同上），年度考核合格，可以晉升八級崗位。

3，任八級崗位6一7年（�？茖W(xué)歷7年，本科學(xué)歷6年），年度考核合格可以晉升七級崗位。

4，任七級崗位5一6年（同上），年度考核合格，可以晉升六級崗位。任六級崗位5～6年（同上），年度考核合格可從晉升五級崗位。

5，任五級崗位7一8年（本科學(xué)歷7年，�？茖W(xué)歷8年），年度考核合格，可以晉升四級崗位。

6，任四級崗位6一7年，年度考核合格，可以晉升三級崗位。

如果年度考核基本合格，延長半年晉升，考核不合格，延長一年晉升。

三，這樣改革設(shè)置的好處

1，激勵少數(shù)特優(yōu)教師，提前晉級。是對特優(yōu)教師的肯定和回報。

2，鼓勵大多數(shù)教師認真努力工作，對其給予安慰，充分調(diào)動其積極性，讓全體教師覺得有奔頭。

3，具有很強的導(dǎo)向性，鼓勵全體教師樹立終身從教的思想，而且能夠吸引更多優(yōu)秀人才從事教師職業(yè)。

4，更能注重年度考核，真正發(fā)揮年度考核的作用，用好用活年度考核結(jié)果。

這樣改革設(shè)置，顧忌了全體教師的利益，避免在職稱評定中你爭我奪，產(chǎn)生諸多矛盾。消除教師們時刻焦慮職稱，精力不集中，分心教學(xué)，影響工作的的現(xiàn)象。反之，教師們更能安心工作，靜心教書，有利于教育健康發(fā)展和提升。

取消職稱評定。除了主張不正之風(fēng)，打擊一線教師工作積極性沒有正面作用。上課能力的沒有資格評，有資格評的已經(jīng)老得上不了課了

路在市場化。

路在腳下。